Стиль руководства и его роль в управлении персоналом

Введение
1. Теоретические основы стиля руководства в управлении
персоналом
1.1. Понятие и сущность стиля руководства
1.2. Виды стилей руководств
1.3. Роль личностных качеств руководителя в управлении персоналом
2. Основные аспекты и перспективы совершенствования влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия
2.1. Пути и средства построения оптимального стиля руководства на предприятии
2.2. Влияние стиля руководства на эффективность управленческой деятельности
2.3. Оценка возможности использования зарубежных подходов к стилю управления персоналом в российских условиях
Заключение
Список использованных источников
...

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИЛЯ РУКО-ВОДСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие и сущность стиля руководства
Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Оно изначально пер-воначально означало стержень для писем на вощеной доске. Позже данное слово характеризовало почерк.
Стиль работы является способом воздействия руководителя на своих подчинённых. Обычно руководитель выбирает тот или иной стиль для наиболее эффективного управления. На стиль руководства наибольшее влия-ние оказывают личность руководителя, выбранные им приёмы и способы осуществления функции управления. Многообразие и, в то же время, слож-ность таких отношений и служат причиной вариантности стилей руковод-ства, которые, в свою очередь, могут классифицироваться по многим при-знакам .
Понятие «стиль руководства» применимо к управлению любой органи-зацией, с любой структурой. В наиболее общем виде следует различать ин-дивидуальный, а также общий стили руководства.
К числу субъективных факторов, которые оказывают влияние на стиль руководства можно, в первую очередь, отнести:
1. установки и принципы, которые обуславливают умение пользо-ваться властью;

Успех любой фильмы зависит от огромного многообразия самых раз-личных факторов, таких как, в первую очередь, рыночная конъюнктура, экономические отношения, человеческие ресурсы и т.п. Характер отношений с персоналом или стиль руководства является, при этом, одним из наиболее существенным из них.
В современных условиях руководству персоналом принадлежит цен-тральное место в управлении. Это связано с тем, что именно повседневная деятельность по управлению и обеспечивает достижение основных целей фирмы.
Негативные отношения между менеджментом и сотрудниками рано или поздно обязательно отрицательно отразятся на эффективности труда, на чув-стве удовлетворенности сотрудников своей работой и занимаемой должно-стью, на отношениях фирмы со своими клиентами, а также на положении компании на рынке.
Социологи и психологи давно выяснили, что от стиля руководства в значительной мере зависит эффективность работы фирмы.
Стиль руководства – это совокупность наиболее часто применяемых менеджером методов и принципов управления. Это, другими словами, при-вычная манера поведения менеджера фирмы по отношению к своим сотруд-никам. Она выражается в том, какими способами менеджер, при выполнении функций управления, мотивирует свой коллектив к творческому, инициатив-ному и, как следствие, эффективному выполнению задач. Также это касается и характера деятельности по контролю своих подчиненных.
Актуальность темы данной работы обуславливается необходимостью выбора оптимального стиля управления, соответствующего объективным со-временным экономическим реалиям и наиболее прогрессивным подходам к управлению.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение сути, значения и роли стилей руководства в управлении персоналом.
Объектом работы является руководство персоналом как тип управлен-ческого взаимодействия.
Предметом работы являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персоналом и наиболее популярные стили руководства.
Гипотеза работы. Приступая к работе, мною было предположено, что в организации, руководитель которой прибегает к демократическому стилю управления, уровень удовлетворенности персонала своей работой гораздо выше, а психологический климат в коллективе благоприятнее, чем в коллек-тиве, руководитель которого демонстрирует либеральный или авторитарный стиль руководства.

В наиболее интегрированной и общей форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, которые предписываются ему компанией.Американским ученым И. Ансоффом было выделено четыре основные роли руководителя.1. Роль лидера. Тут подразумевает неформальное лидерство. Так, эффективный менеджер должен непременно обладать значительным авторитетом и, пользуясь, таким образом, большим уважением и доверием со стороны подчиненных, быть способным без труда влиять на других.2. Роль администратора. Данная роль руководителя подразумевает его способность контролировать текущее и перспективное положение дел, принимать порой сложные решения, ориентируясь на результат, эффективно организовывать и координировать действия сотрудников, обеспечивать безукоризненное соблюдение предписаний, правовых норми т.д.3. Роль планировщика. Основные задачи данной функции – это, в первую очередь, оптимизация перспективной деятельности фирмы; анализ управленческих альтернатив и определение наиболее приемлемых их них, сосредоточение ресурсов на основных направлениях деятельности. 4. Роль предпринимателя. Выступая в данной роли, менеджер компании должен проявлять способности экспериментатора, способного к нестандартным решениям и освоению новых видов деятельности. Такой руководитель быть стрессоустойчивым, готовым к риску и взвешенным решениям в области его минимизации.Функции руководителя выступают в роли основного измерителя его индивидуальных качеств, призванных способствовать успешному осуществлению им всех своих направлений деятельности и социальных ролей. Таким образом, вне сомнений, деловые и личностные характеристики менеджеров, а также стиль их руководства несут в себе огромное значение. В работах различных исследователей представлены наборы ролевых качеств руководителя, имеющих значение для успеха его управленческой деятельности. В частности, ученый Т. Бойделл структурирует ключевые качестве эффективного руководителя следующим образом:- моральные качества (принципиальность, трудолюбие, честность, самокритичность и т.д.);- волевые качества (работоспособность, энергичность, усидчивость, настойчивость);- организаторские способности и деловые качества (целеустремленность, инициативность, дисциплинированность, самостоятельность, организованность, исполнительность, эффективная работа с кадрами, креативность, склонность к новаторству);- уровень квалификации («профильная» подготовка, способность к мобилизации резервов, навыки работы с документацией); - умение устанавливать контакты (коммуникабельность);- толерантность к чужому мнению.РАЗДЕЛ 2. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ2.1. Пути и средства построения оптимального стиля руководства на предприятии Труд руководителя, по своему характеру, является, по сути, управлением людьми в целях достижения организацией определенного результата. Управленческая деятельность предполагает то, что любой руководитель должен хорошо знать себя, а точнее, свои способности пределы возможностей. Эффективный руководитель должен интересоваться своими подчиненными, их интересами к работе и в жизни. Современному руководителю, для того чтобы добиться расположения со стороны своих подчиненных, следует быть максимально открытым в своих намерениях, что удается, к слову, далеко не каждому. Также следует проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с персоналом фирмы, тогда исходящая от руководителя информация, скорее всего будет иметь положительный отклик со стороны подчиненных. Существенным является фактор компетентности. Так к примеру, если коллектив организации в большинстве своем признает руководителя некомпетентный, то вряд ли решения последнего будут пользоваться доверием.Следует знать, что уверенная и убедительная подача информации будет непременно усиливать доверие к ней, а также к тому, кто ее излагает. Можно выделить несколько основных причин неумения слушать:1. Отделенность слова от мысли. Если руководитель думает гораздо быстрее, чем излагает мысли, то подчиненным, как правило, вскоре станет скучно следить за смысловой нагрузкой его речи, и они, вскоре, могут и вовсе «выключаться» из диалога.2. Стремление дать желательный для собеседника ответ. Это может быть вызвано различными моментами, такими как: ситуация взаимодействия (жесткие ролевые отношения, нежелание включаться в дискуссию, а также это может быть вызвано простой симпатией к собеседнику).3. Неумение подчинить сиюминутную критику информации ее содержательному рассмотрению. Простым языком, вместо того, чтобы вначале внимательно выслушать собеседника, а после, отрефлексировав услышанное, всесторонне проанализировать, а затем уж высказывать какие-либо критические соображения по этому поводу счет, некоторые горе-руководители предпочитают начинать именно с последнего этапа.4. Когда поступающая информация является сложной и малопонятной.5. Когда слушатель испытывает антипатию или неприязнь к говорящему.Таким образом неумение слушать служит причиной недопонимания позиции собеседника и, следовательно, служит преградой для дальнейшего развития отношений. Подобные барьеры можно разбить на три основные группы: - барьеры социального характера; - барьеры этнокультурного характера;- барьеры психологического характера. В основе барьеров социального характера лежит целый спектр довольно-таки разнообразных причин (политических, социальных, религиозных и т.п.), которые служат причиной непонимания, подозрительности, ведут к блокированию межличностной динамики, а иногда – и вовсе к конфликту.Барьеры этнокультурного характера также обладают существенным значением, особенно в многонациональной стране.Психологические барьеры обуславливаются многими причинами, такими как, к примеру:- индивидуальные особенности различных людей (кто-то более скромен и застенчив, кто-то нерешителен, кто-то не в меру назойлив, есть люди конфликтные, а есть спокойные и т.п.);- психологические отношения участников межличностной коммуникации (несовместимость, антипатия, неприязнь, и т.д.);- отсутствие необходимых навыков, «техник» общения и т.п. «Трудные» работники представляют собой довольно-таки серьёзную организационную проблему. Исследователи в области менеджмента предлагают целый ряд приемов, которые способны, на их взгляд, увеличить вероятность успеха в преодолении коммуникативного барьера в отношениях руководителя и «трудных служащих»: 1. Необходимо поставить себя на место другого человека и попытаться выяснить как он или она смотрят на мир? 2. Задуматься о том, каково оказаться в положении, в котором сейчас пребывает тот или иной «трудный сотрудник».3. Необходимо постоянно анализировать круг интересов своих сотрудников, выясняя, на что они предпочитают тратить свои силы, на какую тему общаются между собой. 4. Нужно попытаться установить, что именно оказывает влияние на поведение того или иного сотрудника. 5. Необходимо трудиться над тем, чтобы взаимоотношения с сотрудниками носили максимально открытый характер.Не стоит забывать о том, что эффективность работы персонала фирмы, способность его к решению поставленных задачи во многом будет зависеть от морально-психологического климата, от доминирующего в коллективе «настроя». Последний зависит, в первую очередь, от качественного состава персонала компании, а также от характера неформальных коммуникаций между руководителем и его подчиненными.Неформальным отношениям руководителя и подчиненных необходимо уделять самое что ни есть пристальное внимание. Наряду с навыком выбора того или иного оптимального стиля руководства для той или иной ситуации, менеджер должен, в первую очередь, иметь представление о типичных ошибках, свойственных людям его статуса, а также о том, как нужно строить межличностные коммуникации с персоналом.Перечислим типичные ошибки коммуникаций руководителя и персонала:- не поручая чего-либо конкретного, руководитель непрерывно досаждает персонал значительным количеством вопросов самого общего характера;- руководитель зацикливается на какой-то определенной теме не желая говорить о чем-либо другом;- слишком часто формулирует какие-либо новые идеи для выполнения задания;- непрерывно «читает проповеди» о своих «масштабных» замыслах;- не доверяет своим коллегам, злоупотребляя контролем по разным мелочам;- слишком много внимания уделяет бюрократическим процедурам;- часто бывает недоступен;- не имеет готовых решений, которые иной раз необходимо оперативно предложить персоналу.Успех неформальных коммуникаций с подчиненными, без которого не представляется возможным выработка чувства уважения к руководителю, будет зависеть от соблюдения целого ряда правил и принципов делового общения.Большое значение принадлежит чувству уважения чужого достоинства. Современный руководитель должен в каждом видеть своем подчиненном видеть не просто объект управления, обезличенную должность, а, в первую очередь, личность. Из этого следует, что к своим сотрудникам необходимо проявлять терпимость и доброжелательность, относиться с глубоким уважением к его проблемам, заботам и т.п., не злоупотребляя советами. Руководитель должен помнить, что никогда нельзя унижать своего подчиненного, а тем более повышать на него голос и навешивать обидные ярлыки вроде «лентяя», «бездельника» и т.д. Следует знать, что персонал станет уважать лишь тех руководителей, которые:- хвалят своих сотрудников, поощряя их успехи;- если необходим выговор, то руководитель делает его лишь тет-а-тет; - которые никогда не жалуются на своих сотрудников и, если это необходимо, то могут даже взять их вину на себя; - открыто и своевременно признают свои ошибки.Хороший руководитель должен, не взирая на какие-либо личные симпатии и антипатии, предъявлять ко всем подчиненным абсолютно одинаковые и справедливые требования. Также в качестве небольшой, но весьма существенной детали, является обращение, вне зависимости от возраста, к своим сотрудникам по имени и отчеству.Руководитель не имеет морального права, чтобы читать нотации и поучать персонал, если сам он не соблюдает аналогичных требований. Другими словами, эффективное воспитательное значение несет лишь только личный пример руководителя.Одной из самых типичных ошибок неопытных руководителей является стремление стать «своим в доску» среди сотрудников. Лучше всего выбрать оптимальную дистанцию, разделяя служебное и личное, а также не допуская панибратства, поскольку, в противном случае, любое распоряжение или приказ будут неэффективными.Руководителю нельзя скрывать от своих подопечных важную для них информацию. Тем не менее, при этом, сплетни и доносы необходимо пресекать.Любой начальник должен внимательно слушать и анализировать жалобы подчиненных по поводу условий работы, оплаты труда и т.д. Иногда подчиненный может сообщить о проблеме, от которой страдают другие, но, при этом, молчат. В таком случае жалобы следует воспринимать как ценную информацию, которая заслуживает скорее благодарности, нежели наказания.Влияние стиля руководства на эффективность управленческой деятельностиВ процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве любой организации нужны хорошо подготовленные руководители.Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.В наши дни всевозможных реформаций создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерчески-бюрократических приемов работы, отсутствием должной личной ответственности руководителей.