Анализ и проектирования системы аттестации персонала фирмы (на примере ООО «Альянс»)

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятия системы аттестации персонала 6
1.2 Виды и методы аттестации персонала 14
1.3 Этапы процедуры аттестации персонала 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЬЯНС» 27
2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Альянс» 27
2.2 Структура и численность персонала в ООО «Альянс» 31
2.3 Анализ существующей системы аттестации персонала в ООО «Альянс» 34
ГЛАВА 3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЬЯНС» 43
3.1 Применение кадрового аутсорсинга при аттестации персонала в ООО «Альянс» 43
3.2 Роль самооценки при аттестации персонала в ООО «Альянс» 47
3.3 ...

Цель работы заключается в анализе системы аттестации на предприятии и разработке мероприятий по ее проектированию, оптимизации (по результатам проведенного анализа).
Задачи работы:
1. Рассмотреть сущность и теоретические основы аттестации персо-нала в организации.
2. Дать краткую характеристику рассматриваемой организации.
3. Провести анализ системы аттестации персонала ООО «Альянс».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы атте-стации персонала в ООО «Альянс».
Объект исследования: система аттестации ООО «Альянс».
Предмет исследования: оптимизация системы аттестации ООО «Альянс».
В работе использовались методы сбора и анализа информационных ис-точников.
Информационная база: законодательные и нормативно-правовые акты, документы компании, статистическая отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия, результаты наблюдений и бесед.
В числе российских ученых, внесших значительный вклад в разработку проблем профессиональных рисков, прежде всего, следует назвать Роика В.Д., публиковавшего научные разработки по профессиональным рискам. Существенный вклад в разработку тематики внесли Н.Р. Абрамов, Ф.И. Габдрахманов, А.М. Елин, Б.Г. Збышко, А.Ф. Зубкова, Н.Н., Карнаух, Л.А. Костин, Н.К. Кульбовская, В.Г., Леженкина Т.И. , Макушин, В.Г. Павлюченко, Н.П., Пашин, А.Л. Сафонов, О.Н. Русак, А.П. Соловьев, Ю.Г. Сорокин, Г.З. . Файнбург и др.
Практическая значимость полученных результатов заключается в воз-можности практического использования предложенных рекомендаций по оп-тимизации системы аттестации ООО «Альянс», как на самом предприятии, так и в других коммерческих организациях.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы. В современных условиях ведения бизнеса большинство руководителей пришли к четкому пониманию необходимости проведения аттестации персонала. Такое периодическое оценивание помогает увеличить эффективность работы организации. Аттестация – это способность сотрудника к работе, здесь оценивается его рабочая необходимость и уровень знаний, которые необходимы для выполнения тех или иных услуг.
Некоторые руководители путают аттестацию с наказанием. Другие делают оценочные мероприятия очень сложными и запутанными. Отсюда и негативное отношение работников к этому, не всегда приятному, мероприятию.
Цели проведения аттестации могут быть повторяющимися или разовыми. К разовым целям можно отнести решение о сокращении штата, о продвижении сотрудника на открывшуюся вак ансию, движении персонала по служебной лестнице или профессиональный рост с изменением должностных обязанностей. Но есть и постоянные цели, повторяющиеся из года в год, которые позволяет добиться более эффективной работы.
В случае если организация преследует регулярные цели, сотруднику выгодно проходить аттестацию, т. к. представляется реальный шанс построить карьеру в рамках одной компании.
Иногда аттестацию проводят и других целях, например, «чтобы не рас-слаблялись». Основной идеей является поддержание людей в постоянном тонусе, чтобы они прилагали больше усилий для достижения целей и повышения квалификации.
Самое важное, что необходимо понимать и руководству, и сотрудникам предприятия, что аттестация необходима для объективного прогнозирования будущего, а не оценки прошедшего. Правильная постановка цели для сотрудников – помощь в развитии, возможность продвижения по карьерной лестнице, нахождение слабых мест в профессиональной подготовке и исправление положения.
Аттестация сотрудника дает возможность выявить степень соответствия личностных и профессиональных качеств требованиям, которые предъявляются к его должностным обязанностям, характеру и содержанию труда. При этом оцениваются не только потенциальные возможности или профессиональные навыки, но и соответствие выполнения работы конкретным условиям на данном предприятии, а результативности – установленным нормативам, запланированным целям.
В каком бы виде аттестация не проводилась, в этой процедуре обязательно должны участвовать две заинтересованные стороны: сотрудник и его непосредственный руководитель. Именно руководитель, зная специфику работы подчиненного, лучше других сможет оценить профессиональные навыки и знания, которые нужны для качественного выполнения поставленных задач. Кроме руководителя в оценке сотрудника может участвовать, условно говоря, эксперт. В этой роли может выступать менеджер по персоналу, руководитель, имеющий больше опыта, чем непосредственный начальник, или менеджер высшего звена.
Цель работы заключается в анализе системы аттестации на предприятии и разработке мероприятий по ее проектированию, оптимизации (по результатам проведенного анализа).
Задачи работы:
1. Рассмотреть сущность и теоретические основы аттестации персо-нала в организации.
2. Дать краткую характеристику рассматриваемой организации.
3. Провести анализ системы аттестации персонала ООО «Альянс».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы атте-стации персонала в ООО «Альянс».
Объект исследования: система аттестации ООО «Альянс».
Предмет исследования: оптимизация системы аттестации ООО «Альянс».
В работе использовались методы сбора и анализа информационных ис-точников.
Информационная база: законодательные и нормативно-правовые акты, документы компании, статистическая отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия, результаты наблюдений и бесед.
В числе российских ученых, внесших значительный вклад в разработку проблем профессиональных рисков, прежде всего, следует назвать Роика В.Д., публиковавшего научные разработки по профессиональным рискам. Существенный вклад в разработку тематики внесли Н.Р. Абрамов, Ф.И. Габдрахманов, А.М. Елин, Б.Г. Збышко, А.Ф. Зубкова, Н.Н., Карнаух, Л.А. Костин, Н.К. Кульбовская, В.Г., Леженкина Т.И. , Макушин, В.Г. Павлюченко, Н.П., Пашин, А.Л. Сафонов, О.Н. Русак, А.П. Соловьев, Ю.Г. Сорокин, Г.З. . Файнбург и др.
Практическая значимость полученных результатов заключается в воз-можности практического использования предложенных рекомендаций по оп-тимизации системы аттестации ООО «Альянс», как на самом предприятии, так и в других коммерческих организациях.

Для проведения аттестации используют следующие методы: метод круговой оценки, или оценки 360°, центр оценки, метод стандартных оценок, сравнительные методы и т.д. Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации. 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЬЯНС»2.1 Общая характеристика ООО «Альянс»ООО «Альянс» осуществляет следующие виды деятельности:производство сухих хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделий длительного хранения;производство крупы, муки грубого помола, гранул и прочих продуктов из зерновых культур;производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения;производство шоколада и сахаристых кондитерских изделий.Миссия ООО «Альянс» - быть лидером в сферах своей профессиональной деятельности, формируя высокие стандарты качества в области производства, управления и контроля. Стратегическая цель развития бизнеса компании – сохранение и укрепление лидирующих позиций на профильных российских рынках, благодаря производству широкого ассортимента высококачественной, экологически чистой, конкурентоспособной продукции.  Основная задача менеджмента корпорации - увеличение стоимости активов как за счет улучшения управления предприятиями, правильного позиционирования их на рынке, внедрения новых технологий, так и за счет создания эффективных механизмов корпоративного и финансового контроля. Приоритетными направления деятельности предприятия являются: внедрение передовых технологий;модернизация существующего, внедрение нового оборудования, а также технических и технологических инноваций;обучение и повышение уровня квалификации персонала;повышение конкурентоспособности продукции за счет:повышение качества продукции;расширение ассортимента, внедрение новых видов продукции;снижение себестоимости;выход на новые рынки;реализация социальных программ.Технологами предприятия ведется непрерывная работа по обновлению ассортимента. В зависимости от клиентского спроса ежегодно вводится новый ассортимент более чем по 30 позициям. Структура производимой продукции в 2014 году представлена на рис.7.Рисунок - 7 Структура производимой продукции ООО «Альянс»Основными тенденциями в развитии производства предприятия являются:  Постоянная работа над ассортиментом – улучшение вкусовых качеств, оформления продукции, увеличение сроков годности. Подбор новых видов сырья для создания новой оригинальной продукции.Развитие программы по выпуску группы хлебов лечебно-профилактического направления.С реорганизацией производства и освоением новых технологий все более активно используются такие виды пищевого сырья, как зерновые смеси, отруби, фруктоза, мед, орехи, вкусовые добавки. Некоторые виды продукции не имеют аналогов на российском рынке.Сбытовая стратегия предприятия предусматривает активное взаимодействие с региональными, федеральными и международными продуктовыми сетями, а также с государственными структурами. В 2014 году на предприятии произведено 16629 тонн готовой продукции, что ниже уровня 2013 года на 2382 тонны. Выпуск готовой продукции в групповом ассортименте представлен в табл. 4.Таблица 4 - Произведено продукции в 2014 г.ПоказателиПлан 2014г.,тн.Факт 2014г.,тн.Факт 2013г.,тн.ИзмененияФакт 2014г. к 2013г., тн.Темпыроста,%Мучные и кондитерские изделия6365,156375,8010086,75-3710,9563,21%Хлопья3640,963602,203692,59-90,3997,55%Подушечки2024,502110,921644,67466,26128,35%Сухие завтраки3427,573426,382691,69734,70127,29%ООО «Альянс»1087,171113,68895,40218,29124,38%Всего16545,3516628,9819011,10-2382,0987,47%Ухудшение ситуации с выпуском продукции ООО «Альянс» может быть вызвано следующими факторами:возможным общим падением производства в российской экономике;усилением конкуренции со стороны производителей аналогичной продукции;повышением цен на сырье и вспомогательные материалы;повышением цен на услуги по таможенному оформлению;повышением цен на импортное оборудование;повышением цен на транспортные услуги, а также услуги по ремонту оборудования и иных основных средств;неблагоприятными погодными условиями, включая стихийные бедствия, эпидемии.Показатели деятельности предприятия представлены в табл. 5.Таблица 5 - Показатели деятельности предприятия, в тыс.руб.Показатель20142013Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)504230787579Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг(437747)(877448)Валовая прибыль66483(89869)Прибыль (убыток) до налогообложения(84229)(244180)Чистая прибыль (убыток) отчетного периода(53252)(211563)Стратегической задачей ООО «Альянс» является укрепление позиций на российском рынке хлебобулочной и снэковой продукции и удержание в долгосрочной перспективе конкурентоспособности предприятия. Среди перспективных направлений развития ООО «Альянс» можно выделить следующие: совершенствование производственных и технологических процессов;эффективная организация и автоматизация процессов складирования и транспортировки;выход на новые региональные рынки РФ и экспорт продукции в зарубежные страны;налаживание прочных партнерских отношений с крупными представителями рынка (торговыми сетями, производителями кондитерских, хлебобулочных, макаронных изделий);проведение маркетинговых исследований, направленных на изучение рынка хлебобулочных изделий и снэковой продукции, с целью увеличения доли реализации продукции на местном, региональных и федеральном рынках;замена изношенного оборудования;совершенствование системы управления качеством.Таким образом, ООО «Альянс» - это предприятие по производству хлебобулочных, мучных кондитерских изделий. На сегодняшний день на предприятии наблюдается снижение показателей деятельности.2.2 Структура и численность персонала в ООО «Альянс»Рациональное использование персонала и грамотное управление им непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Управление персоналом на анализируемом предприятии осуществляется исходя из проводимой кадровой политики. Основными направлениями кадровой политики являются: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия; разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора и отбора персонала; разработка программ занятости; усиление стимулирующей роли оплаты труда; разработка социальных программ и т.д. Планирование и контроль за реализацией кадровой политики анализируемого предприятия осуществляются сотрудниками отдела кадров и делопроизводства, задачами которого являются (табл. 6):Таблица 6 - Задачи отдела кадров и делопроизводстваЗадачи по кадровому обеспечениюЗадачи делопроизводстваВыполнение решений, приказов, указаний вышестоящих организаций, руководства предприятия но вопросам работы с кадрами и документооборота.Организацию планомерной работы по подбору и учету рабочих, руководителей, специалистов и служащихОрганизация делопроизводства на предприятииПродолжение таблицы 6Своевременное обеспечение предприятия необходимой численностью руководителей, специалистов, служащих и рабочих требуемых специальностей и квалификации в пределах штатного расписания и лимитов по трудуОбеспечение единого порядка документационного обеспечения предприятияПроведение работы по эффективному использованию кадров, их рациональной расстановке н перемещению в пределах подразделений предприятияКонтроль за исполнением документов и подготовкой к передаче в архивОрганизация работы но укреплению трудовой дисциплины и контроль за рациональным использованием рабочего времениУчет личного состава, оформление приема, увольнения, переводов й перемещении работников всех категорий в соответствии с трудовым законодательствомНа рассматриваемом предприятии в рамках оценки персонала проводится сопоставление наличной фактической численности персонала с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. Таблица 7 - Обеспеченность кадрамиКатегория персоналаЧисленность за 2014гЧисленность по плану(2015г.)Численностьпо отчёту(2015г.)Фактически в %к планук предыдущему годуВсего87787586097,797,4В том числе по основной деятельности.86886685296,897,6Из них:Рабочие (сотрудники производственных и вспомогательных цехов, рядовой офисный персонал)82282180997,697,4Руководители отделов и подразделений предприятия и специалисты (технологи) 46454399,198,2Не основная деятельность (отдел организации грузоперевозок)99888,888,8Для проведения анализа обеспеченности рабочей силы на анализируемом предприятии используют данные, которые получены из статистической формы № 1-Т «Отчет по труду», представленные в аналитической табл.7.Из приведенных в табл. данных можно сделать вывод о том, что численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась и составила 96,8 %, а к прошлому - 97,6 %. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 97,6 и 97,4% соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала. Далее проведем анализ структуры персонала производственного персонала (табл.8).Таблица 8 - Изменение структуры кадровКатегория персоналаСтруктура персонала.Изменение удельного веса, ±за предыдущий годплановое заданиефактическичел.%чел%чел%по сравнению с планомпо сравнению с прошлым годомПерсонал основной деятельности, всего868100866100852100--В том числе:Рабочие (сотрудники производственных и вспомогательных цехов, рядовой офисный персонал)82282,98218380982,81-0,19-0,09Руководители отделов и подразделений предприятия124,49134,79124,9+0,11+0,41Специалисты (технололги)3412,423212,03112,1+0,01-0,32Данные таблицы показывают, что в ООО «Альянс» происходит снижение производственного потенциала (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом). Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала.В итоге определим, что основные кадровые вопросы анализируемого предприятия осуществляются сотрудниками отдела кадров и делопроизводства. Силами этого же отдела осуществляется оценка персонала, для чего проводится сопоставление наличной фактической численности персонала с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. Проводимая подобная оценка показала снижение численности рабочих предприятия при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей.2.3 Анализ существующей системы аттестации персонала в ООО «Альянс»Ответственность за проведение аттестации сотрудников возложена на отдел кадров и делопроизводства, организационная структура которого представлена на рис.8.080645Начальник отдела кадров и делопроизводстваСотрудник по подбору и адаптацииСотрудник по организации делопроизводстваРисунок 8 - Организационная структура отдела кадровСотрудник по мотивации и стимулированиюСотрудник по оценке и обучению00Начальник отдела кадров и делопроизводстваСотрудник по подбору и адаптацииСотрудник по организации делопроизводстваРисунок 8 - Организационная структура отдела кадровСотрудник по мотивации и стимулированиюСотрудник по оценке и обучениюОсновные вопросы по аттестации кадров курирует сотрудник по оценке и обучению.Исходными данными для аттестации кадров ООО «Альянс» являются:модели рабочих мест;личные дела сотрудников;результаты оценки персонала на основе заполнения анкеты;трудовые договоры сотрудников;штатное расписание;положение об оплате труда;должностные инструкции;результаты работы предприятия (подразделения).Аттестация осуществляется на основе экспертного метода. В состав экспертной группы входят (табл.9):Таблица 9 - Состав экспертной группыДолжностьКоличество чел.Директор по персоналу1Руководитель аттестуемого1Юрисконсульт1Социальный психолог1Начальник отдела кадров и делопроизводства1Итого5Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа (рис.9).Цели аттестации персонала следующие:Оценка результатов труда сотрудника.Определение соответствия их занимаемой должности.Выявление недостатков в уровне подготовки.Составление плана развития работникаУлучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.Определение перспектив развития карьеры работника. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.Улучшение морального и психологического климата в организации.-190592075Рисунок 9 - Этапы аттестацииОсновной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатовЗаключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестациюЭтапы проведения аттестации персонала предприятияПодготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документацииФормирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя) руководитель подразделения, где проходит аттестация; юрисконсульт; социальный психолог00Рисунок 9 - Этапы аттестацииОсновной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатовЗаключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестациюЭтапы проведения аттестации персонала предприятияПодготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документацииФормирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя) руководитель подразделения, где проходит аттестация; юрисконсульт; социальный психологВ ходе аттестации члены аттестационный комиссии:изучают представленные в комиссию документы;заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого;проводят оценку аттестуемого;составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении;знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации.В качестве примера рассмотрим проведение аттестации отдела сбыта ООО «Альянс». В состав отдела входит 9 (девять) человек. В ООО «Альянс» был составлен график аттестации сотрудников, представленный в табл. График аттестации (табл. 10) - это документ, в котором определяется список сотрудников, подлежащих аттестации, и сроки проведения аттестации. Таблица 10 - График проведения аттестации работников№ п/пФамилия, имя,отчество ДолжностьДата и время аттестацииРоспись в ознакомлении с графикомПримечание1Гладышев О.В.Начальник отдела сбыта07.12.1415.00-2Еремин Е.Л.Зам.начальника отдела сбыта08.12.1413.00-3Ерофеева З.В.Сотрудник отдела сбыта08.12.1415.00-4Иванова Ю.Л.Сотрудник отдела сбыта09.12.1413.00-5Свиридов М.И.Сотрудник отдела сбыта09.12.1415.00-6Симонова Н.Н.Сотрудник отдела сбыта10.12.1413.00-7Якименко Л.Р.Сотрудник отдела сбыта10.12.1415.00-8Ярунина И.В.Сотрудник отдела сбыта13.12.1413.00-Не позднее чем за 3 дня до начала проведения аттестации, в аттестационную комиссию ООО «Альянс» были предоставлены отзывы о работе аттестуемых сотрудников. Отзыв (характеристика) составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения. Отзыв о работе аттестуемого содержит полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период. Экспертами, в качестве основных характеристик, были выбраны:Профессиональные знания и умения. Качество и результативность работы.Лояльность по отношению к компании.Взаимоотношения с коллективом.Личностные характеристики (самостоятельность, доброжелательность и т.д.).Эффективность использования рабочего времени.Оценка осуществляется с учетом весомости характеристик. Весомость выбранных характеристик определяется по формуле [6, с. 41]:, (1)qi – коэффициент весомости i-ой характеристики;аi - бальная оценка i-ой характеристики;– общий балл, набранный всеми показателями.Весомость характеристик определялась также на основании экспертных оценок, которые приведены в следующей табл.11.Таблица 11 - Данные для определения весомости характеристик при аттестации персоналаФакторСтепень значимости, баллыКол-во ответовСумма балловПрофессиональные знания и умения12345---5-20Взаимоотношения с коллективом123451121-13Личностные характеристики123451121-13Лояльность по отношению к компании12345--32-17Качество и результативность работы12345--22119Продолжение таблицы 11Эффективность использования рабочего времени123451-22-16Итог------98Рассчитаем коэффициент весомости каждого из параметров. Представим данные в виде рис.10.Рисунок - 10 Весомость характеристикДалее экспертами осуществляется оценка каждого из сотрудников, которые проходят аттестацию (табл.12).Таблица 12 - Оценка характеристик сотрудникаэксперт12345ИтогоПрофессиональные знания и умения3555422Взаимоотношения с коллективом3445521Личностные характеристики5444421Лояльность по отношению к компании3343316Качество и результативность работы4554422Эффективность использования рабочего времени3334316Рассчитываются показатели с учетом весомости характеристик:Итоговый показатель, который влияет на оценку аттестуемого, определяется по формуле [6, с. 45]: (2)где Кn - итоговый показатель;i – 1,2,…, n – кол-во экспертов;g – 1,2,… , n – кол-во оцениваемых характеристик;α i – весомость характеристики;β g - оценка характеристики;5n – максимально возможное количество баллов.В дальнейшем сопоставим результат с оценочной таблицей 13, представленной ниже.Таблица 13 - Таблица сопоставления результатов аттестацииБаллыРезультат аттестацииРекомендации для руководства[0,9-1,0]ОтличноПриложить вышестоящую вакантную должность либо возможно поощрение[0,7-0,8]ХорошоОставить на занимаемой должности, возможно поощрение[0,5-0,6]УдовлетворительноПровести обучение (повышение квалификации)[0,0-0,4]НеудовлетворительноПеревести на нижестоящую должность либо уволитьПодготовка, личные качества и другие оценочные характеристики сотрудника на среднем уровне. По результатам аттестации он достоин быть оставленным на занимаемой должности и может быть поощрен руководством. По результатам аттестации составляется сводная таблица результатов аттестации работников (табл.14).Таблица 14 - Результат аттестации№п/пФ.И.О.Оценка комиссииПримечаниеотличнохорошоудовл.неуд.1Гладышева О.В.+-2Еремина Е.Л.+-3Ерофеева З.В.+повторная аттестация4Иванова Ю.Л.+повторная аттестация5Свиридова М.И.+-6Симонова Н.Н.+-7Якименко Л.Р.+-8Ярунина И.В.+подлежит увольнениюНа основании проведенной аттестации составляется служебная записка на имя директора предприятии, представленная в приложении 5. Таким образом, можно выделить основные положительные моменты существующей системы аттестации:существует ответственный за проведение аттестации;при проведении аттестации применяется метод экспертной оценки.Основным недостатков системы аттестации является тот факт, что она не учитывает данных от самого аттестуемого, а базируется на выводах экспертов.