Управление трудовым поведением.Вариант 3.Методы социального научения трудовому поведению.

Вариант 3
1. Методы социального научения трудовому поведению.
Выявите сущность научения. Кратко опишите теории научения (бихевиористские теории, когнитивные теории, теория социального научения). Укажите на практическом применении данных теорий в управлении поведением. Раскройте принципы и методы научения поведению. Перечислите виды наказаний и их влияние на поведение работников.

2. Приведите примеры супернормативного типа трудового поведения, нормативного, субнормативного и ненормативного типов, встречающихся в Вашей организации.

3. Лев Викторович – бухгалтер, 38 лет. Спокоен, малоразговорчив. Окружающие говорят, что он туповат, но работает Лев Викторович хорошо: никогда не делает ошибок в расчётах. Обычно не ссорится. Единственная ссора была связана с тем, что однажды, когда он ...

Вариант 3
1. Методы социального научения трудовому поведению.
Выявите сущность научения. Кратко опишите теории научения (бихевиористские теории, когнитивные теории, теория социального научения). Укажите на практическом применении данных теорий в управлении поведением. Раскройте принципы и методы научения поведению. Перечислите виды наказаний и их влияние на поведение работников.
2. Приведите примеры супернормативного типа трудового поведения, нормативного, субнормативного и ненормативного типов, встречающихся в Вашей организации.
3. Лев Викторович – бухгалтер, 38 лет. Спокоен, малоразговорчив. Окружающие говорят, что он туповат, но работает Лев Викторович хорошо: никогда не делает ошибок в расчётах. Обычно не ссорится. Единственная ссора была связана с тем, что однажды, когда он был в отпуске, его стол был вынесен из кабинета и заменён новым. После возвращения из отпуска он в резкой форме потребовал возвратить стол.
Требование было удовлетворено, и Лев Викторович успокоился. Сослуживцы считают, что он очень увлечён работой, так как забывает об обеде и не ходит в столовую. Очень привязан к своей семье. Хороший отец. Главный бухгалтер уважает его за аккуратность и добросовестность в работе, но говорит, что Лев Викторович необыкновенно упрям, и заставить его выполнить работу, которую он не хочет делать, невозможно.
Опишите Ваш метод управления трудовым поведением этого работника.

написана по плану.

В организационном поведении когнитивный подход применялся в основном к теориям мотивации. Ожидания, атрибуции, локус контроля и целеполагание (которые находятся на переднем крае современной теории трудовой мотивации) - все они являются когнитивными концепциями и характеризуют целенаправленность организационного поведения.Теория социального наученияТеория социального научения сочетает и интегрирует бихевиористскую и когнитивную концепции. Указанная теория признает классические и оперантные процессы обусловливания, однако утверждает, что их описание неполно, и добавляет к ним подражание и процессы самоконтроля, а также такой когнитивный параметр личности, как самоэффективность. Процессы подражания. Научение может осуществляться через подражание действиям других.Поведение может быть в определенной степени изменено посредством системы поощрений и наказаний. Бандура провел много исследований, которые подтвердили довольно очевидный факт, что люди могут учиться у других. Подобный процесс научения проходит в два этапа. На первом этапе человек наблюдает, как действуют другие, а затем формирует мысленную картину этого действия и его последствий (вознаграждений и наказаний). На втором этапе человек воспроизводит усвоенный образ действий и, если последствия позитивны, повторяет эту схему поведения и в дальнейшем. Если же последствия окажутся негативными, то человек не будет повторять это действие. Здесь, несомненно, просматривается связь с оперантной теорией. Укажите на практическом применении данных теорий в управлении поведением.Как происходит научение.Существуют три теории, объясняющие процесс изменения поведения. Рассмотрим, как эти теории применяются в практике управления персоналом организаций.1. Первая теория связана с рефлекторным поведением человека (с тем, что в учении И. Пaвлoва названо условным и безусловным рефлексами).Например, если один раз попросили прибирать свое рабочее место, то не хочется получать замечания каждый раз, и предпочтаешь содержать свое рабочее место в постоянной чистоте, чтобы избежать замечаний.2. Вторая теория базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта. Он старается закрепить желательное и устранить нежелательное поведение. Такое закрепление увеличивает вероятность того, что желательное поведение будет повторено.Исследования Б. Скиннера послужили созданию теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к следующему: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение; если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и дальше аналогичным образом существенно понизится. Таким образом, поведение человека обусловлено сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.Так, немедленная награда является наиболее эффективным способом закрепления желательного поведения. И наоборот, если поведение не вознаграждено или даже наказано, то имеется меньшая вероятность его повторения.Мы повсюду видим примеры таких оперантных реакций. Например, работники, занимающиеся сбытом продукции, прекрасно знают, что их дополнительный заработок напрямую зависит от объема продаж. Конечно, хорошие руководители должны приучать работника к мысли о привлекательности изменения его поведения в интересах организации.Если руководитель обещает соответствующую компенсацию за сверхурочную работу и не сдерживает своего обещания, то в следующий раз работник, скорее всего, откажется от выполнения сверхурочного задания.3. Третья теория - это обучение на основе наблюдения. Такой тип научения был назван социальной теорией научения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, начинает подстраивать к их поведению свое собственное. Так, многое из того, чему мы научились, является результатом наблюдения моделей поведения родителей, учителей, начальников, героев фильмов и т.д.Изучение влияния этих моделей основывается на социальной точке зрения. Установлено, что влияние подобных моделей проявляется в четырех видах:Внимательность. Люди обучаются на конкретныхпримерах распознавать и выделять особые черты. Примеры должны быть привлекательными, вызывать интерес и быть доступными пониманию (так, как будто все это происходит с нами);Удержание или сохранение. В этом случае успех будетзависеть от того, как хорошо человек помнит действие модели (даже после того, как модель уже недоступна).Воспроизведение действия. После того как человекнаблюдал модель нового поведения, наблюдение должно быть преобразовано в выполнение. Этот процесс показывает, что индивид может выполнять смоделированные действия;Закрепление. Человек будет активен в проявлениисмоделированного поведения, если ему обеспечена награда или любая другая позитивная компенсация. Поведение, которое закреплено, будет выполняться более часто.Полученные знания можно применять в управлении персоналом:Использование внутренних вознаграждений.Можно выплачивать премию за устранение вредных привычек. Так, эффективно используется на предприятии такое вознагражение для тех, кто не курит на работе. «Премия не курящим». Ежемесячно выплачивается премия в размере 400 рублей.Поощрение не болеющих работников. Поскольку средиработников нередко встречаются такие, кто не прочь взять больничный лист даже без особой на то необходимости, некоторые фирмы выплачивают премию тем работникам, кто не имел ни одного пропуска работы. Оценка эффективности такого метода показала, что абсентеизм уменьшается, повышаются производительность и удовлетворенность работой.Поддержание дисциплины среди работников. Каждомуменеджеру приходится принимать те или иные меры воздействия (вплоть до увольнения). Однако, как уже было сказано, компенсация в виде наказания часто ведет только к краткосрочному подавлению нежелательного поведения, а слишком частое использование наказания может ухудшить отношения служащего и менеджера, что увеличит текучесть кадров.Программа научения поведению. Для того чтобы новыйсотрудник мог успешно войти в организацию, ему необходимо изучить системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для нее. Особенно важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия нового сотрудника с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между ним и этим окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных за работу с персоналом.Раскройте принципы и методы научения поведению. Деятельность человека всегда обусловлена и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на человека, направляют его деятельность в определенное русло, придают ей определенную ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в следующем: он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей.В зависимости от последствий для человека его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играет очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно с их помощью происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлении.Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение своих членов.Компенсация может производиться в различных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения.Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или наступает отказ от него. Если рассмотреть компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре типа компенсации, которые приводят либо к закреплению, либо к отказу от осуществленного поведения:Позитивная компенсация - осуществляется вознаграждение приводящее к приятным для человека последствиям. Форма вознаграждения может быть различной. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. Вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека;Негативная компенсация - желаемое поведение сразу приводит к устранению нежелательных для человека обстоятельств или раздражителей (например, снятие ранее наложенного на работника взыскания). При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружающих или руководства на изменение поведения была по возможности быстрой и конечно же носила индивидуальный характер;Наказание - компенсация наступает как реакция на нежелательное поведение, т.е. человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, за появление на работе в нетрезвом виде он может быть отстранен от работы на несколько дней без оплаты или даже оштрафован; он может быть лишен премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в том, чтобы устранить нежелательное поведение;Гашение нежелательного поведения - прекращение положительного реагирования на какие-то действия, в результате чего через некоторое время они исчезнут. Так, преподаватель, который хочет отучить студентов разговаривать на занятиях, может дать ему слово и стоя, высказать то о чем разговаривал.Выбор типа компенсации и ее конкретной формы играет очень важную роль для успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении.Перечислите виды наказаний и их влияние на поведение работниковСам процесс выбора способа влияния на поведение персонала может быть более или менее осознанным. Например, при виде опоздавшего сотрудника руководитель может импульсивно накричать на него, строго отчитать. Это скорее спонтанная реакция на ситуацию. В данном случае начальник мог сознательно не выбирать способ реакции, а поступить примерно так, как он привык при виде какого-то нарушения правил (будь то поведение его собственного ребенка, водителя соседней машины или нерадивого продавца). Есть и другой вариант действий шефа. Например, он сдерживает импульсивную реакцию и впоследствии объявляет сотрудникам о системе штрафов за опоздания.