Анализ переподготовка и подготовка сотрудников на предприятии на примере ООО «___»

Целью работы является анализ теоретических аспектов управления персоналом предприятия, его подготовкой и переподготовкой, а также использование полученных знаний для анализа данных по конкретному экономическому субъекту.
В завершении работы находится ряд приложений. ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом предприятия 6
1.1 Управление персоналом: понятие, подходы и задачи 6
1.2 Методология и принципы управления персоналом предприятия 16
1.3 Организация профессиональной переподготовки и подготовка сотрудников предприятия 22
Глава 2. Анализ переподготовка и подготовка сотрудников на предприятии на примере ООО «Алекс» 30
2.1 Краткая характеристика ООО «Алекс» 30
2.2 Анализ производительности труда, структуры и квалификации персонала ООО «Алекс» 32
2.3 Анализ данных по подготовке и переподготовке персонала в ООО «Алекс» 41
Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности ООО «Алекс» на основе подготовки и переподготовки его персонала 47
3.1 Повышение квалификации и профессиональная подготовка персонала, и система управления деловой карьерой как фактор мотивации сотрудников ООО «Алекс» 47
3.2 Совершенствование оценки трудового вклада сотрудников предприятия как фактор повышения производительности труда и их профессиональной подготовки 52
Заключение 66
Список использованной литературы 68

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем фак-том, что совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится у числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике.
Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признака ми, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень ........

13,2
100
50
5,5
30,6
13,9
Рис. 2.4 – Отклонения плановой и фактической численности персонала ООО «Алекс» в 2004 году
На ООО «Алекс» в составе персонала организации удельный вес продавцов составляет 50%, менеджеров - 30,6%, т.е. на предприятии на 1 специалиста и служащего приходится 2 продавца.
Это свидетельствует о достаточно высокой оснащенности ООО «Алекс» кадрами, занятыми непосредственно реализацией товаров.
Важнейшим показателем эффективности использования и мотивации труда является производительность труда.
Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции, производимой в единицу времени, или затратами труда на единицу продукции.
При анализе производительности труда на ООО «Алекс» будем использовать следующие показатели выработки:
• среднегодовая (среднеквартальная, среднемесячная) выручка на одного работника;
•среднегодовая (среднеквартальная, среднемесячная) выручка на одного продавца;
• среднедневная и среднечасовая выручка на одного продавца.
Между наиболее обобщающими показателями - годовой выручкой на одного работника и таким частным показателем, как часовая выручка на одного продавца лежит область воздействия экстенсивных факторов, к которым относятся; изменение структуры кадров, использование рабочего времени.
Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника и др. Все эти факторы определяют часовую выручку на одного работника.
1 . Определение влияния изменений соотношения структуры персонала предприятия на производительность труда:
, (2.3)
где:
- изменение выработки одного работающего;
W% и w % - процент выполнения плана (темп роста) по средней выработке одного работающего и одного продавца;
Wo – плановая выработка одного работающего.
2. Изменение объема продукции за счет изменения структуры персонала:
, (2.4)
где:
- изменение объема продукции за счет изменения структуры персонала;
- плановая выручка;
W% и w % - процент выполнения плана (темп роста) по средней выработке одного работающего и одного продавца.
Данные для анализа влияния изменения структуры персонала на производительность труда и объем продукции отобразим в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Данные для анализа влияния изменения структуры персонала на производительность труда и объем продукции
Показатели
План
Факт
Откл.(+,-)
Выполнение плана, %
1 . Среднесписочная численность сотрудников, чел.
38
36
-2
94,7%
2. Среднесписочная численность продавцов, чел.
20
18
-2
90%
3. Удельный вес продавцов в общей численности сотрудников, %
52,63%
50,00%
-2,63
95%
4. Выручка, тыс. руб.
2062,00
2051,00
-11
99,5%
5. Среднегодовая выработка одного работающего, руб.
54,26
56,97
2,71
105%
6. Среднегодовая выработка на одного продавца, руб.
103,1
113,9
10,8
110,48%
За счет изменения структуры персонала (удельный вес продавцов в общей численности сотрудников уменьшился на 2,6%) план производительности труда был недовыполнен на:
= ( 105 - 110,48) / 100 * 54,26 = - 2,97 руб.,
Изменение объема товарной продукции за счет изменение структуры персонала:
= ( 105 - 110,48) / 100 * 2062 = - 113,0 тыс.руб.
Для анализа влияния количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня используем приемы цепных подстановок
W = d*Wcp.г, (2.5)
Где:
W - среднегодовая выручка на одного сотрудника;
d - удельный вес продавцов в общей численности персонала;
Wcp.г - среднегодовая выручка на одного продавца.
С помощью приема цепных подстановок рассмотрим влияние изменения количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня на среднегодовую выручку на одного сотрудника (табл. 2.4, 2.5).
Таблица 2.4
Частные факторы для анализа среднегодовой выработки рабочего
Показатели
2003 год
2004 год
Количество отработанных дней одним продавцом в год (Тд)
235
234,4
Продолжительность рабочего дня (час.) (Тч)
9
10
Среднечасовая выручка на одного продавца Wcp.г, руб. / час
50,83
47,85
Таблица 2.5
Анализ влияния частных факторов на среднегодовую выручку на одного работника
Порядковый номер
Частные факторы
Среднегодовая выручка на одного работника, руб.
Отклонение руб.
Причины отклонения
расчета
подстановки
Тд
Тч
Wcp.ч
1
235
9
50,83
107505,45
-
2
1
234,4
9
50,83
107230,968
-274,482
Снижение Тд
3
2
234,4
10
50,83
119145,52
+11914,552
Рост Тч
4
3
234,4
10
47,85
112160,4
-6985,12
Снижение
Wср.ч
Баланс отклонений:
-274,482 + 11914,552 – 6985,12 = 112160,4 – 107505,45
4654,95 = 4654,95
Влияние изменения структуры продукции на показатель производительности труда можно определить путем сопоставления процентов выполнения плана (темпов роста) по разным измерителям, характеризующим уровень производительности труда. Для более глубокого анализа влияния структурных сдвигов на производительность труда необходимо изучить динамику и степень выполнения плана по трудоемкости.
Изменение среднечасовой выработки за счет изменения удельной трудоемкости определяется в процентах:
cp.ч = at* 100 / (100 - at), (2.6)
где
cp.ч - изменение среднечасовой выработки за счет изменения удельной трудоемкости;
at - изменение удельной трудоемкости в процентах.
Исходные данные для анализа влияния трудоемкости на среднечасовую выработку работников приведены в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Исходные данные для анализа влияния трудоемкости на среднечасовую выработку работника
Показатели
предшествующий 2003 г. (факт)
2004 г.
Изменение показателей, %
план
Факт
План к предшествующему году
факт предшествующему году
Выполнение плана
1.Товарная продукция, руб.
1855800
2062000
2051000
122
110,52%
99,47%
2. Общее число отработанных человеко-часов, час.
80370
80370
84384
115
104,99%
104,99%
3. Затраты труда на 1 тыс.руб, час
0,043
0,039
0,04
105
95,00%
105,56%
4. Среднечасовая выработка сотрудника, руб.
23,091
25,656
24,31
116
105,26%
94,74%
Данные таблицы 2.6 свидетельствуют о том, что фактическое снижение трудоемкости по сравнению с предыдущим годом составило 5%.
2.3 Анализ данных по подготовке и переподготовке персонала в ООО «Алекс»
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая на ООО «Алекс» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении».
Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки сотрудников, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.
Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятии осуществляет генеральный директор ООО «Алекс».
Проанализируем данные по количеству персонала, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (табл. 2.7).
Таблица 2.7
Профессиональное обучение рабочих кадров на ООО «Алекс» за 2002-2004г.
Наименование
2002 г.
2003 г.
2004 г.
2004 г. в % к 2002 г.
Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку
10
7
8
80,00%
из них – продавцы, в т.ч.
7
5
5
71,43%
в учебных заведениях
1
1
2
80,00%
на предприятии
5
4
3
Из данных табл. 2.7 видно, что на протяжении трёх лет удельный вес продавцов при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Анализируя данные этой таблицы, можно отметить, что в 2004 году повышению квалификации работников было уделено значительное внимание по сравнению с 2003 годом. Более подробно остановимся на вышеперечисленных формах обучения, действующих на предприятии.
Рис. 2.5 – Данные по количеству сотрудников ООО «Алекс», прошедших подготовку и переподготовку
Рис. 2.6 – Структура персонала, прошедшего подготовку и переподготовку
Подготовка новых сотрудников в ООО «Алекс» проводится по курсовой и индивидуальной формам в соответствии с программой профессионально-экономического обучения.
При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучения на рабочем месте.
Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых работников на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде.
На ООО «Алекс» предпочтение отдаётся индивидуальной подготовке новых работников, так как данный метод требует меньшего количества материальных затрат.
Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий на предприятии – переподготовка (переобучение) работников.
На предприятии повышение квалификации работников осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства. На ООО «Алекс» предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно на предприятии, так как для повышения квалификации в учебных заведениях выделяется мало денежных средств.
Рис. 2.7 - Данные по местам обучения продавцов в ООО «Алекс»
Рис. 2.8 – Структура данных по формам обучения продавцов в ООО «Алекс»
Обучение рабочих по повышению квалификации непосредственно на предприятии осуществляется:
на производственно-экономических курсах;
на курсах целевого назначения;
в школах передовых приёмов и методов труда;
на курсах бригадиров.
Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения процессов, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и других вопросов.
Занятия на курсах целевого назначения проводятся в группах от 2 до 3 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения устанавливается предприятие, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.
Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности ООО «Алекс» на основе подготовки и переподготовки его персонала
3.1 Повышение квалификации и профессиональная подготовка персонала, и система управления деловой карьерой как фактор мотивации сотрудников ООО «Алекс»
Качество трудовых ресурсов ООО «Алекс» будет тем выше, чем будет больше удельный вес работников, обеспечивающих особую продуктивность труда, т. е. работников высокой квалификации с хорошей профессиональной подготовкой.
Один из путей обеспечения достаточного количества работников высокой квалификации на ООО «Алекс», используемый его руководством - это эффективный отбор кандидатов на рабочие места (должности).
Помимо данного способа руководство ООО «Алекс» использует еще один способ.
В процессе работы на предприятии происходит профессиональная целевая подготовка работников по договору предприятия с высшими учебными заведениями. В этом случае руководством ООО «Алекс» учебному заведению задается определенная направленность подготовки. Этим руководство ООО «Алекс» обеспечивает необходимый уровень требований к знаниям и навыкам своих сотрудников.
Однако этого недостаточно. Со стороны руководства ООО «Алекс» должны разрабатываться и постоянно обновляться собственные программы систематической подготовки и переподготовки работников предприятия.
Разрабатываемые руководством ООО «Алекс» программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития предприятия.
Необходимо отметить, что основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения на ООО «Алекс», заключаются в следующем:
1. Руководству ООО «Алекс» необходимо информировать работников о возможных формах обучения, о связи этого обучения с их профессиональным статусом, материальным обеспечением. Таким образом, здесь может быть достигнута мотивация дополнительного обучения.
2. Необходимо создание на ООО «Алекс» внутрифирменного климата, благоприятствующего стремлению работников к обучению, то есть необходимо поощрение учащихся, создание хороших условий для их обучения, своевременная оценка результатов обучения.
3. Так же крайне важно обеспечить рациональное сочетание теоретического и практического обучения.
Профессиональное обучение сотрудников ООО «Алекс» может повысить человеческий капитал предприятия, полученный через формальное обучение или образование либо через практический опыт.
Поэтому руководству ООО «Алекс» затраты на обучение своих сотрудников следует рассматривать как одну из форм инвестиций поскольку от расширения инвестиций в человеческий капитал может выиграть как само предприятие, так и обучаемые работники.
Однако руководству ООО «Алекс» следует учесть, что эффективная переподготовка работников связана с целым рядом ограничений:
- курсы переподготовки сотрудников ООО «Алекс» не должны быть слишком продолжительными;
- с возрастом всех работников наблюдается увеличение их сопротивления к профессиональной переподготовке;
- руководству ООО «Алекс» нельзя расширять до бесконечности количество обучающих программ.
Все это обуславливает тот факт, что любое обучение сотрудников на ООО «Алекс» невозможно без определенной специализации в каком либо направлении.
Таким образом, руководству ООО «Алекс» необходимо сделать четкий выбор между отдельными обучающими дисциплинами.
Для определения экономической эффективности обучения персонала руководству ООО «Алекс» можно порекомендовать следующую методику:
- эффективность обучения оценивается на основе анализа общей суммы;
- анализ результатов реализации отдельных программ обучения.
Предлагаемая руководству ООО «Алекс» схема оценки результатов обучения показана на рисунке 3.1.
Оценка содержания курса по составу и логической связи дисциплин
Оценка прогрессивности и целесообразности использования отдельных методов обучения
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ООО «АЛЕКС»
Оценка, данная программе обучающимися работниками
Контрольная проверка знаний и навыков обучающихся
Оценка изменений в отношении к труду и в результатах труда работников, прошедших обучение
Рис. 3.1 - Оценка результатов профессионального обучения на ООО «Алекс»
Наряду с уровнем квалификации характеристиками трудового потенциала на ООО «Алекс» можно выделить следующее: возраст работников, стаж работы на предприятии и стаж работы по специальности, а также уровень базового образования.
Эти характеристики образуют первую группу показателей, по которым руководство ООО «Алекс» может судить о трудовом потенциале ООО «Алекс», а вторую группу составляют такие характеристики, как темп роста квалификации работников, состояние социально-психологического климата в коллективе, степень привлечения работников предприятия к управлению.
Предлагается начинать формирование трудового потенциала предприятия ООО «Алекс» с момента планирования численности работников и профессионально-квалификационной структуры коллектива. Причем руководству ООО «Алекс» следует учитывать, что успех формирования трудового потенциала зависит как от качества планирования, так и от региональных, особенностей трудовых ресурсов, располагаемыми предприятием.
Для руководства ООО «Алекс» необходимо осознать то, что особая важность правильного формирования трудового потенциала предприятия обусловлена экономически, поскольку существует значимая связь между его параметрами и эффективностью труда.
Решение задачи повышения трудового потенциала на ООО «Алекс» представляется одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики его руководства. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает перед руководством ООО «Алекс» более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.
Здесь особо следует выделить планирование карьеры сотрудников предприятия. Планирование карьеры сотрудников на основе формирования кадрового резерва должно стать для руководства ООО «Алекс» составной частью развития персонала на предприятии.
Это обусловлено тем, что планирование карьеры позволит сотрудникам ООО «Алекс» видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.
При составлении плана карьерного продвижения (роста) сотрудников руководству ООО «Алекс» необходимо:
- рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в структуре управления предприятием;
- определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников на различных временных периодах его работы;
- предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности сотрудников;
- оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;
- учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.
Со стороны руководства ООО «Алекс» необходимо строить карьеру своих работников исходя из ряда определенных принципов.
В качестве основополагающих следует использовать такие принципы:
- индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все сотрудники ООО «Алекс» могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);
- заинтересованность руководства ООО «Алекс» и его рядовых сотрудников в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие деятельности предприятия, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;
- мотивирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;
- обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;
- социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т.п. (при повышении в должности или категории и т. д.);
- объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
Планирование карьеры сотрудников руководству ООО «Алекс» рекомендуется выполнять непосредственно с помощью директора предприятия, работника и специалиста по кадрам.
Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работников ООО «Алекс», отвечающего потребностям предприятия и интересам самих работников.
3.2 Совершенствование оценки трудового вклада сотрудников предприятия как фактор повышения производительности труда и их профессиональной подготовки ВСЕ О З/П.???????????
В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соот­ветствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю (независимо от того, кто высту­пает в качестве его: государство, акционерное общество, част­ное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) воз­местить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работ­ника, способствующий развитию отношений социального парт­нерства между двумя движущими силами рыночной экономики.