ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ Вариант 12

1. Сущность организации заработной платы
2. Формы и системы оплаты труда, применимые в торговле
Задача.
Рассчитать заработную плату продавца отдела магазина, оплачиваемого по смешанной системе, при которой 50% месячного оклада являются гарантированными, а вторая часть – начисляется по сдельной расценке или по проценту от проданных товаров.
Исходные данные: месячный оклад продавца 15000 руб. Плановый месячный товарооборот на одно рабочее место – 300 тыс. руб., фактический объем продаж за месяц – 280 тыс. руб. Сдельная расценка за 10 тыс. руб. товарооборота – 200 руб.
...

1. Сущность организации заработной платы
2. Формы и системы оплаты труда, применимые в торговле
Задача.
Рассчитать заработную плату продавца отдела магазина, оплачиваемого по смешанной системе, при которой 50% месячного оклада являются гарантированными, а вторая часть – начисляется по сдельной расценке или по проценту от проданных товаров.
Исходные данные: месячный оклад продавца 15000 руб. Плановый месячный товарооборот на одно рабочее место – 300 тыс. руб., фактический объем продаж за месяц – 280 тыс. руб. Сдельная расценка за 10 тыс. руб. товарооборота – 200 руб.

Введения нет

По способу определения сдельной расценки-системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).
По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).
В зависимости от указанных трех признаков каждая система получает свое название. Например, косвенная сдельная бригадная премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает применение косвенных бригадных сдельных расценок в сочетании с премированием бригады за количественные и качественные показатели работы. Бригадная подрядная сдельная система оплаты труда рабочих предусматривает установление общего объема заработной платы бригаде рабочих по комплексной сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ (без премий). По этой системе, например, оплачивается труд рабочих на ремонте подвижного состава.
При простой сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций), за расчетный период.
Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы, на норму времени на единицу продукции в нормо-часах.
Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества устанавливается в процентном отношении к за-работной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполне-ния, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).
Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации. Система премирования вводится администрацией согласно ТК РФ.
Сдельно-премиальная форма, в отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.
Косвенно-сдельная форма оплаты труда применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка.
Так, при наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и ИТР и управленческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обеспечивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы всего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих.
Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
- предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительную сумму штрафных санкций в связи с условиями договора;
- при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
- при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:
- пропорционально отработанному времени;
- в соответствии с коэффициентом трудового участия;
- пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;
- другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т. п. или в договоре на выполнение работы, заключенном с работником.
Аналогично может определяться размер оплаты труда каждого члена бригады и в случае, когда на предприятии применяется тарифная система оплаты труда. При этом предполагается, что все члены бригады имеют одинаковый тарифный разряд и выполняют работы одинаковой сложности.
Если члены бригады имеют различные разряды оплаты труда, то это должно быть учтено при распределении заработка.
Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат могут применяться коэффициенты трудового участия (КТУ).
Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением об оплате труда.
Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования тарифной системы оплаты труда.
КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду их долевого вклада в конечные результаты производства.
Отличительными достоинствами КТВ являются:
- простота расчета индивидуального вклада на основе достижений и упущений в работе;
- дифференцированный подход к работникам с различной производительностью труда;
- гибкость механизма КТВ и возможность адаптации их к меняющимся условиям производства;
- предположение, что нормальный вклад трудолюбивого и исполнительного работника оценивается единицей;
- определение стандартного диапазона изменений КТВ от 0,5 до 1,5 или от 0 до 2;
- разработка шкалы достижений, повышающих КТВ, и шкалы упущений, снижающих его;
- экспертная оценка индивидуального вклада и назначение КТВ представительной комиссией из числа членов правления, администрации, профкома;
- широкая гласность и доведение КТВ до всех членов трудового коллектива;
- распределение премиального фонда и дополнительной заработной платы по КТВ.
Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) определяют отношением фактической средней часовой за­работной платы работника за прошедший период (3 - 12 мес.) к ми­нимальной заработной плате на данном предприятии за этот же период. Индивидуальный ККУ используют как для расчетов инди­видуального заработка, так и для группировки работников по ква­лификационному уровню. При этом в одной квалификационной группе могут быть и рабочие, и специалисты. КТУ применяется для оценки трудового вклада работника в общий результат труда пред­приятия. Его величину определяют с учетом факторов, корректи­рующих заработную плату не более чем на 7-10%. Правильное при­менение бестарифной системы предполагает строгий учет отрабо­танного рабочего времени.
Заработная плата конкретной категории работников рассчитывается исходя из средней заработной платы по предприятию путем умножения ее на коэффициент, утвержденный руководителем предприятия по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным органом (если он есть на предприятии).
При этом средняя по предприятию заработная плата определяется делением годового фонда заработной платы на среднесписочную численность всех работников предприятия.
Комиссионная оплата труда предназначена для работников, ко­торые трудятся по соглашениям и договорам. Оплата труда устанав­ливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции, произведенной работника­ми по трудовому соглашению. Размер комиссионных зависит от размеров доходов, получаемых от реализации продукции (услуг) и от затрат, требуемых для продажи изделий в данной или отдален­ной местности.
Разновидностью комиссионной оплаты является использование ставки трудового вознаграждения, которая применяется в органи­зациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги по на­учно-техническим разработкам. Размер трудового вознаграждения может устанавливаться в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам.
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.
Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.
Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.
Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.
Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.
В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего, к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания – нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.
Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассматриваются, как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание с большим количеством и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера.
Основополагающей считается повременная форма заработной платы. Это связано с тем, что именно она наиболее полно отражает первоначальную - воспроизводственную - функцию заработной платы. На базе повременной заработной платы, как правило, строятся все иные формы.
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.
Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.
Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:
- должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) – размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
- тарифная ставка (рабочим) – размер заработной платы за единицу времени.
При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки.
В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.
Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.
Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.
Бестарифную систему оплаты труда применяют на предприятиях любой организационно-правовой формы, ее относят к коллектив­ным системам оплаты труда. Заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и зависит от квалификационного уровня работ­ника (ККУ), КТУ, отработанного времени.
Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руково­дителей, работников науки. В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях: когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок); когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.
Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту.