СИСТЕМА ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА

Грамотный,подробный отчёт по теме.Был защищён на отлично! ...

Содержание
Введение 4
1.Краткая характеристика деятельности магазина «Эпицентр» 6
1.1. Общие сведения о предприятии 6
1.2. Организационная структура предприятия 7
2. Совершенствование системы поиска и подбора персонала на предприятии 8
2.1. Анализ существующих технологий поиска и подбора персонала 8
2.2. Система поиска и подбора персонала, применяемая на предприятии 15
2.3. Рекомендации по осуществлению поиска и подбора квалифицированных сотрудников на предприятии 17
Заключение 20
Список литературы 22
Приложение 1 23

Одной из ключевых проблем в системе управления персоналом в со-временном обществе является неэффективность системы поиска и подбора квалифицированных кадров. В конце 2012 года общероссийская общественная организация малого и среднего предпринимательства «Опора России» провела исследование о состоянии предпринимательского климата России. Согласно опубликованным данным основным препятствием для развития малого и среднего бизнеса является нехватка квалифицированного персонала. Около половины респондентов признают имеющиеся на их предприятии системы по поиску и подбору кадров неэффективными. С каждым годом ситуация усугубляется. Несмотря на это компании продолжают выделять большие средства на поиск и обучение персонала, используя все возможные ресурсы.

В современном обществе выделяют 6 основных видов внешних источников (рис.2). Виды внешних источниковРекомендации знакомых и родственников, работающих в компании«Самостоятельные» кандидатыРеклама в СМИКонтакты с учебными заведениямиГосударственные службы занятости (биржи труда)Кадровые агентстваРисунок 2. Виды внешних источников поиска персоналаРассмотрим более подробно каждый из представленных источников.1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет. Такие СМИ, как телевидение и радио, используются редко. Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет-порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных специалистов (например, инженеров в области телекоммуникаций, специалистов-нефтяников и т.д.). Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетолог, экономист, секретарь и т.д.), как правило, проводится при помощи изданий, посвященных трудоустройству в различных областях.4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.5. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.6. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов-работодателей.Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.Как правило, до принятия организацией решения о приёме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора (рис.3).-13716010858500Рисунок 3. Ступени отбора кандидатаСтупень 1. Предварительная отборочная беседаБеседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист службы управления персонала.Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.Ступень 2. Заполнение бланка заявленияПретенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.Ступень 3. Беседа по найму (интервью)Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т.д.Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытаниеИсточник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного спискаИнформация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.Ступень 6. Медицинский осмотрПроводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.Ступень 7. Принятие решенияСравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.Предположим, что в результате отбора удалось выявить подходящего кандидата на вакансию, который может получить предложение от компании. Обычно такое предложение делается в устной форме, и если претендент принимает его, компания направляет ему официальное предложение в письменной форме. Если кандидат получил и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить ему письменное (официальное) подтверждение. В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные условия найма, придавая большое значение точности формулировок, поскольку они составят основу трудового контракта.Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании-работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.2.2. Система поиска и подбора персонала, применяемая на предприятииНемаловажным элементом кадрового планирования в магазине «Эпицентр» является поиск и подбор персонала и используемые при этом методы. Подбор персонала в магазине «Эпицентр» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для неё работников. Необходимый объём работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. В процедуре подбора персонала в магазин «Эксперт» используется внутренний и внешний источники рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. «Старый» сотрудник уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице. Однако, по факту, основная часть персонала в магазине набирается за пределами организации, сюда же относится набор нового персонала уже через сотрудников магазина, по их рекомендациям, и совсем малое количество набирается внутри магазина, за счёт продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения или ухода на пенсию.Анализ источников набора персонала в магазине «Эпицентр» показал, что из 12 сотрудников (исключая должность директора) 50% работающего персонала узнали о вакансиях через Интернет, с последующим устройством на вакантную должность, 25% - набор по знакомству через работников магазина, 17% - из периодических изданий и 8% - через кадровые агентства (диаграмма 1). Низкий процент использования кадровых агентств в качестве внешних источников поиска персонала связан с большими вытекающими затратами. Диаграмма 1. Внешние источники поиска персонала на предприятииОсновным и главным критерием подбора персонала в магазин «Эпицентр» является наличие технического образования. Продукция достаточно специфична, поэтому знание номенклатуры и технических характеристик очень важно для сотрудников данной отрасли. Помимо этого важными критериями отбора являются поведение (манера держаться), целеустремленность и манера разговора, так как сотрудники общаются непосредственно с конечными потребителями реализуемого товара. Опыт также приветствуется, однако магазин предоставляет возможность трудоустройства сотрудникам без опыта. На данный момент из 4 работников торгового зала 2 являются выпускниками технического колледжа по специальности радиоэлектроника и техника, без предшествующего опыта работы.Относительно технологии поиска и подбора персонала можно сказать, что порядок соблюдается в полной мере. Изначально кандидата приглашают на отборочную беседу. Управляющий даёт оценку профессиональным навыкам, личным характеристикам, внешнему виду, поведению кандидата. После беседы возможному будущему сотруднику предлагается анкета для заполнения на интересующую его должность (см. Приложение 1). Если кандидат произвёл положительное впечатление, то анкета направляется на рассмотрение заместителю директора, тот в свою очередь перезванивает претенденту на вакантное место и предлагает встречу-интервью, чтобы обговорить все интересующие темы, связанные с вопросами трудоустройства. Также заместитель директора может затребовать резюме от претендента, с целью изучения его послужного списка, рекомендации, если таковые есть. На беседе-интервью присутствуют заместитель директора и управляющий, обе стороны обмениваются вопросами относительно работы предприятия. После этого принимается решение.