Принципы приема и отбора персонала на предприятии (на примере ООО «Вива-Лэнд»)

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..
3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ПРИЕМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.....................................
6
1.1 Сущность процесса приема и отбора персонала ……………………… 6
1.2 Основные методы отбора сотрудников на вакантные должности …. 20
1.3 Базовые критерии отбора и приема персонала……………………… 34

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ВИВА - ЛЭНД»…………………
40
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия………. 40
2.2 Общая оценка системы приема и отбора персонала в
ООО «Вива-Лэнд»……………………………………………………..
48
2.3 Анализ кадровых документов организационного, организационно- распорядительного и организационно-методического характера………..
54

3. РЕКОМЕНДАЦИИ В ОБЛА ...

Целью дипломной работы является анализ теоретических и практических аспектов подбора и приёма персонала, а также разработка рекомендаций данного направления кадрового менеджмента применительно к компании ООО «Вива-Лэнд».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) исследовать теоретические аспекты системы приема и отбора персонала;
2) дать организационно-экономическую характеристику предприятию ООО «Вива-Лэнд»;
3) проанализировать особенности существующей системы отбора и приема персонала в ООО «Вива-Лэнд»;
4) разработать рекомендации в области совершенствования системы приема и отбора сотрудников в ООО «Вива-Лэнд»;
5) оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Исследуемая в дипломной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Ю.К. Балашов, М.И. Басаков, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.П. Волгин, В.В. Гончаров, Г. Десслер, С.А. Дятлов, Г.Г. Зайцев, В.Н. Машков, А.Я. Кибанов.
Практическая значимость дипломной работы заключается в возможности применения разработанных рекомендаций в ООО «Вива-Лэнд» и в деятельности аналогичных организациях.
Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические вопросы, связанные с определением понятия системы приемы и отбора персонала и ее нормативно-методическим обеспечением. Вторая глава посвящена изучению объекта исследования, в частности дается краткая характеристика ООО «Вива-Лэнд», проводится анализ действующей на предприятии системы приема и отбора персонала. В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию системы приема и отбора персонала в компании ООО «Вива-Лэнд».

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной работы обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность организаций является наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется эффективностью ее персонала. Ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым становится отношение и организация подбора персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к подбору персонала, не будут экономить средства на организ ацию и четкую реализацию процедуры и технологии подбора.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнени¬ем внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей по¬вышения эффективности. Именно человеческий ресурс или чело¬веческий потенциал стал организационным ресурсом, содержащим наибольшие резервы для повышения эффективности функ¬ционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть мо¬жет, и более важный, чем само производство.
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления человеческими ресурсами, позволяющих повысить социально - экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Объектом дипломной работы является персонал компании ООО «Вива-Лэнд», а предметом – система приема и отбора персонала в данной организации.
Целью дипломной работы является анализ теоретических и практических аспектов подбора и приёма персонала, а также разработка рекомендаций данного направления кадрового менеджмента применительно к компании ООО «Вива-Лэнд».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) исследовать теоретические аспекты системы приема и отбора персонала;
2) дать организационно-экономическую характеристику предприятию ООО «Вива-Лэнд»;
3) проанализировать особенности существующей системы отбора и приема персонала в ООО «Вива-Лэнд»;
4) разработать рекомендации в области совершенствования системы приема и отбора сотрудников в ООО «Вива-Лэнд»;
5) оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Исследуемая в дипломной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Ю.К. Балашов, М.И. Басаков, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.П. Волгин, В.В. Гончаров, Г. Десслер, С.А. Дятлов, Г.Г. Зайцев, В.Н. Машков, А.Я. Кибанов.
Практическая значимость дипломной работы заключается в возможности применения разработанных рекомендаций в ООО «Вива-Лэнд» и в деятельности аналогичных организациях.
Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические вопросы, связанные с определением понятия системы приемы и отбора персонала и ее нормативно-методическим обеспечением. Вторая глава посвящена изучению объекта исследования, в частности дается краткая характеристика ООО «Вива-Лэнд», проводится анализ действующей на предприятии системы приема и отбора персонала. В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию системы приема и отбора персонала в компании ООО «Вива-Лэнд».

Коэффициент текущей ликвидности превышает нормативное значение. Можно сделать вывод о том, что ООО «Вива-Лэнд» располагает большим объемом свободных ресурсов, формируемых за счет собственных источников. Коэффициент текущей ликвидности обобщает предыдущие показатели и характеризует удовлетворительность бухгалтерского баланса предприятия.
2.2 Общая оценка системы приема и отбора персонала в
ООО «Вива-Лэнд»
Общая штатная численность организации ООО «Вива-Лэнд» составляет 57 человек. В соответствии с организационной структурой, представим в таблице 7 базовые характеристики сотрудников ООО «Вива-Лэнд».
По данным таблицы 7 можно сделать вывод, что на рассматриваемом предприятии преобладает молодой персонал, не имеющий особого опыта работы, преимущественно с высшим образованием, непосредственно работающий на основном направлении деятельности предприятия (основной обслуживающий персонал). Исходя из стажа работы непосредственно в организации, видно, что на предприятии наблюдается большая текучка кадров, что показывает незначительный опыт работы большинства персонала в ООО «Вива-Лэнд».
Таблица 7 - Характеристика персонала ООО «Вива-Лэнд»
Наименование показателя
Значение
Изменение, %
2013
2014
Среднесписочная численность
51
57
11,7
В том числе:
руководители
основной обслуживающий персонал
вспомогательный персонал
8
7
-12,5
30
35
16,6
13
15
15,4
В том числе:
с высшим образованием
среднее, сред. специальное
начальное
39
47
20,5
10
8
-20
2
2
-
По возрасту в том числе:
до 20лет
от 20 до 30
от 30-55
от 55 и выше
8
7
-12,5
11
18
63,6
28
27
-3,6
4
5
-25
По трудовому стажу в том числе:
до 2лет
от 2 до 5лет
от 5-15лет
от 15 и выше
15
18
20
19
23
21
16
15
-6,3
1
1
-
По стажу в самой организации в том числе:
до 2 лет
29
24
-17,3
от 2 до 5лет
20
30
50
от 5 до 12лет
2
3
50
Если обратится к организационной структуре организации, представленной на рисунке 3 ранее в дипломной работе, то видно, что специальной службы или отдела кадров в ООО «Вива-Лэнд» не существует. Присутствует лишь специалист по кадровым вопросам, входящий в службу общего и финансового обеспечения.
В процедуре отбора персонала в ООО «Вива-Лэнд» используется внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.
Таблица 8 - Источники отбора персонала в ООО «Вива-Лэнд»
Наименование источника отбора персонала
Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников
50
Рекомендации сотрудников организации
25
Объявления в печатных изданиях или через Интернет
15
Набор персонала путем перемещения работников с одной должности на другую
7
Самостоятельное обращение людей в организацию
3
По данным, указанным в таблице 8, видно, что основная часть персонала в ООО «Вива-Лэнд» набирается за пределами организации, это 75 % от общей численности, сюда же относится набор нового персонала уже через сотрудников компании, по их рекомендациям, и всего 7 % набирается внутри организации, за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения.
Анализ источников набора персонала в ООО «Вива-Лэнд» показал, что 50 % - набор по рекомендациям друзей и родственников; 25 % - рекомендации сотрудников организации, 15 % - объявления в печатных изданиях или через Интернет; 7 % - набор персонала путем перемещения работников с одной должности на другую и 3 % - самостоятельное обращение людей в организацию.
Одними из главных требований, предъявляемых к кандидатам при отборе персонала в ООО «Вива-Лэнд» являются следующие:
- возрастной диапазон от 20 до 45 лет;
- опыт работы в отрасли не менее 1,5 лет;
- коммуникабельность, умение вести переговоры, включая телефонные.
Если рассматривать отбор персонала с точки зрения комплексного подхода в организации, суть которого отражена в первой главе дипломной работы, и использовать приведенную ранее этапность, то систему отбора для ООО «Вива-Лэнд» можно представить в таблице 9.
Таблица 9 - Оценка наличия комплексного отбора персонала
в ООО «Вива-Лэнд»
Стандартные этапы комплексного отбора персонала
Наличие этапов в ООО «Вива-Лэнд»
Особенности не/выраженности этапа в ООО «Вива-Лэнд»
Определение потребности в персонале
+
Исходя из возникновения трудностей при выполнении определенных объемов работы, на основе устного указания коммерческих директоров магазинов или директора организации
Определение критериев отбора
-
Критерии отбора стандартные, устоявшиеся для определенных вакансий, не меняются. Больше при отборе учитывается человеческих фактор-интуиция, личное мнение и т.п.
Определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы
-
Применяются стандартные качества человека (коммуникабельность, ответственность и т.п.) для любой вакансии и работы в организации.
Разработка критериев оценки для отбора кандидатов
-
Критерии стандартные.
Поиск возможных источни­ков кадрового пополнения
+
Анализируются возможности отбора персонала среди внешних источников (в качестве повышения или понижения персонала), а потом уже поиск среди внешних источников.
Вы­бор средств и методов, которые могут использоваться для привле­чения подходящих кандидатов
+
Средства и методы стандартные и как правило не зависят от вакансии и других факторов- объявления в газете, Интернет. Методы для привлечения подходящих кандидатов- предложение пакета социальных услуг, хорошая з/плата и т.п.
Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых ра­ботников к работе в организации
-
Отсутствие четкой системы обучения персонала, сразу внедрение их в процесс деятельности фирмы и требование хорошей работы.
При поступлении на работу с сотрудником заключатся в письменной форме трудовой договор. Специалист по кадровым вопросам, на основании трудового договора:
- издает приказ о приеме на работу;
- заполняет трудовую книжку по истечении 5 дней работы сотрудника
Работнику назначается испытательный срок с целью проверки его навыков на практике.
Систему отбора персонала в ООО «Вива-Лэнд» графически можно представить следующим образом (рис.11):
Рисунок 11 - Система отбора персонала в ООО «Вива-Лэнд»
Система отбора на ООО «Вива-Лэнд» состоит из трех этапов: на первом этапе проходит отбор посредством заполнения анкеты и проведения собеседования с начальников отдела продаж, если кандидата планируется устроить на торговые точки, либо склад. Пример анкеты стандартный, используемой на предприятии для отбора персонала на любую вакансию, представлен в приложении А.
Если требуется нанять специалиста – управленца, то он напрямую проходит собеседование с генеральным директором компании ООО «Вива-Лэнд». Пример вопросов в процессе собеседования представлен в приложении Б.
Оформлением приема на работу занимается специалист по кадрам фирмы, в результате общения с ним при оформлении на работу заполняется дополнительная анкета.
Таким образом, в процесс отбора персонала в организацию ООО «Вива-Лэнд», кандидат проходит две стадии отбора и контактирует с двумя различными сотрудниками организации. Среди основных методов при отборе персонала применяется анкета устное собеседование, по результатам которых и принимается решение о принятии или непринятии на работу.
Проведенный анализ системы отбора персонала на ООО «Вива-Лэнд», проведенный в предыдущем пункте работы, показал, что отбор персонала не соответствует комплексному подходу, описанному в первой главе работы.
Применяемая система отбора персонала в рассматриваемой организации неэффективна и трудоемка. Отбором персонала в организации занимаются сразу три человека, что, во первых, приводит к трате их драгоценного времени, которое они тратят на собеседование и анкетирование с кандидатами, а во вторых, не позволяет достичь высокого результата при отборе персонала.
Применяемые средства отбора, такие как Интернет, объявления в газетах являются современными и эффективными в настоящее время, однако отсутствие критериев отбора персонала, отсутствие четкой системы отбора, адаптации персонала и современных методов оценки при отборе персонала делают весь это процесс на ООО «Вива-Лэнд» не эффективным и требующим срочных реструктуризационных мероприятий.
2.3 Анализ кадровых документов организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера
Прием сотрудника на работу в компанию ООО «Вива-Лэнд» производится с согласия генерального директора по результатам анкетирования и собеседования. С работником заключается трудовой договор на основании приказа директора о приеме работника на работу. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет:
документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку;
документ об образовании, квалификации;
военный билет (для военнообязанных).
Приказом определяется структурное подразделение, должность, условия приема на работу, характер работы и тарифная ставка (оклад) работника.
Увольнение работников производится на основании и в соответствии с действующим законодательством. Увольнение работника оформляется приказом о прекращении действия трудового договора и производится расчет выплат. Ежегодно увольняется 2-3 работника.
Существуют квалификационные требования к руководителям и специалистам по укомплектованным и вакантным должностям. Все сотрудники предприятия соответствуют этим требованиям.
Для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников администрация ООО «Вива-Лэнд», исходя из интересов производственной деятельности, с учетом стремления сотрудника повысить свою квалификацию, может осуществлять различные формы профессионального обучения за счет Общества. Порядок профессиональной подготовки сотрудников регламентируется внутренними нормативными документами и реализуется на их основе с учетом финансовых возможностей Общества и вклада сотрудника в его деятельность.
Документационное обеспечение управления, контроль за соблюдением в организации единой системы делопроизводства, методическое руководство работой с документами и обучение работников основам делопроизводства возлагаются на секретаря.
Деятельность ООО «Вива-Лэнд» обеспечивается системой взаимоувязанных управленческих документов, различного типа:
организационные документы (устав, штатное расписание, должностные инструкции, личные карточки и дела работников, графики отпусков);
распорядительные документы (приказы по личному составу и основной деятельности, указания, распоряжения, решения);
финансово-бухгалтерские документы (годовой отчет, главная книга, счета прибыли и убытков, акты, ревизии);
информационно-справочные документы (письма, справки, докладные записки);
нормативные документы от вышестоящих органов;
коммерческие документы (контракты и договора).
Работа с документацией в ООО «Вива-Лэнд» автоматизирована с помощью программы 1 С: Предприятие.
В ООО «Вива-Лэнд» руководствуются Инструкцией по ведению трудовых книжек, которая состоит из следующих разделов:
I. Общие положения
II. Заполнение трудовых книжек
III. Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку
IV. Дубликат трудовой книжки
V. Вкладыш в трудовую книжку
VI. Выдача трудовой книжки при увольнении
VII. Учет и хранение трудовых книжек
VIII. Ответственность за соблюдение порядка ведения трудовых книжек
IX. Обеспечение бланками трудовых книжек
I. Общие положения устанавливают обязанность:
- работодателя вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней;
- рабочих и служащих, поступающих на работу предъявить трудовую книжку, оформленную в установленном порядке;
- лиц, поступающих на работу впервые, представить справку о последнем занятии;
- работодателя по заявлению работника выдать копию трудовой книжки.
II. Заполнение трудовых книжек осуществляется следующим образом:
1. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, производится в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
2. Сведения о работнике записываются на первой странице трудовой книжки. Фамилия, имя, отчество и дата рождения – на основании паспорта. Образование, профессия, специальность – на основании документов об образовании.
3. Все записи о выполняемой работе, переводе на другую работу, увольнении, а также о награждении вносятся в трудовую книжку на основании приказа руководителя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения.
4. Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют свой порядковый номер.
5. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации.
6. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
III. Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку.
1. Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства об изменении фамилии.
2. В случае выявления неправильной записи исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись. Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены.
3. В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.
IV. Дубликат трудовой книжки работодатель выдает работнику не позднее 15 дней со дня подачи заявления. При оформлении дубликата трудовой книжки в него вносятся сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию и сведения о работе и награждении, которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы. Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов работы и должностей работника.
V. Вкладыш в трудовую книжку вшивается, в случае если все страницы одного из разделов заполнены и ведется в том же порядке, что и трудовая книжка. О каждом выданном вкладыше на первой странице трудовой книжки ставится штамп «Выдан вкладыш».
VI. Выдача трудовой книжки при увольнении. Согласно данному разделу Инструкции работодатель обязан выдать работнику в день увольнения его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте.
VII. Учет и хранение трудовых книжек осуществляются с помощью приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Трудовые книжки, не полученные работниками при увольнении, хранятся в течение 2 лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.
VIII. Ответственность за соблюдение порядка ведения трудовых книжек
Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом работодателя.
IX. Обеспечение бланками трудовых книжек работодателей осуществляется на платной основе в порядке, утверждаемом Министерством финансов Российской Федерации.
Таким образом, Инструкция по ведению трудовых книжек ООО «Вива-Лэнд» составлена в соответствии с нормативными актами и трудовым законодательством и полностью регламентирует вопросы, связанные с заполнением, учетом, хранением и выдачей трудовых книжек. Но, при детальном изучении трудовых книжек было обнаружено, что на основании приказа работники переведены на другую работу, однако запись в трудовых книжках работников отсутствует.
Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Вива-Лэнд» состоят из десяти разделов.
В разделе «Порядок зачисления работников» рассмотрена процедура приема работников:
1. Зачисление работника производится посредством заключения трудового договора.
2. При зачислении на работу предъявляются следующие документы:
- трудовая книжка;
- паспорт;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- идентификационный номер налогоплательщика;
- справка о доходах с предыдущего места работы;
- документы об образовании;
- заявление о приеме на работу на имя директора.
3. При зачислении работник знакомиться с Правилами внутреннего трудового распорядка, перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну, с должностной инструкцией.
В разделе «Переводы, условия труда» установлено:
1. Допускается перевод на другую работу внутри Общества либо перевод в другую организацию с письменного согласия работника.
2. Начало ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня определяется трудовым договором работника.
3. Администрация организует учет прибытия работников на рабочие места и контролирует выполнение сотрудниками Правил внутреннего трудового распорядка.
В разделе «Основные обязанности администрации» определен перечень обязанностей администрации:
1. Определять основные направления деятельности работника, осуществлять постановку целей и задач, обеспечить работника рабочим местом.
2. Обеспечивать повышение квалификации работников, планировать и осуществлять развитие карьеры персонала.
3. Своевременно разрешать жалобы и предложения работников.
4. Предоставлять все льготы и гарантии в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
В разделе «Основные обязанности работника» перечислен круг обязанностей, которые должны выполнять рабочие и служащие по своей специальности, квалификации или должности:
1. Выполнять функциональные обязанности.
2. Соблюдать дисциплину и Правила внутреннего трудового распорядка.
3. Бережно относиться к имуществу Общества.
4. Не разглашать сведения, относящиеся к коммерческой тайне.
5. Постоянно повышать квалификацию
В разделе «Поощрения за успехи в работе» предусмотрено: за достижение конкретных результатов в работе, повышение производительности труда, новаторство, способствующие эффективной деятельности Общества, работники могут поощряться денежной премией.
Раздел «Ответственность за упущения в работе и нарушения трудовой дисциплины» устанавливает:
1. Нарушения трудовой дисциплины работником влекут за собой дисциплинарную ответственность: замечание, выговор, увольнение.
2. Работник, совершивший нарушение трудовой дисциплины, пишет объяснительную записку по факту нарушения.
3. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом.
Следующий раздел «Изменение условий трудового договора» допускает изменение сторонами условий трудовых отношений в рамках трудовых отношений после взаимного согласования сторон.
В разделе «Материальная ответственность работника» установлено:
1. Работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю.
2. Материальная ответственность исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, крайней необходимости.
3. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.
В последнем разделе «Основания прекращения трудового договора» рассмотрены основания прекращения трудового договора, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.
Таким образом, в Правилах внутреннего трудового распорядка ООО «Вива-Лэнд» повторяются нормы трудового права. При современном правовом уровне работников нет необходимости представлять Правила как некий конспект Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, например, права и обязанности работодателя и работника подробно изложены в трудовом договоре и конкретизированы в должностной инструкции, поэтому нецелесообразно еще раз подробно перечислять их в Правилах внутреннего трудового распорядка.