Трудовое право Дисциплина труда

Примерный план
1. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка: правила внутреннего трудового распорядка; уставы и положения о дисциплине работников; должностные инструкции и иные нормативные правовые акты, регулирующие дисциплину труда.
2. Поощрения за труд и их значение. Виды, основания и порядок применения поощрений.
3. Виды дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная. Дисциплинарный проступок.
4. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения и снятия.

Задача
Главный бухгалтер ООО «Каскад» Петрова несколько раз опоздала на работу, о чем был составлен соответствующий акт и получено письменное объяснение от работницы. Директор издал приказ о наложении дисциплинарного взыскания - выговора.
Во время проведения аудиторской проверки обнаружились ошиб ...

Введение…………………………………………………………………….
1. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка: правила внутреннего трудового распорядка; уставы и положения о дисциплине труда работников; должностные инструкции и иные нормативные правовые акты, регулирующие дисциплину труда…………………………
2. Поощрения за труд и их значение. Виды, основания и порядок применения поощрений………………………………………………………
3. Виды дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная. Дисциплинарный проступок………………………………..
4. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения………...
Заключение…………………………………………………………………….
Список использованных источников и литературы………………………...
Задача

Дисциплина, выступая в качестве важнейшего фактора общественной жизни, тесно взаимодействует с такими категориями, как правопорядок, ответственность, общественный порядок. Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации. Без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.
Актуальность темы заключается в том, что любой работодатель заинтересован в эффективности работы своей организации, увеличении производительности труда работников и, в конечном счете, получение прибыли. Всего этого невозможно достичь без грамотной организации трудовой дисциплины в конкретной организации. При осуществлении трудовой деятельн ости перед работодателем встает сложный вопрос о регулировании дисциплины в его организации, способах ее организации и поддержания.
Есть продолжение.......

3) увольнения по соответствующим основаниям.
Специальная дисциплинарная ответственность регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Она распространяется на работников, указанных в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине1. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность2.
Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания3. Так, в соответствии с Законом РФ «О статусе судей в Российской Федерации», за совершение дисциплинарного проступка к судье могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде предупреждения или досрочного прекращения полномочий судьи (ч. 1 ст. 12.1)4. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 31.05.2007 N 27 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании решений квалификационных коллегий судей о привлечении судей судов общей юрисдикции к дисциплинарной ответственности» расширил понятие дисциплинарного проступка судьи, указав, что «по смыслу статьи 12.1 Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации» под дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарное взыскание в виде предупреждения или досрочного прекращения полномочий судьи, следует понимать не только нарушение норм названного Закона и положений Кодекса судейской этики, но и нарушение общепринятых норм морали, обязанностей при отправлении правосудия, правил поведения при исполнении иных служебных обязанностей и во внеслужебной деятельности»1.
Статья 41.7 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»2 расширяет перечень дисциплинарных взысканий для прокурорских работников, дополняя его строгим выговором, понижением в классном чине, лишением нагрудного знака, предупреждение о неполном соответствии.
Являясь разновидностью юридической ответственности, основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.
В юридической литературе под дисциплинарным проступком понимается нарушение рабочими и служащими предприятий, учреждений, иных организаций правил внутреннего трудового распорядка, служебной дисциплины, невыполнение служебных обязанностей.3
В ч. 1 ст. 192 ТК РФ законодателем сформулировано легальное определение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В отличие от определений понятия дисциплинарного проступка, приводимых в литературе, законодателем был подчеркнут тот момент, что дисциплинарным проступком может быть признано только виновное неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, то есть, сформулирован принцип ответственности за вину.
4. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения
Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязательства по исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных его трудовой функцией, с подчинением распоряжениям работодателя. Трудовой кодекс РФ закрепляет обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ), а в случае их неисполнения (ненадлежащего исполнения), т.е. совершения дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарного взыскания - замечание, выговор, увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Для отдельных категорий работников, как уже отмечалось выше, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Основными (общими) видами дисциплинарных взысканий являются:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующему основанию.
Необходимо отметить, что Трудовой кодек РФ устанавливает в качестве дисциплинарных взысканий замечание и выговор, однако при этом ни как их не разделяет и не дифференцирует их в зависимости от наличия смягчающих или отягчающих обстоятельств.
К дисциплинарным взысканиям относится также увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Трудовой кодекс РФ в части 4 статьи 192 запрещает применять к работнику дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При применении к работнику дисциплинарного взыскания, работодатель обязан процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
В обобщенном виде алгоритм действий, применения дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:
1. Совершение работником дисциплинарного проступка.
2. Установление администрацией организации факта совершения дисциплинарного проступка, его оформление (акт о выявленном правонарушении).
3. Сбор доказательств совершения работником дисциплинарного проступка и их оформление. На данной стадии работодатель обязан затребовать от работника письменные объяснения по факту его неправомерных действий, в случае отказа либо если указанное объяснение не предоставлено в течение двух рабочих дней, составить соответствующий акт. Запрашиваются объяснения свидетелей и т.п.
4. Выбор наказания. Выбор наказания производится с учетом собранных доказательств, а также тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).
5. Издание соответствующего приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с указанием конкретного вида дисциплинарного взыскания, а также обстоятельств, послуживших поводом (основанием) для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Ознакомление нарушителя с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (в случае отказа от подписи, комиссией не менее чем из трех человек составляется соответствующий акт об отказе в ознакомлении с приказом).
Как показывает судебная практика, большинство судебных актов, вынесенных в пользу работника, основываются не на том, что дисциплинарного проступка в действиях работника не имелось, а в виду несоблюдения работодателем порядка наложения дисциплинарного взыскания, установленного трудовым законодательством.
Чаще всего, несоблюдение порядка применения взыскания выражается в упущении работодателем какой-либо стадии1.
К примеру, работодатель устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка и издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Тем самым пропуская процедуру запроса и получения письменных объяснений от работника по факту совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. В случае обжалования работником примененного к нему взыскания, вероятность признания приказа незаконным составляет 100%. Суды исходят из следующего. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания обязан затребовать от работника письменные объяснения. Несоблюдение указанного требования является нарушением порядка увольнения2.
Дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный период не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).
Более подробные разъяснения, относительно установления даты начала отчета месячного срока, для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, даны в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 34). В нем установлено, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Так же, дополняя нормы ст. 193 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ № 2, указывает также, что течение месячного срока прерывают все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (п. 34).
Нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности может иметь место не только в отношении дисциплинарного проступка, который послужил основанием для прекращения трудового договора с работником, но и в отношении ранее наложенных на работника дисциплинарных взысканий, в виде замечания или выговора, которые послужили основанием для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за пределами сроков, установленных в ст. 193 ТК РФ, т.е. по истечении одного месяца после обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шести месяцев с момента его совершения работником, является нарушением положений трудового законодательства. Так, Работница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ спустя год с момента совершения ею дисциплинарного проступка. Вывод суда увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель нарушил процедуру увольнения, поскольку привлек работницу к дисциплинарной ответственности с нарушением установленного ч. 4 ст. 193 ТК РФ шестимесячного срока со дня совершения проступка1.
Кроме того, нарушением срока является и применение к работнику дисциплинарного взыскания до истечения двух рабочих дней, которые даются работнику для предоставления письменных объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка1.
Однако судами признается законным увольнение работника до истечения указанного срока в случае, если работник, в день затребования у него работодателем объяснений, в письменной форме, отказался отдачи объяснений. Суды исходят из того, что, отказываясь от дачи объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка, работник, таким образом, реализует свое право на предоставление объяснений. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отсутствие объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскании2.
Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок3. Конституция РФ (ст. 50) указывает, что «никто не может быть повторно осужден за одно и тоже преступление»4.
Так, если работнику вынесли выговор, то уволить его за тот же проступок уже нельзя. Однако допустимо сочетание дисциплинарных и материальных санкций, в случае причинения ущерба работником, т.к. дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение.
Судебная практика показывает, что зачастую при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, работодатель не осознает, что устанавливает работнику несколько наказаний за один проступок5.
Нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания будет и расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, без учета мнения представительного органа работников (ст. 373 ТК РФ).
Увольняя работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, работодатель направляет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
В завершение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности ст. 193 ТК РФ предусматривает правило о том, что работник должен быть ознакомлен приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись. С данным приказом работника необходимо ознакомить в течение трех дней со дня его издания. При этом в указанный срок не засчитывается время отсутствия работника на работе. Если работник отказался ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания под роспись, составляется акт об отказе. Такой акт позволяет работодателю использовать свидетельские показания лиц, подписавших его, для подтверждения состоявшегося отказа1.
То есть, отказ работника от подписания приказа не влияет на действительность объявленного дисциплинарного взыскания.
В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, при этом специальный приказ о снятии взыскания не издается.
Нормы трудового законодательства допускают возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).
Правом на досрочное снятие дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
Заключение
Дисциплина нужна в любом обществе, при любой экономике. Особо важна она при организации совместного труда. Трудовой кодекс РФ впервые дает понятие дисциплины труда и определяет ее как - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).
Дисциплину труда обязаны соблюдать не только работники, но и работодатель, его представители.
Основным локальным актом, регулирующим трудовой распорядок являются правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Каждый работодатель самостоятельно определяет содержание ПВТР, с учетом специфики деятельности организации, однако оно должно соответствовать ТК и иным федеральным законам.
В некоторых отраслях экономики (например, железнодорожный, морской, речной транспорт; связь и др.) для отдельных категорий работников наряду с ПВТР действуют уставы и положения о дисциплине труда.
С локальными актами, работодатель обязан ознакомить работника до подписания трудового договора.
Дисциплина труда обеспечивается методами убеждения и принуждения.
За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить к работнику любое поощрение, предусмотренное ТК, а именно:
- объявить благодарность;
- выдать премию;
- наградить ценным подарком, почетной грамотой;
- представить к званию лучшего по профессии.
Указанный перечень поощрений не является исчерпывающим. Положением или уставом о дисциплине, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка могут быть определены и другие виды поощрений (например, присвоение звания "Ветеран завода", "Заслуженный работник отрасли" и др.).
Что же касается мер ответственности, то работодатель имеет право за совершение дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, применить только такие, какие указаны в ТК РФ, ином ФЗ или ином акте (Уставе, Положении).
Основными (общими) видами дисциплинарных взысканий являются:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующему основанию.
Порядок наложения дисциплинарного взыскания регулируется ТК РФ. При применении к работнику дисциплинарного взыскания, работодатель обязан процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
Задача.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
В соответствии с условиями задачи к главному бухгалтеру ООО «Каскад» Петровой было применено дисциплинарное взыскание виде выговора, за неоднократные опоздания, т.е. за несколько дисциплинарных проступков было применено одно взыскание. Хотя работодатель имел право привлечь Петрову в дисциплинарной ответственности по каждому дисциплинарному проступку (за каждое опоздание). Работодатель (из условий задачи) правильно оформил порядок наложения дисциплинарного взыскания, а именно, составил акт и затребовал (и получил) письменные объяснения от работницы.
Необходимо отметить, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Что же касается аудиторской проверки, по результатам которой обнаружились ошибки в ведении бухгалтерского учета, нарушение сроков составления годового баланса, необходимо отметить, что согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения. Так как ведение бухгалтерского учета, а также составление годового бухгалтерского баланса является должностными обязанностями главного бухгалтера, то работодатель имел право привлечь Петрову к дисциплинарной ответственности. Однако работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания.
Директор ООО «Каскад» не дождавшись окончания проверки издал приказ о лишении Петровой квартальной премии. До окончания проверки у работодателя не было фактических оснований для лишения Петровой премии. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием. В организации должно быть утверждено положение о премировании работников, в котором должен быть урегулирован порядок выплаты премии, а так же предусматриваться перечень оснований для невыплаты или снижения премии.
Работодатель перенес ежегодный отпуск Петровой с июля на сентябрь. Порядок предоставления отпусков регулируется главой 19 ТК РФ. В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Это означает, что работодатель не имел право без согласия работника, а в данном случае еще и в качестве наказания, переносить ежегодный отпуск Петровой.