Управление персоналом организации: основные принципы и проблемы

Выпускная квалификационная работа по теме: "Управление персоналом: основные принципы и проблемы". Работа оригинальная, практическое исследование уникальное, проведенное лично автором на примере Отделения Пенсионного Фонда РФ в процессе прохождения практики непосредственно внутри организации. Оценка - "отлично". ...

Анализ отбора и приема кадров
Основополагающее значение для процесса эффективного использования кадров имеет деятельность, связанная с формированием кадрового обеспечения и развитием кадрового потенциала.
Безусловно, что для различных категорий должностей нет и не может быть единых критериев отбора, систем оценки. В то же время, существует универсальная группа качеств, подходящих для любой должности, вне зависимости от специализации:
********************************************************************************
STEP-анализ
Возможности Угрозы
1 Программа реформирования пенсионного обеспечения, принятая в 2010 году Недостаточный уровень компетенции сотрудников ПФ
2 Продолжающийся процесс внедрения в систему пенсионного обеспечения инновационных технологий Недостаточный уровень информированности общества о системе пенсионного обеспечения
3 Начавшийся процесс развития сети негосударственных ПФ Низкий настоящий уровень компьютеризации рабочих мест
4 Множество возможностей для повышения профессиональных знаний Повсеместное нецелевое расходование бюджетных средств
5 Четко выстроенная должностная иерархия Гипертрофия роли государства в
сфере пенсионного обеспечения
SWOT-анализ
Для устранения данных недостатков необходимо исключить отношение к процессу аттестации, как к исключительно формальному мероприятию, то есть расширить арсенал методов количественной и качественной оценки. Помимо формализованных критериев оценки рекомендуется учитывать и профессионально-деловые качества служащих: умение руководить коллективом, брать на себя инициативу; умение организовать себя и, если требуется, других; ответственный подход к работе; степень удовлетворенности самого работника.
*******************************************************************************
Машины смогли заменить людей в сборочных цехах, расчетных операциях, космических исследованиях, но едва ли это произойдет в сфере непосредственного контакта людей с другими людьми, в тонкой материи чувств и эмоций. Невозможно заставить, запрограммировать человека неуклонно придерживаться изначально заданного алгоритма. Это постоянный процесс поиска решений, периоды эмоциональных потрясений, необходимость понимать и чувствовать. Это — управление персоналом в современном мире

Эффективность деятельности любой организации определяется, прежде всего, эффективностью использования главного ресурса – людей. Как автомобиль не сможет двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих в действие производственный процесс, являющихся ее сердцем, «мотором». Управление персоналом имеет важнейшее значение для достижения успеха. Вложения в человеческие ресурсы являются долгосрочным фактором, влияющим на конкурентоспособность фирм. Без людей нет организации. Без квалифицированных, грамотно управляемых кадров ни одно предприятие не сможет достичь поставленных целей. Человек – неотъемлемый элемент производственного процесса.

В 2004 году обеспеченность расходов на выплату страховой части трудовой пенсии средствами на обязательное пенсионное страхование составила по г. Москве и Московской области 124,9%. На эти цели в 2004 году израсходовано 65477,3 млн. рублей. Расходы на выплату базовой части пенсии за этот же период составили 33743,4 млн. рублей.Своевременное и успешное выполнение ПФ РФ функций, возложенных на него, позволило создать информационно-технологическую базу для реформирования пенсионной системы РФ, в основе которой заключен страховой принцип. Вслед за изменениями в пенсионном законодательстве расширялся спектр задач, возлагаемых на ПФ РФ. Одним из основополагающих направлений реформы стала передача органами исполнительной власти субъектов РФ, территориальным органам ПФ РФ функций выплаты, назначения и перерасчета пенсий согласно Указу Президента РФ от 27.09.2000г. «О мерах по совершенствованию управления пенсионным обеспечением в Российской Федерации» и Федеральному закону «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» от 15.12.2001 года.На базе Отделения по Московской области в 1992 году стартовал эксперимент по созданию Единой пенсионной службы, которая сегодня не без успеха функционирует во всех регионах РФ. Отделение является уникальным, крупнейшим среди остальных региональных органов ПФ РФ. Отделение обслуживает население г. Москвы и Московской области, в которой насчитывается 80 городов, из которых 17 с численностью населениясвыше 100 тысяч человек. Всего в регионе проживает порядка девятнадцати миллионов человек, более девяти из которых заняты в экономике. По состоянию на октябрь 2014 года на территории г. Москвы и Московской области проживает около 11% всех российских пенсионеров: в г. Москве 2 768 000 человек, из которых продолжают работать 21,5%, в Московской области – 1 983 977 человек, 28,9% из них трудоустроены уже будучи на пенсии. Общее количество получателей пенсии, состоящих на учете ГУ-Отделении ПФР по г. Москве и Московской области на 01.10.2014 г., составляет 4 755 997 человек, 4 165 071 из них по старости, 264 086 – по инвалидности, 110 981 – по случаю потери кормильца. Структура получателей пенсий, состоящих на учете в ГУ-Отделении ПФР по г. Москве и Московской области на 01.10.2014 г. Представлена на рис. 2.154864017208500Рисунок 2.1 – Структура пенсионеров, состоящих на учете в ПФ РФ по г. Москве и Московской областиСогласно принятому законодательству, минимальный уровень пенсии должен равняться прожиточному минимуму пенсионера в конкретном регионе. На 2015 год Мосгордумой установлен прожиточный минимум пенсионера в размере 9046 рублей. К этой сумме прибавляются так называемые московские надбавки. Таким образом, по прогнозам специалистов, средний размер пенсии неработающего московского пенсионера в 2015 году составит 13200 рублей. В Московской области эти же показатели в примерно на 30-40% ниже, при том, что цены на лекарства, продукты питания выше в среднем на те же 30%. По данным Росстат, средний размер пенсий в России к декабрю 2014 г. по сравнению с декабрем 2013 г. вырос на 8,5% в номинальном выражении и составил 10 899 рублей. В реальном выражении, с поправкой на инфляцию, средний размер пенсий в декабре 2014 г. снизился на 2,6% к декабрю 2013 года.Миссия ПФР — организация стабильного бесперебойного пенсионного обеспечения населения страны.Миссия Отделения ПФР — безупречная реализация своих полномочий на региональном уровне.Стратегическая цель Отделения ПФ РФ, как любая цель любой организации, имеет свойство меняться в связи с изменением состояния управления. Чтобы определить, какие факторы в настоящее время оказывают наиболее сильное влияние либо могут в будущем повлиять на организацию, был проведен анализ макросреды ГУ «Отделение ПФ РФ по Москве и Московской области». STEP-анализЭтап исследования макросреды называется STEP-анализ, по заглавным буквам основных анализируемых факторов — Political (политический), Economical (экономический), Social (социальный), Technological (технологический). Предназначен для стратегического прогнозирования, выявления, группирования и оценки факторов внешней среды, которые влияют или могут повлиять на осуществляемую организацией деятельность.Необходимую информацию удалось получить благодаря неоценимой помощи сотрудников ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области», выступивших в качестве экспертов. Первый этап анализа — качественный. Все рассматриваемые факторы внешней среды заносятся в общую таблицу.С факторами макросреды, влияющими на рассматриваемую организацию, можно ознакомиться в таблице 2.1. [11, С.69]Таблица 2.1. — факторы макросредыПолитические (P)Экономические (E)Социальные (S)Технологические (T)Напряженная международная политическая обстановкаКонцентрация пенсионных капиталов в руках государстваНеблагоприятные демографические тенденции в РФНепрозрачность системы пенсионного обеспеченияГосударственная политика в области обеспечения безопасности дорожного движенияНедостаточный уровень развития рыночной экономики в РФВ целом низкий уровень выплачиваемых пенсийОтсутствие четкой системы контроля и ревизииПринятие многочисленных законодательных актов, регулирующих производственный процесс в ПФ РФВозможность государственной поддержки в случае проблем с финансированиемНепринятие населением государства, как гаранта экономической безопасности Недостаточный уровень компетенции сотрудников ПФГипертрофия роли государства в сфере пенсионного обеспеченияОгромный объем инвестирования в спортивные объекты и общую инфраструктуру в связи с проведением в России многочисленных международных соревнованийГодами сложившаяся и устойчивая парадигма общинного хозяйственного укладаОтсутствие налаженной, бесперебойной системы взаимодействия с региональными отделениямиПрограмма реформирования пенсионного обеспечения, принятая в 2010 годуНачавшийся процесс развития сети негосударственных ПФ Распространенность «черной» и «серой» схем зарплатПродолжающийся процесс внедрения в систему пенсионного обеспечения инновационных технологий Санкции по отношению к России со стороны США и ЕСНизкий уровень конкуренции в отраслиПроцесс «утечки мозгов»Уровень коррумпированности системыНизкий общий уровень компетентности чиновниковПовышение цен на лекарства и продукты питанияОбщий низкий уровень образованностиЧетко выстроенная должностная структураМиграционная политика государстваУгроза снижения мировых цен на нефть, исходящая от СШАМаргинальность, как одна из основных форм мышления современной молодежиНизкий настоящий уровень компьютеризации рабочих местПоправки в Федеральном законе «О защите конкуренции», действующие с 1 мая 2015 годаПовсеместное нецелевое расходование бюджетных средствРегиональная стратификация Множество возможностей для повышения профессиональных знанийВероятное повышение пенсионного возрастаВысокая ключевая ставка ЦБНедостаточный уровень информированности общества о системе пенсионного обеспеченияНизкий уровень дисциплинарной ответственности за правонарушения и ошибкиСледующим этапом оценки макросреды является общий количественный STEP-анализ, характеризующий степень и направленность влияния рассматриваемых факторов на организацию и на отрасль в целом. Оценочные данные представлены в таблице 2.2.Таблица 2.2. — оценки экспертовГруппыВлияние на отрасль(1-3)Влияние на организацию(1-3)Направленность влияния(-1 - +1)Суммарное значение (от -9 до +9)P31--3E32--6S33--9T22--4Из таблицы 2.2. следует, что все факторы имеют отрицательное влияние, с чем ни в коем случае нельзя мириться, поскольку вопрос пенсионного обеспечения для общества является одним из основополагающих, и все предпринимаемые меры по оздоровлению организации и системы в целом пока не приносят ожидаемых результатов. Отдельного внимания достойны группы социальных и экономических факторов, поскольку именно они оказывают наибольшее отрицательное влияние на организацию. Следующий этап — взвешенная экспертная оценка каждого из факторов в отдельности с целью выявления наиболее значимых факторов. Данные экспертных оценок представлены в таблице 2.3. Факторы пронумерованы в соответствии с очередностью в таблице 2.1.Таблица 2.3. — взвешенная оценка факторов влиянияФакторыВесОценкаВзвешенная оценкаP10,06-2-0,1220,05-2-0,1030,151-0,1540,15-6-0,9050,1560,9060,04-2-0,0870,09-2-0,1880,0720,1490,1240,48100,1260,72E10,12-7-0,8420,11-5-0,5530,1240,4840,07-4-0,2850,1360,7860,12-7-0,8470,07-50,3580,07-20,1490,12-8-0,96100,07-5-0,35S10,13-8-0,7220,10-6-0,6630,10-6-0,4540,13-7-0,2750,11-6-0,1460,07-3-0,2470,0720,4580,06-4-0,3690,11-6-0,72100,12-7-0,98T10,10-6-0,6020,09-6-0,6030,11-8-0,9640,06-6-0,3650,1370,9160,11-7-0,7770,1080,8080,12-7-0,8490,0880,64100,10-8-0,80После завершения процедуры взвешенной оценки факторов по пять наиболее весомых отрицательных и положительных с точки зрения организации переносятся в сетку угроз и возможностей. Получившиеся данные представлены в таблице 2.4.Таблица 2.4. — угрозы и возможностиВозможностиУгрозы1Программа реформирования пенсионного обеспечения, принятая в 2010 годуНедостаточный уровень компетенции сотрудников ПФ2Продолжающийся процесс внедрения в систему пенсионного обеспечения инновационных технологийНедостаточный уровень информированности общества о системе пенсионного обеспечения3Начавшийся процесс развития сети негосударственных ПФНизкий настоящий уровень компьютеризации рабочих мест4Множество возможностей для повышения профессиональных знанийПовсеместное нецелевое расходование бюджетных средств5Четко выстроенная должностная иерархияГипертрофия роли государства в сфере пенсионного обеспеченияТаким образом, были выявлены потенциальные возможности улучшения организации и потенциальные и реальные угрозы, которые негативно воздействуют или могут воздействовать на организацию в будущем. Выявленные данные являются составной частью следующего этапа исследования – SWOT-анализа.SWOT-анализSWOT-анализ – метод стратегического планирования, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их на четыре категории: Strengths (сильные стороны), Weaknesses (слабые стороны), Opportunities (возможности), Threats (угрозы).Прежде чем приступить к проведению SWOT-анализа, необходимо выделить сильные и слабые стороны рассматриваемой организации, после чего проводится балло-ранговая экспертная оценка, результаты которой зафиксированы в специализированной таблице Exel и отображены в диаграмме (см. Приложения 1.1. и 1.2.). Балл выставляется по шкале от 1 до 4 и характеризует степень проявления этого фактора в организации. Ранг выставляется по шкале от 1 до 5 и характеризует степень влияния этого фактора на организацию. По окончании количественной оценки сильных и слабых сторон, возможностей и угроз внешнего окружения, считается сумма произведений оценок экспертов. В каждой графе выделяются по три позиции с наибольшим значением и переносятся в таблицу «Проблемное поле» (см. Приложение 1.3.), в результате чего получаем стратегическую паутину с 36-ю слотами для выработки стратегий.Проведенный количественно-качественный анализ внешней и внутренней среды организации показал, что текущее состояние организации далеко от идеального. ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области» имеет массу организационных недостатков, препятствующих развитию организации и сферы в целом. Многие из обозначенных проблем имеют непосредственное отношение к организации управления персоналом. Невозможность привлекать в большом объеме квалифицированных специалистов продиктована, прежде всего, относительно низкими заработными платами. Уровень компьютеризации рабочих мест не соответствует современным требованиям, что, в свою очередь, заметно тормозит процесс делопроизводства. Многие сотрудники просто не готовы отказаться от устоявшихся парадигм, предпочитая давно устаревшие методы организации трудовой деятельности.Руководящий состав организации больше озабочен локальными, зачастую личными проблемами, чем решением важных стратегических задач. Не смотря на стартовавший несколько лет назад процесс реформирования всей пенсионной системы и декларируемый переход от полностью государственного пенсионного обеспечения к преимущественно частному, разительных перемен не наблюдается, как в отрасли, так и в рассматриваемой организации. Люди оказались абсолютно неготовыми к переменам.2.2. Оценка эффективности системы управления персоналом в организации, рекомендации, направленные на совершенствование организации в части управления персоналомОбщая численность сотрудников ГУ «Отделение ПФР по г. Москвы и Московской области» составляет порядка десяти тысяч человек. В отделение входят 10 главных управлений, 31 территориальное управление, 126 пенсионных отделов и консультационных пунктов. Динамика изменения численности сотрудников представлена в таблице 2.5. (а также на рис. 2.2)Таблица 2.5. — динамика изменения численности штатаГодВсего штатных единиц чел.Физически состоят чел.2012994599212013100451002520141004810013Рис. 2.2 — численность сотрудниковДанные таблицы, отраженные в диаграмме, позволяют заключить, что за последние три годы численность сотрудников разительно не менялась. Важный момент — если в 2012 году укомплектованность кадрами составляла 92%, то к 2014 году она сократилась до 89%, негативная тенденция сохраняется.Проведем подробный анализ кадрового состава организации по гендерному (см. рис. 2.3), возрастному и другим признакам.Рис. 2.3 — гендерный состав кадров на 2014 годКак видно из диаграммы, подавляющее большинство сотрудников организации — женщины. При этом, если сравнить данные показатели с показателями 2012 года, они будут практически идентичными и в процентном соотношении будут выглядеть как 93% к 7%.Далее рассматриваем динамику изменений возрастного состава сотрудников организации за три последних года. Данные представлены в таблице 2.5.Таблица 2.6. — возрастной состав кадровГодВозрастДо 30 летОт 30 до 40 летПредпенсионныйПенсионныйЧел.%Чел.%Чел.%Чел.%201218841922812336703720832120132305231904193809382005202014220222200220390539190219Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в структуре кадров организации представляют сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста, в процентном соотношении их доля неизменна в течение всего времени и равна 58%, при этом наблюдается рост числа работников предпенсионного возраста и снижения пенсионного. Стоит обратить внимание на скачок роста численности работников в возрасте до 30 лет и сокращение числа сотрудников группы от 30 до 40 лет.Из проведенного анализа следует, что состоявшиеся, зрелые и потенциально наиболее эффективные сотрудники не имеют должной мотивации оставаться в организации, наблюдается тенденция увеличения числа студентов, сотрудников без должного опыта работы и людей предпенсионного возраста в кадровой структуре организации.Далее рассмотрим стаж сотрудников организации. Данные о стаже работы в системе ПФР представлены в таблице 2.7.Таблица 2.7. — стаж работы в системе ПФРСтаж работы в системе ПФРГодДо 1 годаОт 1 года до 5 летОт 5 до 10 летСвыше 10 лет20121289 (13%)3273 (33%)2877 (29%)2480 (25%)20131587 (16%)3408 (34%)2506 (25%)2706 (25%)20141301 (13%)3604 (36%)2503 (25%)2603 (26%)Как видно и таблицы, наибольшую долю кадров организации занимают сотрудники со стажем работы от 1 года до 5 пяти лет, при этом наблюдается тенденция увеличения числа работников этой группы. С другой стороны, по сравнению с 2012 годом резко снизилось количество сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет, что подтверждает вывод, сделанный на основании таблицы 2.6. — взрослые опытные, но, в то же время, еще амбициозные сотрудники не имеют необходимой мотивации для продолжения сотрудничества. Доля студентов и людей без опыта работы сравнительно невелика и нестабильна, доля людей со стажем свыше 10 лет составляет ¼ часть от всего кадрового состава и постоянна.В целом, можно сделать вывод о том, что кадровое обеспечение находится на среднем уровне. Опытные и активные работники не горят желанием задерживаться в организации, в то же время, наблюдается и положительный момент. Растет число сотрудников с опытом работы от 1 года до 5 лет, то есть, на данном карьерном этапе организации удается удерживать и мотивировать сотрудников. Заметные изменения внутри групп свидетельствуют о достаточной высокой текучести кадров.Далее проведем анализ качественного состава кадров, то есть, рассмотрим уровень образования сотрудников. Данные зафиксированы в таблице 2.8.Таблица 2.8. — уровень образования ГодОбразованиеВысшееСреднее специальноеПродолжают обучениеВсегоПрофессиональноеВсегоПрофессиональноеВсегоПрофессиональное20125059412537693506992817201355134203390932566015122014560743224205366520098Данные таблица 2.8. позволяют заключить, что наибольшую часть в кадровой структуре организации составляют служащие с высшим образованием, что является безусловным плюсом.Исходя из проведенного анализа по различным признакам, можно сделать вывод, что в настоящий момент в части кадрового обеспечения организация функционирует нормально и способно с текущим кадровым составом выполнять свои функции, но есть негативные тенденции, которые в будущем могут нанести организации серьезный урон:Неспособность организации удерживать наиболее работоспособных и в то же время опытных сотрудников;Старение персонала;Достаточно высокий уровень текучести кадров.Чтобы продолжать своевременно, бесперебойно выполнять свои функции, развиваться, необходимо обратить пристальное внимание на обозначенные тенденции и разработать меры по их пресечению.Анализ отбора и приема кадровОсновополагающее значение для процесса эффективного использования кадров имеет деятельность, связанная с формированием кадрового обеспечения и развитием кадрового потенциала.Безусловно, что для различных категорий должностей нет и не может быть единых критериев отбора, систем оценки. В то же время, существует универсальная группа качеств, подходящих для любой должности, вне зависимости от специализации:Профессиональные — характеристики профессиональных знаний, умений, навыков;Деловые — характеризуют организованность, инициативность, ответственность, иначе говоря, уровень самоменеджмента;Психологические — стрессоустойчивость, честность, взаимодействие в коллективе; Интегральные — характеристики, основанные на качествах, оценивающих состояние здоровья, культуру мышления и речи, общую культуру.Оценка персонала при отборе в ГУ ««Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области» осуществляется посредством конкурса на замещение вакантных должностей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов с целью включения в кадровый резерв. Конкурс проводится в два этапа. Первый этап — подготовительный, включающий в себя подготовку и объявление о приеме документов для участия в конкурсе; прием документов от изъявивших желание; проверка сведений, предоставленных кандидатом; назначение конкурса. Второй этап — непосредственная оценка профессиональных и личностных качеств кандидата; принятие решения о найме (отказе); назначение на вакантную должность. Перечень источников привлечения кандидатов представлен в таблице 2.9.Таблица 2.9. — способы привлечения потенциальных работниковКаналы информацииПреимуществаНедостаткиПечатные СМИБольшая целевая аудитория, низкие затратыНизкая оперативность, необходимость повторных публикацийЭлектронные СМИМинимальные затраты финансов и времениБольшое количество «мусора», неэффективность поиска отдельных категорийКадровые агентства и центры занятости Гарантии, результативность, профессиональный подбор кандидатовВысокие материальные затратыДругие источники (по знакомству)Хорошее личное знание кандидатаНеобъективность в принятии решения«Дни открытых дверей для студентов»Молодой, энергичный, легко обучаемыйНебольшой опыт работы либо полное его отсутствиеОценка кандидатов происходит с помощью комплексного анализа, в структуру которого входят обязательные элементы: анализ документов; собеседование, квалификационный экзамен, игровые методы и специфические методы, рекомендованные экспертной комиссией.