Формирование социально-психологических взаимоотношений в коллективе Отчет по практике в страховой компании

В отчете проанализирована организационная структура ООО СК «-». Исходя из ее анализа удалось выявить, что она имеет линейно-функциональный тип и, в общем, является достаточно приемлемой именно для данного вида и масштаба деятельности.
Вопросами управления персонала занимается отдел кадров. Более подробно в отчете рассмотрены вопросы формирования социально-психологического климата в коллективе.
В данной сфере выделены недостатки, которые снижают удовлетворенность трудом сотрудников.
...

Введение 3
1. Общая характеристика предприятия 4
2. Организационная структура управления 8
3. Управление производством 10
4. Управление персоналом 12
5. Информационная система управления 21
6. Экономические службы и финансовый менеджмент 24
7. Управление маркетингом 26
Заключение 29
Список литературы 30
Приложение 1 31

Место прохождения практики – общество с ограниченной ответственностью Страховая компания «-».
Цели преддипломной практики:
 закрепить теоретические знания, полученные в институте;
 собрать материал для написания выпускной квалификационной работы;
 анализировать действующую правовую базу функционирования хозяйствующих субъектов.
Для достижения поставленных целей решаются следующие задачи:
 Изучение организационной структуры управления.
 Изучение системы управления персоналом:
 Анализ процесса управления производственной деятельностью.
 Анализ процесса управления маркетингом.

Цель организации - помочь каждому сотруднику добиться успеха.
Компания стремиться приобщить каждого к реализации ее задач и стратегии, чтобы всем было легче с пользой применять свои способности, инициативу, энергию и помогать в решении задач по обновлению бизнеса.
Особое значение компания придает работе в команде. Благодаря работе в команде достигаются выдающиеся результаты. Работа в команде дает возможность пополнить рабочие навыки и сильные стороны отдельных работников и компенсировать их слабые стороны и недостатки.
Разрешение конфликтов - неотъемлемая часть работы в команде, которая очень важна для достижения хороших результатов. Оно предполагает не достижение согласия по каждой проблеме, а скорее принятие и поиск альтернативного решения, что приводит к успеху. Кроме того, принимаемые решения ясны для всех, и они выполняются при поддержке тех, кто их принимал. Эффективная работа в команде укрепляет доверие и уверенность благодаря профессионализму, личной ответственности, стремлению к общим целям и соблюдению единых правил.
Проведем анализ социальной структуры коллектива ООО СК «-», который будет заключаться в анализе социально – демографических характеристик.
Построим таблицу распределения для определения возрастной структуры работников. (см. табл. 1)
Таблица 1.
Ряд распределения по возрастным группам работников
Возраст
До 25 лет
25 – 30 лет
30 – 40 лет
40 – 55 лет
Частота
10
33
20
17
Частота – численность исследуемого персонала (по утвержденному на 1.01.10 г. штатному расписанию), входящая в ту или иную возрастную группу. (общее число персонала – 78 чел. – без учета числа высшего руководства).
Результаты показывают, что на предприятии работают преимущественно работники молодого и среднего возраста, в среднем, 30 - 45 лет. Преобладает в составе коллектива группа работников молодого возраста- 25 – 30 лет.
Таблица 2
Ряд распределения работников по уровню образования
Образование
Средне-специальное или среднее
Высшее
Частота
30
48
Кадровое обеспечение деятельности компании в системе обязательного медицинского страхования основано на подборе специалистов, имеющих специальную подготовку для работы в системе обязательного медицинского страхования и соответствующий опыт по проведению медико-экономической экспертизы, медицинской экспертизы качества медицинской помощи, правовой защиты пациентов.
Более подробно необходимо рассмотреть формирование социально-психологических взаимоотношений в коллективе. Для этого проанализируем социально-психологический климат в коллективе.
Для анализа о состоянии социально-психологического климата выбран метод социологического опроса. Так как весь персонал опросить невозможно, то мы остановились на одном управлении (медико-экономическом) , где была сделана выборка из 25 рабочих.
В вопросник вошли вопросы, по результатам ответов на которые можно судить о:
1. Cтепени благоприятности психологической атмосферы внутри коллектива
2. Выявлении зон психологической напряженности в коллективе
3. Степени сплоченности коллектива
4. Наличии лидеров среди работников
5. Отношении коллектива к руководству предприятия
6. Отношение работников к компании в целом
Таким образом, вопросник включил следующие вопросы:
1. Как Вы относитесь к своим коллегам по работе?
2. Как часто среди работников происходят конфликтные ситуации?
3. В вашем Управлении присутствует дух коллективизма или индивидуализма?
4. Кто для вас является лидером и авторитетной личностью среди Ваших коллег?
5. Оцените взаимоотношения руководства предприятия и работников?
6. Что удерживает Вас на предприятии?
7. Как Вы оцениваете положение дел в организации в целом?
Опрос проводился 17 октября 2010 г.
На вопрос «Как Вы относитесь к своим коллегам по работе?» 20 человек ответили, что отношения преобладают неформальные, дружеские; 5 человек ответили, что отношения среди рабочих нейтральные, общение касается только рабочих вопросов, общения за пределами организации не происходит.
На вопрос «Как часто среди работников одного Управления происходят конфликтные ситуации?» 19 человек ответили, что небольшие конфликты происходят практически каждый день, все они касаются только рабочих вопросов и служат, по их мнению, психологической разгрузкой; 6 работников ответили, что конфликты происходят сравнительно нечасто (пару раз в месяц).
При ответе на вопрос «В вашем Управлении присутствует дух коллективизма или индивидуализма?» только 9 человек ответили, что коллектив сплочен, 16 человек ответили, что коллектив не имеет сплоченности, существуют лишь дружеские группы, которые переплетаются между собой.
Что касается вопроса «Кто для вас является лидером и авторитетной личностью среди Ваших коллег?», то все 25 человек сказали, что авторитетом в коллективе считается человек, который не является формальным лидером, поставленным на должность руководством организации.
Что касается отношения к руководству ООО СК «-» , то можно отметить, что 23 человека отметили неприятное отношение к руководству, причем причиной этого является незнание в лицо высшего руководства; 2 человека ответили, что относятся к руководству достаточно лояльно и не имеют особых претензий к нему.
На вопрос «Что удерживает Вас на предприятии?» 14 человек ответили, что привыкли работать на предприятии и боятся уходить с него, 6 человек ответили, что их образование не дает возможности найти работу в другой сфере, остальные 5 человек ответили, что их вполне устраивает положение дел.
На вопрос «Как Вы оцениваете положение дел на предприятии в целом?» только 3 человека ответили, что компания развивается, 4 человека отметили, что фирма за последние несколько лет находится в состоянии стабильности, 18 человек ответили, что предприятие находится на пороге банкротства и основной причиной этому – плохой менеджмент и экономический кризис в стране.
При помощи опроса было изучено также следующее направление: социально- психологические методы управления коллективом, т.е. способы утверждения авторитета руководителя на предприятии или стиль руководства (с помощью анкетного опроса коллектива отдела медицинской экспертизы). В опросе участвовало 14 чел.
Цель опроса: выяснение приверженности руководства к определенному стилю или методам руководства; влияние методов руководства на обстановку в коллективе.
Были проведены исследования утверждения авторитета руководителей на предприятии методом опроса - определена оценка (по пяти бальной системе) качеств директора предприятия и гл. инженера.
Результаты отражены в таблице 3
Таблица 3
Оценка руководителей подчиненными
Директор
Начальник отдела
Профессионализм
5
5
Организационные качества
5
5
Справедливость
5
5
Самокритичность
4,7
4,8
Умение работать с людьми
4,8
4,8
Вежливость
4,2
4,6
Гибкость
4,0
4,7
Внимание к людям
4,2
4,6
Следовательно, для начальника отдела «человеческий фактор» имеет наибольшее значение.
Данные табл. 4. показывают ярко выраженные недостатки руководства (в лице директора) в плане построения взаимоотношений с коллективом. Одновременно имеются потенциальные возможности формирования благоприятных взаимоотношений между руководством и подчиненными (высокая степень взаимности интересов между директором и гл. инженером, а также большой опыт совместной работы, знание сильных и слабых сторон организации дает основания для таких выводов). Необходимо только наладить связи с коллективом путем изменения стиля поведения в зависимости от конкретной ситуации (в данной ситуации авторитарный стиль управления на партисипативный или соучаствующий), учета соответствия требований подчиненных к уровню управления и реальных методов руководства.
Таблица 4.
Определение соответствия уровня потенциала группы стилю руководства
Показатели
группа
директор
Начальник отдела
Уровень образования
Высокий
Высокий
Высокий
Стаж совместной работы
Менее 4-х лет
Более 4 –х лет
Более 4 –х лет
Групповая сплоченность
26,43%
72,4%
Стиль поведения
Преимущественно функциональные взаимоотношения
Директивный по отношению к группе
Демократический по отношению к группе
Желание совершенствоваться
Есть
-
Есть
Желание внести свой вклад в развитие организации
Есть
Есть
Есть
Есть желание совместной работы
У 57,4% опрошенных
Есть