Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности (на примере ИП «Сидненко»)

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА……………………………………5
1.1. Мотивация персонала и его сущность……………………………………..5
1.2. Методы мотивации персонала и оценка их эффективности……………..12
1.3. Сущность и перспективы развития персонала… ………………………..16
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП СИДНЕНКО ……………………………………19
2.1 Общая характеристика деятельности ИП Сидненко ……………………19
2.2. Анализ методов стимулирования персонала ИП Сидненко ….………23
2.3. Проблемы исследования методов стимулирования труда ИП Сидненко…………………………………………………………………..……38
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ИП СИДНЕНКО…………………………………………………………..43
3.1.Разработка системы управления деловой карьерой как факт ...

Цель выпускной квалификационной работы разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации (на примере ИП Сидненко).
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала;
- изучить методы мотивации персонала и оценка и ее эффективности;
- проанализировать систему мотивации персонала ИП Сидненко;
- выявить проблемы стимулирования труда на ИП Сидненко;
- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ИП Сидненко;
- рассчитать эффективность разработанных мероприятий по совершенствованию персонала на ИП Сидненко от предложенных мероприятий.
Рабочая гипотеза состоит в том, что в процессе управления предприятием возникает объективная потребность в улучшении кадров предприятия, так как именноот персонала зависит развитие предприятия и его успех на рынке с достаточно высокой конкуренции.
Научная новизна исследования заключается в усовершенствовании системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала.
Теоретическая значимость исследования. Теоретические обобщения и выводы, сделанные в работе, дополняют существующие концепции и подходы в исследовании проблем стимулирования персонала.
Практическая значимость исследования. Материалы выпускной квалификационной работы и содержащиеся в ней выводы могут способствовать дельнейшему исследованию круга проблем, связанных с изучением стимулирования персонала организации.
При подготовке выпускной квалификационной работы были использованы нормативно-правовые акты РФ; учебники, монографии отечественных и зарубежных авторов; материалы периодических изданий.
В работе использовались современные труды ведущих исследователей в области управления персоналом предприятия, маркетинга, менеджмента и экономического анализа: Генкина, Б.М., Алимариной, Е.А., Востриковой, Л.А., Жулиной, Е.С., Калининой, А.Э., Кибанова, А.Я. и многих других.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных путей достижения эффективной профессиональной деятельности любого человека лежит через постижение его мотивации. Именно зная то, что движет определенным человеком, что активизирует его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попробовать разработать эффективную систему управления им. Для этого необходимо знать, как вызвать те или иные мотивы, как и каким образом мотивы могут быть приведены в действие, как происходит мотивирование людей.
В настоящее время имеется большое количество методов воздействия на мотивацию персонала предприятия, таким образом, цель определения тех или иных методов трудовой мотивации для конкретного предприятия или организации является очень актуальной темой работы.
Объект исследования – пе рсонал ИП Сидненко.
Предмет исследования – система управления мотивацией персонала.
Цель выпускной квалификационной работы разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации (на примере ИП Сидненко).
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала;
- изучить методы мотивации персонала и оценка и ее эффективности;
- проанализировать систему мотивации персонала ИП Сидненко;
- выявить проблемы стимулирования труда на ИП Сидненко;
- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ИП Сидненко;
- рассчитать эффективность разработанных мероприятий по совершенствованию персонала на ИП Сидненко от предложенных мероприятий.
Рабочая гипотеза состоит в том, что в процессе управления предприятием возникает объективная потребность в улучшении кадров предприятия, так как именно от персонала зависит развитие предприятия и его успех на рынке с достаточно высокой конкуренции.
Научная новизна исследования заключается в усовершенствовании системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала.
Теоретическая значимость исследования. Теоретические обобщения и выводы, сделанные в работе, дополняют существующие концепции и подходы в исследовании проблем стимулирования персонала.
Практическая значимость исследования. Материалы выпускной квалификационной работы и содержащиеся в ней выводы могут способствовать дельнейшему исследованию круга проблем, связанных с изучением стимулирования персонала организации.
При подготовке выпускной квалификационной работы были использованы нормативно-правовые акты РФ; учебники, монографии отечественных и зарубежных авторов; материалы периодических изданий.
В работе использовались современные труды ведущих исследователей в области управления персоналом предприятия, маркетинга, менеджмента и экономического анализа: Генкина, Б.М., Алимариной, Е.А., Востриковой, Л.А., Жулиной, Е.С., Калининой, А.Э., Кибанова, А.Я. и многих других.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

26,7
28,6
До 40 лет
12
14
16
42,7
46,7
45,7
До 50 лет
2
2
1
7,2
6,6
2,8
Итого
28
30
35
100,0
100,0
100,0
Увеличение численности персонала старше 30 - 40 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.
Рассмотрим качественный состав трудовых ресурсов по образованию (табл. 6) и стажу, (табл. 7). Рассмотрим динамику показателей.
Таблица 6. Состав трудовых ресурсов ИП Сидненко по образованию, чел.
Показатель
Общая численность персонала, чел.
Удельный вес, %
2012 г.
2013 г.
2014 г.
2012 г.
2013 г.
2014 г.
Среднее
16
18
19
57,2
60,0
54,3
Высшее
8
9
10
28,5
30,
28,6
Неоконченное высшее
4
3
6
14,3
10,0
17,1
Итого
28
30
35
100,0
100,0
100,0
В результате проведенного анализа качественного состава трудовых ресурсов организации по образованию можно сделать вывод о том, что в 2012 году основное и подавляющее большинство рабочих среднего образования, и в 2013 году заметен рост данной категории персонала. Работников с высшим образованием в два раза меньше, но наметилась тенденция к повышению уровня образованности персонала, в основном путем самообразования. В 2014 году число рабочих в организации со средним образованием снизилось на 5,7%, при этом на 7,1% повысилось число людей с неоконченным высшим образованием (рис. 5).
Рис. 6. Образовательный состав персонала ИП Сидненко
Состав трудового персонала по стажу, отработанного именно в этом предприятии позволит выявить количество постоянного персонала, и говорит о привлекательности работы в ИП Сидненко.
Таблица 7. Состав трудовых ресурсов ИП Сидненко по стажу, чел.
Показатель, лет
Общая численность персонала, чел.
Удельный вес, %
2012 г.
2013 г.
2014 г.
2012 г.
2013 г.
2014 г.
до 1
2
1
2
7,2
3,3
5,7
от 2 до 5
4
5
6
14,3
16,7
17,2
от 5 до 10
8
8
10
28,6
26,7
28,6
от 10 до 15
12
14
16
42,7
46,7
45,7
От 15 до 20
2
2
1
7,2
6,6
2,8
Итого
28
30
35
100,0
100,0
100,0
Трудовой стаж персонала ИП Сидненко в 2014 г. увеличился в стажевой группе «от 10 до 15 лет» по сравнению с 2012 г. и 2013 г. Данный показатель свидетельствует о стабильности, как в кадрах, так и в работе всего магазина. Число рабочих со стажем до 20 лет снизилось на 3,8%, а рабочих от 10 до 15 лет увеличилось 3%, остальные показатели не допускают значительного расхождения.
Коллектив сотрудников ИП Сидненко достаточно молодой, 64 % - составляют лица являющиеся студентами (16,7%). Уровень образования сотрудников магазина разный: 28,6 % составляют люди с высшим и 17,2 % незаконченным высшим образованием; 54,3% - это те люди, у которых образование средне-специальное, к тому же они учатся еще и в высших учебных заведениях; а оставшиеся 20 % имеют среднетехническое образование.
Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, о том, что 24 % со средне-специальным образованием и 17,2 % с высшем образованием, не станут работать торговыми работниками, то есть это временные рабочие.
Для характеристики движения рабочей силы необходимо провести анализ о движении персонала ИП Сидненко.
Рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
а) коэффициент оборота по приему персонала
б) коэффициент оборота по выбытию
в) коэффициент текучести кадров
г) коэффициент постоянства состава персонала Данные о движении персонала ИП Сидненко представлены в табл. 8.
Таблица 8. Движение персонала в ИП Сидненко за 2012-2014гг.
Показатель, лет
Общая численность персонала, чел.
Темп роста, %
2012 г.
2013 г.
2014 г.
2013 г.
2014 г.
Численность персонала на начала года
29
28
30
100,0
100,0
Принято на работу
4
7
10
175,0
142,9
Выбыло,
в том числе:
5
5
5
140,0
71,43
в связи с окончанием срока договора
1
2
1
200,0
50,0
в связи с переходом на учебу, на военную службу, уходом на пенсию и др.
1
-
3
-
-
по собственному желанию
2
3
1
50,0
33,3
уволены за нарушение дисциплины
1
-
-
-
-
Состояло по списку на конец отчетного года
28
30
35
107,2
116,7
Коэффициент оборота по приему
0,143
0,233
0,286
162,9
122,8
Коэффициент оборота по выбытию
0,179
0,167
0,143
93,30
85,63
Коэффициент текучести кадров
0,072
0,100
0,029
138,89
29,0
Коэффициент постоянства кадров
0,821
0,833
0,714
101,5
85,7
По данным таблицы 8 можно сказать, что текучесть кадров неизменно по трем годам, коэффициент постоянства кадров составляет 0,833 в 2013 г. и 0,714 в 2014 г., при этом коэффициент оборота по приему увеличился и составляет 0,233 в 2013 году и 0,286 в 2013 г.. Приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что текучесть кадров есть и остается для ИП Сидненко проблемой. Структура причин выбытия наглядно представлена в таблице 9.
В 2014 г. по сравнению с 2013 г. уровень заработной платы вырос, это и связанно в первую очередь с уменьшением текучести кадров, но по сравнению с другими организациями такого типа, уровень заработной платы остается не высокий и именно поэтому коэффициент оборота по приему персонала в отчетном году был высок и, не смотря на снижение коэффициента по выбытию в 2014 году пока не удается решить проблему с текучестью кадров.
Среди основных причин выбытия персонала ИП Сидненко можно выделить следующие:
1) окончание срока договора;
2) переход на другое место работы;
3) учеба, повышение квалификации;
4) увольнение (по собственному желанию).
Определить мотивационные составляющие производственного процесса можно путем их анкетирования. Проведение беседы целесообразно как средство получения дополнительной информации по текучести кадров.
В анкетирование участвовал весь торговый персонал (приложение А).
Таблица 9. Анкетирование по увольнению трудового персонала
показатель
значение
Не устраивает заработная плата
80%
Смена жительства
2%
Не хватает мотивации
10%
Не устраивает график работы
8%
На основании данных таблицы 9 можно сделать вывод о том, что в ИП Сидненко проблемы с подвижностью кадров, поэтому необходимо пересмотреть политику оплаты труда, а также провести мероприятия направленные на повышение устойчивости кадров.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Величина фонда рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:
ФРВ = ЧР * Д * П (1)
Где ЧР - численность рабочих
Д – отработанно дней одним рабочим
П – продолжительность рабочего дня
Данные об использовании трудовых ресурсов ИПСидненко представлены в таблице 10.
Таблица 10. Использование трудовых ресурсов ИП Сидненко за 2014 г.
Показатель
Значение показателя
Изменения
план
факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
38
35
- 3
Отработанно дней одним рабочим (Д)
225
210
-15
Отработанно часов одним рабочим (Ч)
1823
1747
-76
Средняя продолжительность рабочего дня (П)
8
7,6
-0,4
ФРВ
68 400
55 860
-12 540
У ИП Сидненко фактический ФРВ меньше планового на 12540 ч, в том числе за счет изменения:
- численности рабочих:
ΔФРВчр = (35 – 38) * 225 * 8 = - 5 400 ч.
- количества отработанных дней одним рабочим:
ΔФРВд = 35* (210 – 225) * 8 = - 12 600 ч.
- продолжительность рабочего дня:
ΔФРВп = 35* 210 * (7,6 – 8) = - 2 940 ч.
Как видно из приведенных данных, организация использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно 210 дней вместо 225, поэтому потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 15 дней, а на всех – на 525 дней, или на 4 200 ч.
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составляют 0,4ч, за все отработанные дни всеми рабочими – 90 ч. Общие потери рабочего времени - 2 940 ч.
Использование трудовых ресурсов ИП Сидненко представлено на рисунке 7.
Рис. 7. Использование трудовых ресурсов ИП Сидненко
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 11).
Таблица 11. Анализ фонда использования рабочего времени ИП Сидненко
Показатели
На одного работника
Изменение
План
Факт
На одного работника
На всех рабочих
Календарное колличество дней
365
365
-
-
Праздничные и выходные
120
120
-
-
Фонд рабочего времени
188
188
-
-
Неявки на работу дни
38
53
-15
- 1770
ежегодные отпуска
22
25
- 3
-354
дополнительные отпуска
7
12
- 5
590
болезни
9
11
- 2
236
прогулы
-
2
- 2
236
простои
-
3
3
354
Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производительности труда, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.
После изучения экстенсивности использования персонала нам необходимо проанализировать интенсивность его труда
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работника в стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени затраты времени на производства продукции в натуральном выражении за один человеко – день или человеко – час.
Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или обьем выполнених работ за единице времени.
Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общий численности персонала, а также от колличества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения слудующих факторов:
ГВппп = УД*Д*П*ЧВ (2)
Где: ГВ- среднегодовая выработка одного работника
УД- удельный вес рабочих в общей численности
Д- отработано дней за год
П- средняя продолжительность рабочего дня
ЧВ- среднечасовая выработка одного работника
В таблице 12 представлены данные факторного анализа производительности труда в ИП Сидненко.
Таблица 12. Исходные данные для факторного анализа производительности труда в ИП Сидненко
Показатель
Значение показателя
Изменение
план
факт
Выручка, тыс. руб.
23750
24418
+668
Среднегодовая численность персонала
38
35
-3
Удельный вес рабочих в общей численности (Уд)
0,45
0,43
- 0,02
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
225
210
-15
Отработано часов всеми рабочими, ч
1823
1747
-76
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)
8
7,6
-0,4
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.
625,0
697,7
+72,7
Выработка торгового работника:
среднегодовая, тыс. руб.(ГВ)
1397,1
1627,9
+230,8
среднедневная, руб. (ДВ)
3,881
4,522
+0,641
среднечасовая, руб. (ЧВ)
0,485
0,595
+0,11
Из данных таблицы 12 видно, что выработка одного торгового работника, увеличилась на 72,7 тыс. руб., или на 11,6%. За счет поощрений в виде предоставления дополнительных отпусков и увеличения заработной платы.
Для более наглядного представления проведем расчеты влияния отдельных факторов на среднегодовую выработку, и сведем их в таблицу 13.
1) удельного веса рабочих в общей численности персонала организации
∆ГВуд = ∆Уд*До*По*ПВо = (-0,02)*225*8*0,485 = -17,46 тыс. руб.;
2) количество отработанных дней одним рабочим за год
∆ГВд=Уд1*∆Д*По*ЧВо= 0,43* (-15)*8*0,485 = -25,03 тыс. руб.;
3) продолжительность рабочего дня
∆ГВп=Уд1*Д1*∆П*ЧВо=0,43*210*(-0,4)*0,485 = -17,52 тыс.руб;
4) среднечасовой выработки рабочих
∆ГВчв=Уд1*Д1*П1*∆ЧВ=0,43*210*7,6*0,11 = 75,49 тыс. руб.
Таблица 13. Результаты факторного анализа отклонения фактической среднегодовой выработки работников от плановой в 2014 г.
Изменения факторов
Изменение среднегодовой выработки, тыс. руб.
Удельного веса рабочих в общей численности персонала организации
-17,46
Количество отработанных дней одним рабочим за год