Деловая оценка персонала 1.Факторы повышения эффективности использования результатов, полученных при оценке персонала. 2. Выбрать 5 методов оценки, к

Оценка работы отлично.
Вторая часть работы состоит из таблицы:
Методы оценки
Участники
Критерии оценки
Условия использования
Достоинства
Недостатки
...

План:
1. Факторы повышения эффективности использования результатов, полученных при оценке персонала.
2. Выбрать 5 методов оценки, которые наиболее эффективны.
3. Разработать состав показателей для деловой оценки (аттестации)
сотрудника в зависимости от должности и профессии, подобрать метод (ы) с помощью которого возможно оценить показатели. Обосновать выбор. Страховой агент средней по размерам страховой компании.
• Личностный опросник.
Тест Р. Кеттелла
• Проективные методики.
Список литературы:

Строго по плану.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.практикой выработаны схемы по отбору персонала, широко использующие три обязательных требования для доказательства такого соответствия:• анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее подходят для высокого качества выполнения данной работы;• с помощью теста нужно измерить только один из таких показателей;• необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить заявителям на место страхового агента выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить по меньшей мере один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняют в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не накопит минимальный опыт работы, чтобы они не могли повлиять на оценку ее качества. Предположим, что страховой агент становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого времени, а затем результаты оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися в тайне. В дальнейшем для принятия решения по отбору будут использоваться лишь те тесты, с помощью которых в наибольшей степени получено совпадение с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов и будут применяться ко всем желающим занять место страхового агента, а результаты тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.Личностные особенности, черты характера, диагностика психических состояний.Личностный опросник. Тест Р. Кеттелла является одним из наиболее распространенных анкетных методовоценки индивидуально-психологических особенностей личности в нашей стране. Опросник Кеттелла является многомерной методикой, оценивающей свойства нормальной личности, он описывает личностную структуру человека, выявляет личностные проблемы, помогает найти коррекционные механизмы для решения личностных проблем.Основой теста Кеттелла служит «теория личностных черт», при этом личность описывается совокупностью первичных свойств личности, которые определяют ее внутреннее содержание и поведение. Тестируемая личность попадает в уже готовую систему координат, и там измеряются ее свойства и сравниваются с заранее заданными свойствами.На первое место у человека обычно выходит создание материального благополучия и моральное удовлетворения своей жизнью. Деловые качества, способности к личному и деловому общению – это важные качества современного делового человека.Следовательно, метод психодиагностики взрослого человека должен быть личностно и социально ориентирован, при этом интеллектуальный потенциал должен развиваться в русле специальных способностей, требуемых для профессионального роста.Большинству этих требований отвечает 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла — наиболее известная методика объективного экспериментального подхода к психологическому исследованию личности, ее экспресс - диагностики. Это стандартизированный опросник, включающий в себя 187 суждений, поделенных на 16 групп — шкал, измеряющих различные полярные свойства личности. Каждая из шкал оценивает отдельную черту личности в стандартных баллах. Испытуемому предлагают занести в регистрационный бланк один из вариантов ответа на вопрос «да», «нет», «не знаю» (или «а», «в», «с»).Сумма баллов, полученных по каждой шкале, переводится в оценки по 10-балльной шкале. Максимальная оценка 10 баллов, среднее значение 5, 5 балла. Крайние оценки — 1 и 10 баллов — на практике встречаются редко, им соответствуют экстремальные, акцентуированные черты личности. Тест Кеттелла включает так жеБланк для ответовКлючТаблица нормирования первичных оценокТаблицы стенов для мужчин, женщин 16-18, 19-28 и 29-70 летИнтерпретация факторовПример построения «Профиля личности»При интерпретации полученных результатов целесообразно использовать не только выраженность отдельных факторов, но и их сочетаний, образующих симптомокомплексы коммуникативных, интеллектуальных, эмоциональных и регуляторных личностных свойств. При этом следует учитывать не только полюсные значения факторов, но и средние, которые довольно часто встречаются в практике работы психолога.Группу коммуникативных свойств образуют следующие факторы:А – общительностьН – смелостьЕ – доминантностьL – подозрительностьN – дипломатичностьQ2 – самостоятельность.В группу интеллектуальных свойств входят следующие факторы:В – интеллектуальностьМ – мечтательностьN – дипломатичностьQ1 – восприимчивость к новому.В группе эмоциональных свойств объединяются следующие факторы:С – эмоциональная устойчивостьF – беспечностьH – смелость в социальных контактахI – эмоциональная чувствительностьO – тревожностьQ4 – напряженностьВ группу регуляторных свойств личности входят следующие факторы:Q3 – самодисциплинаG – моральная нормативностьТак же есть вторичные факторы опросника Р. Кеттелла.Суждения, инструкция, процедура применения, способы получения, представление результатов и выводы — неизменны и применяются во всех случаях тестирования. С помощью тестов методами факторного анализа выявляются факторы, характеризующие общие свойства личности.В тексте документа пакета "Личность" (опросник Кеттелла PF-16) приведены шкалы оценок каждой из черт личности взрослого человека. Результаты тестирования в компьютерном опроснике Кеттелла PF-16 представлены количественно по каждой исследуемой черте личности взрослого человека, а также в виде графика и качественной интерпретации.Поскольку взрослые люди не очень охотно участвуют в психологическом тестировании, важно, что компьютерный опросник свойств личности Кеттелла занимает мало времени, около 35 минут и, кроме того, является фактически самотестированием.Проективные методики.Проективные вопросы отличаются от тех, которые принято задавать на собеседовании, прежде всего своим построением: они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какой-то персонаж. Основное преимущество проективных вопросов связано с тем, что они могут быть «просчитаны» соискателем с вероятностью существенно меньшей, чем обычные открытые вопросы. Для того чтобы в полной мере использовать все преимущества проективных вопросов, специалист по подбору персонала, включающий их в интервью, должен соблюдать следующие несколько правил. 1. Вопросы задаются в быстром темпе, отвечающего просят дать первый пришедший ему в голову ответ или несколько вариантов ответа. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимым для него фактором. 2. Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает исходя из желания понравиться*(7). 3. Форма вопросов должна быть открытой (то есть вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение). 4. Вопросы не должны группироваться по тематическим блокам (например, нельзя задавать подряд несколько вопросов, раскрывающих мотивацию), так как это повышает вероятность того, что кандидат, поняв принцип интервью, сумеет "подстроиться" под вопросы и даст социально желательный ответ. 5. Желательно, чтобы проективные вопросы имели смысловую связь с предшествующим контекстом, так как в этом случае они будут звучать более естественно и не привлекут к себе особого внимания кандидата (особое внимание к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально желательного ответа). Ответы на вопросы дадут возможность: * сопоставить ожидания потенциального агента и реальную ситуацию в компании; * проанализировать цели и особенности мотивации будущего сотрудника; * выявить действительное отношение соискателя или сотрудника к различным аспектам работы агента; * найти подтверждение или опровержение информации, полученной с помощью других вопросов и методик. Назначение методики:Предлагаемую проективную методику целесообразно использовать в качестве основы для проведения собеседования. Цель настоящей методики состоит в том, чтобы получить диагностическую информацию о личностных особенностях соискателя и на этой основе провести собеседование с соискателем. В зависимости от требований, предъявляемых к кандидатам, возможно выборочное использование проективных вопросов. Полученную информацию следует расширять и дополнять с помощью постановки детализирующих вопросов во время собеседования. Методику также можно использовать соискателям для подготовки к интервью.