Занятость молодежи и проблемы ее регулирования

Цель исследования - изучение проблем занятости молодежи и способов ее регулирования на практике. ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения занятости молодежи и проблемы ее регулирования
1.1. Терминология проблемы занятости молодежи 6
1.2. Общая характеристика проблемы занятости молодежи в России 18
1.3. Юридическое обеспечение занятости молодежи 32
Глава 2. Экспериментальное изучение факторов, влияющих на проблему занятости молодежи
2.1. Организация и методы исследования 46
2.2. Анализ результатов исследования 50
Глава 3. Способы регулирования проблемы занятости молодежи
3.1. Направления и проблемы трудоустройства молодежи на примере деятельности компании «Башнефть» 68
3.2. Расчет социально-экономической эффективности 75
3.3. Мероприятия по внедрению проекта 76
3.4. Возможные риски 78
Заключение 82
Литература 86
Приложения 92

Формирование рынка труда в России обусловлено как сложившейся в стране экономической ситуацией (резкое падение уровня жизни, спад и изменение структуры производства, расслоение общества по уровню дохода и т. д.), так и внешними условиями (информатизацией, глобализацией, интеграцией России в мировое хозяйство).
Появление комплекса рыночных отношений в сфере занятости ужесточило условия выхода трудоспособного населения на рынок труда и в то же время обусловило выделение человеческого капитала в качестве приоритетного фактора экономического роста, а молодежи - как объекта долгосрочных инвестиций. Недостаточная занятость данной группы трудовых ресурсов приводит к негативным макроэкономическим и социальным последствиям: демографическому спаду, оттоку рабочей силы в теневой сектор экономики, ух удшению криминогенной ситуации, ослаблению пенсионных гарантий, отсутствию преемственности молодежи в сфере государственного управления.
Обеспечение достойного уровня существования молодежи посредством эффективной занятости, поддержки молодых семей и долгосрочных вложений в человеческий капитал позволит стимулировать рост рождаемости и предотвратить демографический кризис.
Создание условий для адаптации и мобильности молодежи позволит ей .....

более 30
-
-
Итак, респонденты отмечают, что чаще всего им предлагают зарплату в пределах от 10 до 15 тысяч рублей (70 человек – 70%). Оплату в пределах 10 тысяч отметили 10 испытуемых (10%). 20 респондентов отметили, что уровень их заработной платы мог бы составить 15-20 тысяч рублей.
В целом эти данный показывают, что ожидаемый и реальный уровень заработной платы достаточно сильно отличается.
В Таблице 7 мы рассмотрим результаты ответов на вопрос «Как Вы считаете, какими качествами должен обладать работник, занимающий Вашу должность?»
Таблица 7
Результаты ответа на вопрос «Как Вы считаете, какими качествами должен обладать работник, занимающий Вашу должность?»
№
Вариант ответа
Количество ответов
%
1
Работоспособность
15
8,8
2
Ответственность
7
4,1
3
Умение работать вколлективе
10
5,9
4
Способность идти на компромисс
4
2,4
5
Умение рисковать
7
4,1
6
Готовность к переменам
6
3,5
7
Интеллигентность
2
1,2
8
Предприимчивость, энергичность
22
12,9
9
Способность добиваться цели
17
10
10
Справедливость
2
1,2
11
высокий уровень развития профессиональных знаний, умений и навыков
78
45,9
Итак, среди важных профессиональных качеств, прежде всего, респонденты называют «высокий уровень развития профессиональных знаний, умений и навыков» (78 ответов – 45,9%). Также высокое количество баллов было набрано по параметрам «предприимчивость, энергичность» (22 человека – 12,9%), «способность добиваться цели» (17 ответов – 10%), «работоспособность» (15 ответов – 8,8%) и «умение работать в коллективе» (10 выборов – 5,9%).
Меньше 10 выборов получили по шкалам «ответственность» и «умение рисковать» (по 7 ответов – 4,1%), а также «готовность к переменам» (6 выборов – 3,5%).
Наименее популярными оказались следующие качества: «способность идти на компромисс» (4 ответа – 2,4%) и по параметрам «интеллигентность», «справедливость» (по 2 ответа – 1,2%).
Большая часть испытуемых (64 человека – 64%) отметила, что для них работа – это, прежде всего, возможность зарабатывать деньги. Только 20 человек (20%) отметили, что работа – это возможность профессиональной самореализации. Вариант ответа «финансовая независимость от родителей» актуален для 10 респондентов (10%), ответ «шанс сделать карьеру» был отмечен только 6 опрашиваемыми соискателями (6%) – Таблица 8.
Таблица 8
Результаты ответа на вопрос «Для Вас работа – это…»
№
Вариант ответа
Кол. чел.
%
1
Возможность зарабатывать деньги
64
64
2
Возможность реализовать себя в своей профессии, самосовершенствоваться по своей специальности
20
20
3
Шанс сделать карьеру
6
6
4
Финансовая независимость от родителей
10
10
На 10 вопрос анкеты «Важно ли для Вас работать по специальности» ответ «да, это принципиальное требование при трудоустройстве» выбрали всего 4 человека (4%). По 10 человек отметили ответы «значения не имеет» и «нет, я готов (а) работать на любой работе». 18 респондентов (18%) отметили вариант «да, хотя если не будет никаких вакансий, я согласна и на другую работу». И, наконец, 58 человек (58%) ответили, что для в работе главное – это уровень их заработной платы, а не профессиональные предпочтения (Таблица 9).
Таблица 9
Результаты ответа на вопрос «Важно ли для Вас работать по специальности»
№
Вариант ответа
Количество ответов
%
1
Да, это принципиальное требование при трудоустройстве
4
4
2
Да, хотя если не будет никаких вакансий, я согласна и на другую работу
18
18
3
Значения не имеет
10
10
4
Нет, я готов (а) работать на любой работе
10
10
5
Нет, для меня главное уровень заработной платы
58
58
И, наконец, на последний вопрос «В каком секторе экономики Вы бы хотели работать?» мы получили следующие ответы (Таблица 10).
Таблица 10
Результаты ответа на вопрос «В каком секторе экономики Вы бы хотели работать?»
№
Вариант ответа
Кол. чел.
%
1
Государственный
46
46
2
Коммерческое предприятие
54
54
3
Некоммерческий сектор экономики
-
-
Итак, как мы видим, ярко выраженного мнения о том, в каком секторе экономики хотели бы работать испытуемые, выявлено не было. 46% опрошенных соискателей считают предпочтительным государственные учреждения, а 56% - коммерческие предприятия.
Теперь рассмотрим результаты опроса работодателей.
На первый вопрос анкеты «Работают ли молодые люди в возрасте 14-30 лет в Вашей компании?» все 25 респондентов ответили утвердительно.
Общая численность персонала компаний, представленных работодателями составляет от 25 до 50 человек. Все работодатели, участвовавшие в опросе, представляют коммерческие предприятия.
Ответы на 3 вопрос анкеты: «Уточните приблизительное количество работающих молодых людей в Вашей компании?» распределились следующим образом (Таблица 11).
Таблица 11
Результаты ответа на вопрос «Уточните приблизительное количество работающих молодых людей в Вашей компании?»
№
Вариант ответа
Кол. чел.
%
1
примерно 25% от общего количества сотрудников
21
84
2
от 25% до 50% от общего количества сотрудников
4
16
3
свыше 50%
-
-
4
100%
-
-
В целом, как мы видим из результатов Таблицы 11, 21 человек (84%) отметили, что в их компаниях процент молодых специалистов приблизительно равен 25%. Только 4 работодателей (16%) отметили, что количество молодежи в их организациях находится в пределе от 25% до 50%.
Результаты ответа на вопрос «Какие плюсы в работе молодых людей Вы можете отметить?» отображены в Таблице 12.
Таблица 12
Результаты ответа на вопрос «Какие плюсы в работе молодых людей Вы можете отметить?»
№
Вариант ответа
Количество ответов
%
1
желание работать и повышать уровень своего профессионализма.
4
16
2
умение «схватывать все на лету».
3
12
3
высокий уровень профессионального отношения к делу
2
8
4
высокий уровень знаний и умение их применять на практике
6
24
5
никаких плюсов выделить не могу
10
40
Ответы на этот вопрос показали, что 40% респондентов (10 человек) отмечают отсутствие каких-либо плюсов в работе молодых специалистов. 6 человек (24%) отметили у молодых людей высокий уровень знаний и умение их применять на практике. Желание работать и повышать уровень своего профессионализма оказался выражен только в ответах 4 респондентов (16%). Такое качество как «умение схватывать все на лету» отметили у своих работников 3 испытуемых (12%). Высокий уровень профессионального отношения к делу фигурирует в ответах 2 работодателей (8%).
Таблица 13
Результаты ответов на вопросы
№
Вариант ответа
Какими качествами должны обладать сотрудники
Какими качествами обладают молодые сотрудники
Какими качествами не обладают молодые сотрудники
Количество ответов
%
Количество ответов
%
Количество ответов
%
1
Работоспособность
22
13,4
7
10,4
15
11,2
2
Ответственность
22
13,4
7
10,4
17
12,7
3
Умение работать в коллективе
18
10,9
8
11,9
16
11,9
4
Способность идти на компромисс
14
8,5
3
4,9
7
5,2
5
Умение рисковать
3
1,8
6
8,9
9
6,7
6
Готовность к переменам
10
6,1
4
5,9
12
8,9
7
Интеллигентность
8
4,9
4
5,9
10
7,5
8
Предприимчивость, энергичность
23
14,1
10
14,9
12
8,9
9
Способность добиваться цели
17
10,4
10
14,9
15
11,2
10
Справедливость
7
4,3
2
2,9
4
2,9
11
Иметь высокий уровень развития профессиональных знаний, умений и навыков
20
12,2
6
8,9
17
12,7
Итак, обобщая данные по последним трем вопросам анкеты, мы можем сделать следующие выводы. Работодатели считают, что наиболее важными качествами сотрудников при работе в их компании являются: предприимчивость, энергичность (23 ответа – 14,1%), работоспособность, ответственность (по 22 ответа – 13,4%). Только на четвертом месте стоит высокий уровень профессиональных знаний, умений и навыков (20 вариантов – 12,2%). Также важными качествами являются умение работать в коллективе (18 ответов – 10,9%), способность добиваться цели (17 ответов – 10,4%), способность идти на компромисс (14 ответов – 8,5%) и готовность к переменам (10 вариантов – 6,1%).
Такие качества как справедливость, интеллигентность и умение рисковать набрали менее 5% от общего числа ответов.
На следующий вопрос анкеты о том, какими качествами чаще всего обладают молодые сотрудники по 10 человек (14,9%) отметили предприимчивость, энергичность и способность добиваться цели. Умение работать в коллективе выделили 8 работодателей (11,9%). По 7 ответов (10,4%) получили по шкалам работоспособности и ответственности. Умение рисковать и высокий уровень профессиональных знаний оказался выражен в ответах только 6 человек (8,9%).
Такие качества как готовность к переменам и интеллигентность (по 4 ответа – 5,9%), способность идти на компромисс (3 ответа – 4,9%), справедливость (2 варианта – 2,9%) оказались наименее выраженными.
Наконец на последний вопрос анкеты о том, какими качествами чаще всего не обладают молодые сотрудники, мы получили следующие ответы. По 17 человек (12,7%) считают, что молодые работники не имею хороших профессиональных знаний и навыков работы, а также ответственности. 16 работодателей (11,9%) отметили, что чаще всего молодежь не умеет работать в коллективе. По 15 испытуемых (11,2%) подчеркнули шкалы работоспособности и способности добиваться цели. По 12 ответов (8,9%) мы выявили по шкалам готовности к переменам и предприимчивости, энергичности. По шкалам интеллигентности было получено 10 ответов (7,5%), умения рисковать – 9 вариантов (6,7%), способности идти на компромисс – 7 ответов (5,2%) и справедливости – 4 ответа (2,9%).
Таким образом, из выше приведенных данных мы можем сделать три основных вывода.
1. Молодые соискатели считают, что главными качествами, которыми они должны обладать являются профессиональные знания, умения и навыки, предприимчивость, способность добиваться цели, работоспособность. Для работодателей важными качествами являются профессиональный уровень работников, ответственность, умение работать в коллективе, способность добиваться цели, работоспособность. Таким образом, мы видим некоторое несоответствие между мнениями соискателей и работодателей.
2. Общее количество качеств, которыми обладают молодые работники не велико. Так наиболее выраженными качествами у молодежи, по мнению работодателей, являются предприимчивость, энергичность и способность добиваться цели.
3. Большая часть работодателей отмечают, что такие важные качества как профессиональные умения и навыки, ответственность, умение работать в коллективе, работоспособность, способность добиваться цели очень часто оказываются не выраженными у молодых соискателей.
В целом, подводя итоги нашему исследованию, мы можем сделать вывод, что наша гипотеза о том, что проблема занятости молодежи зависит от влияния двух групп факторов: психологических (трудовая мотивация молодежи, смена профессиональных целей на цели получения «как можно большего заработка» завышенные требования при трудоустройстве, и т.д.) и социально-экономических (негативное отношение работодателей к молодым специалистам, низкая заработная плата, недостаточный уровень квалификации специалистов и др.), подтвердилась.
Действительно, успешность регулирования проблемы занятости молодежи зависит от работы с этими двумя группами проблем. Результаты анкетирования и тестирования помогли выяснить следующие особенности молодых соискателей на работу. У 51% испытуемых была выявлена направленность личности «на себя», для 78% соискателей работа по специальности оказывается не важной, при этом 64% респондентов отметили важность для себя получения большой заработной платы. Также у молодых людей были выявлены завышенные требования к уровню заработной платы, которую они бы хотели получать.
Молодые респонденты, участвовавшие в опросе, подчеркнули, что для них работа – это, прежде всего, возможность зарабатывать деньги (64% человек), а не реализовываться профессионально.
Опрос работодателей показал, что в 84% случаев количество молодых работников в организациях составляет примерно 25% от общей численности персонала.
При этом 40% опрашиваемых менеджеров отметили, что никаких плюсов в работе молодых специалистов они выявить не могут, что показывает их общее негативное отношение к ним.
Общее несоответствие ожидание молодого соискателя от работы и работодателя от молодых работников, выраженное в различном уровне восприятия важных личностных качеств, которыми должны и не обладают работники, приводит к затруднению решения проблем занятости молодежи.
Таким образом, решение этих противоречий и должно составлять программу регулирования выше обозначенной социальной проблемы.
Глава 3. Способы регулирования проблемы занятости молодежи
3.1. Направления и проблемы трудоустройства молодежи на примере деятельности компании «Башнефть»
Анализ проблем занятости молодежи показал, что данная проблема имеет выраженность в двух аспектах, мешающих успешному трудоустройству молодых людей.
Первый аспект предполагает наличие психологических факторов проявления проблемы (недостаточный уровень трудовой мотивации молодых работников, смещение с цели профессиональной самореализации на цель получения как можно большего заработка, несогласованность своих требований к предполагаемому уровню зарплаты и развитию своих знаний, умений и навыков)
Второй аспект – это наличие социально-экономических факторов. В эту группу включены такие аспекты, как недостаточная квалификация молодых специалистов, низкий уровень заработной платы, получаемые молодым работником, общее негативное отношение работодателей по отношению к молодым специалистам, недостаток у последних опыта работы.
На наш взгляд сегодня в условиях экономического кризиса проблема занятости молодежи должна решаться на каждом из предприятий, с каждым из работодателей отдельно, с учетом специфики работы той или иной организации.
В связи с этим в третьей главе нашей работы нами были разработаны рекомендации к реализации программы трудоустройства молодежи на примере компании «Башнефть».
Компания «Башнефть», основанная в 1932 году, на сегодняшний день представляет собой мощное предприятие, специализирующееся на добыче нефти и газа. Являясь экономическим «стержнем» Республики Башкортостан, компания имеет в своем составе свыше 50 тысяч работников и около 40 структурных подразделений. «Башнефть» входит в десятку лидеров нефтяной отрасли России, успешно разрабатывая свыше 160 месторождений и добывая более 12 миллионов тонн нефти ежегодно.
«Башнефть» за годы своего существования накопила огромный опыт разработки различных месторождений нефти и газа. Именно на башкирских месторождениях разрабатывались оборудование и многие организационные и технологические новшества, которые впоследствии с успехом находили применение на предприятиях в других регионах России и за ее пределами.
Сейчас основная продукция компании — это нефть, отвечающая международным стандартам качества, природный газ, пропано-бутановая смесь, нефтепромысловое и буровое оборудование.
При разработке месторождений основное внимание специалисты уделяют повышению нефтеотдачи пластов за счет применения высокоэффективных технологий, при этом строго соблюдаются экологические нормы, что свидетельствует о бережном отношении к природным богатствам региона. Эксплуатация скважин ведется с помощью современного высокоэффективного оборудования, а сотрудники компании принимают активное участие в разработке новых технологий бурения, добычи нефти и ремонта скважин.
Компания «Башнефть» разрабатывает свыше 160 месторождений, основная часть которых находится на поздней, завершающей стадии разработки. Поэтому с целью увеличения сырьевой базы в последние годы компания активно работает над поиском и разведкой новых месторождений нефти, как в Башкортостане, так и в других регионах России. По вводу новых месторождений за последние 6 лет ОАО «АНК «Башнефть» занимает третье место. Компанией добыто 12 миллионов 46 тысяч тонн нефти, или 100,3% к уровню 2005 года. Прирост добычи нефти достигнут за счет увеличения объема добычи в Западной Сибири.
В 2006 г. Башнефть сократила добычу нефти на 1,75% по сравнению с 2005 годом - до 11,7 млн. тонн. Снижение добычи по компании вызвано выработанностью месторождений Башкирии. Кроме того, рекордные цены на нефть привели к тому, что в 2005 году компания максимально интенсифицировала добычу для получения дополнительной прибыли от высоких цен на нефть.
На конец 2006 г. размер уставного капитала компании Башнефть составляет 204 792 440 рублей.
Разбивка уставного капитала по категориям акций следующая:
Обыкновенные акции:
- общий объем: 170 169 754 рублей
- доля в уставном капитале: 83.093768 %
Привилегированные акции:
- общий объем (руб.): 34 622 686 рублей.
- доля в уставном капитале: 16.906232 %
Компания Башнефть имеет свои представительства во многих регионах России. В данном исследовании в качестве экспериментальной базы нами было взято Московское представительство Открытого Акционерного Общества «Акционерная нефтяная компания «Башнефть».
Основной штат сотрудников компании включает в себя 78 человек. В настоящее время в компании существует потребность в специалистах различного уровня, а также в неквалифицированных работниках. Количество работников, имеющих специальное образование, которых предполагается трудоустроить составляет примерно 10-12 человек.
Молодежной биржей труда совместно с компанией «Башнефть» была разработана программа трудоустройства молодежи.
Направления работы по внедрению программы трудоустройства молодежи компании было описано в три этапа:
Первый этап (подготовительный)
1. Диагностика и анализ проблемы трудоустройства молодых работников в компании:
- проведение предварительного собеседования с соискателями;
- проведение анкетирования и тестирования на выявление жизненных установок, мотивации, ожиданий на работу в компании;
- подготовка программы наставничества для молодых сотрудников компании, с целью включения их в трудовую деятельность компании, отслеживания наличия у них уровня развития профессиональных знаний, умений и навыков.
2. Корректировка планирования изменений в организации. Отслеживание текущих изменений и мнений по поводу внедрения новых форм работы с молодым персоналом.
3. Проведение для сотрудников компании специально разработанных информационных встреч, вывешивание всей информации об изменениях на стендах. Проверка информированности сотрудников компании о нововведениях для молодых сотрудников.
Второй этап (основной)
В основу реализации программы трудоустройства молодежи были включены 4 пункта, которые влияют на успешность работы молодого персонала в компании.
1. Материальное стимулирование.
2. Профессиональный и карьерный рост
3. Создание возможности для самореализации и творчества.
4. Создание условий для удовлетворения межличностных (социальных) потребностей.
Данные пункты были выделены нами на основе тестирования и анкетирования соискателей.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты в системе повышения производительности труда молодых сотрудников.
Размер заработной платы имеет, как показало наше исследование, важнейшее значение. Система материальных поощрений персонала достаточно сложна и неоднозначна и зависит, на наш взгляд, от степени выраженности и проявления двух факторов:
Взаимоотношение персонала и руководства компании. В основе этого фактора лежит обсуждение следующих вопросов:
- недостатки в организации труда и заработной платы;
- недостаточное информированность работников о порядке начисления зарплаты;
- правила применения штрафных санкций за некачественную работу;
- возможности повышения заработной платы и т.д.
Не обсуждение этого перечня может привести к восприятию подобного рода условий как несправедливых, ставящих оценку их труда в зависимость от произвола руководства. С другой стороны отсутствие нормативно структурированных отношений руководства к подчинению в организации, способствует их нестабильности, усилению чувств неуверенности.
Таким образом, для регулирования удовлетворения материальных потребностей молодых сотрудников важно установление обратной связи между руководством и сотрудниками компании. Обратная связь помогает регулировать не только материальные, но и нематериальные формы стимулирования работы персонала ресторана.
Следующее направление работы с молодыми сотрудниками – это повышение профессионального и карьерного роста молодого состава персонала. Это направление реализуется, прежде всего, путем совершенствования организации труда. Совершенствование организации труда предполагает несколько пунктов: постановку целей, расширения трудовых функций, обогащение труда, производственную ротацию кадров.