Мотивация персонала в организации ООО «Типография РАДУГА»

Актуальность темы. В настоящее время, в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, предприятия и организации стоят перед необходимостью работать по-новому. Это значит, считаясь с законами требованиями рынка, овладевать новым типом экономического поведения и приспосабливать все стороны производственно-хозяйственной деятельности к меняющимся ситуациям. Центральное место занимает система мотивации, направленная на улучшение социально- экономического содержания деятельности работников, развитие их трудового потенциала и воплощение их в конечные результаты деятельности предприятия. Одной из главных задач для каждого предприятия является поиск эффективных способов управления мотивацией труда.
Однако сегодня мотивация труда в России имеет довольн ...

Введение………………………………………………………………………...3
1. Теоритические основы мотивации…………………………………………6
1.1. История изучения мотивации……………………………………………..6
1.2. Мотивация в сфере управления…………………………………………12
1.3. Мотивационная деятельность предприятия…………………………….20
2. Мотивация персонала в организации ООО «Типография РАДУГА»…..28
2.1. Организационная структура ООО «Типография РАДУГА»………..…28
2.2. Мотивация персонала ООО «Типография РАДУГА»…………………35
2.3. Совершенствование мотивационной деятельности ООО «Типография РАДУГА»……………………………………………………………………...39
Заключение…………………………………………………………………….53
Литература…………………………………………………………………….56
Приложения…………………………………………………………………...60

Актуальность темы. В настоящее время, в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, предприятия и организации стоят перед необходимостью работать по-новому. Это значит, считаясь с законами требованиями рынка, овладевать новым типом экономического поведения и приспосабливать все стороны производственно-хозяйственной деятельности к меняющимся ситуациям. Центральное место занимает система мотивации, направленная на улучшение социально- экономического содержания деятельности работников, развитие их трудового потенциала и воплощение их в конечные результаты деятельности предприятия. Одной из главных задач для каждого предприятия является поиск эффективных способов управления мотивацией труда.
Однако сегодня мотивация труда в России имеет довольн о низкий уровень, в связи с чем, проблемы мотивации профессиональной деятельности работников остаются крайне актуальными. Эффективная система мотивации должна учитывать трудовое поведение работников, определяемое взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, а также свою зависимость от заинтересованности персонала в высокооплачиваемом труде, предоставляя сотрудникам организаций, учреждений широкий спектр социальных гарантий, обеспечение прямой зависимости доходов от результатов труда.
Экономическое стимулирование является одним из методов управления ресурсами организаций направленных на мотивацию персонала.
Проблема мотивов деятельности, её исследование, имеет важное значение, как для теории, так и для практики. Недостаточная разработанность мотивации деятельности сдерживает развитие исследования и трудовой деятельности. Вопросу изучения мотивации трудовой деятельности посвящены работы как отечественных (В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, В.С. Мерлин, Д.Н. Узнадзе, А.А. Файзуллаев), так и зарубежных авторов (Дж. Аткинсон, Г. Холл, К. Мадсен, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и др.).
Анализ работ Барташова А.В., Батьковского А. В., Замфир К.Д., Федько В.П и др. позволил выделить три подхода к изучению мотивации:
- мотивация к труду человека как личности;
- мотивация к труду человека как гражданина;
- мотивация к труду человека как работника предприятия.
Мотивация персонала – основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве является экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.
Мотивация, являясь стержнем психологии личности, обуславливает особенности поведения и деятельности личности, задает и направленность, и характер, и способности личности, оказывая на них решающее влияние.
Рассмотрение личности в аспекте ее деятельности позволяет увидеть личность по целому ряду параметров. В особенностях деятельности проявляются интересы личности: ее побуждения, избирательность и восприятие, наиболее четко выраженная готовность действовать; на специфике деятельности и ее видов сказываются реальные стремления личности. В связи с деятельностью в ее разнообразных формах выявляются преобладающие мотивы поведения человека, отчетливо осознаваемые и недостаточно осознаваемые.
Мотивация – это механизм, с помощью которого руководитель побуждает сотрудников действовать в соответствии с запланированными мероприятиями и установленным организационным процессом. Одна из её форм – вознаграждение, которое является индивидуальной мерой оценки труда и зависит от того, что индивид считает ценным для себя. В одном случае – это самореализация, самоуважение и самовыражение, в другом – уровень заработанной платы, иные материальные блага, продвижение по службе.
Цель исследования - изучить особенности мотивации трудовой деятельности и стимулирование персонала в ООО «Типография Радуга».
Объект исследования: мотивация трудовой деятельности.
Предмет исследования: мотивационный профиль и виды стимулирования персонала.
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования были поставлены и решались следующие задачи:
1. Провести анализ современного состояния проблемы мотивации в отечественной и зарубежной психологии.
2. Выявить роль мотивации в управленческой деятельности.
3. Изучить стимулирование персонала в ООО «Типография Радуга».
Организация исследования: исследование проводилось в ООО «Типография Радуга» г. Чебоксары. В исследовании приняло участие 12 испытуемых.
 

п.  Структура заработной платы, ее размеры и связь с результатами - это важные мотивационные проблемы, работать над которыми надо постоянно. Однако, вопреки широко распространенному мнению, они не являются единственными, а порой и определяющими стимулирующими факторами. С одной стороны, нематериальная мотивация - это то, что за деньги не купишь, но что дорогого стоит. С другой стороны, многие вопросы ее реализации решаются путем расходования определенных денежных средств. Поэтому иногда сложно провести четкое разграничение между материальной и нематериальной мотивацией. Исходя из этого, проведу классификацию нематериальных стимулов не по признаку выделения или не выделения денег, а по принципу целевых мотивационных блоков:  Укрепление чувства единства и принадлежности к команде. При этом очень важно, чтобы чувство сопричастности возникало именно с компанией в целом, а не только со своим подразделением, иначе будет угроза формирования "замкнутых королевств", способных нанести серьезный ущерб бизнесу. Основой работы в этом направлении должна являться корпоративная культура компании. Различия между писаными и неписаными ценностями должны быть минимальными. Инструментарий формирования единства компании: -корпоративный стиль в одежде; -корпоративная символика (бейджи, значки, флажки, рабочие принадлежности); -корпоративные ценности (гимн, подведения итогов, мероприятия);  Дух и практическая реализация данных инструментов в каждый момент времени должны соответствовать реальной коммерческой ситуации. ("Корпоративное лицемерие" является, пожалуй, наиболее разрушительным фактором по отношению к положительной мотивации и производительности труда)  Внедрение корпоративной культуры дело тонкое и не быстрое, основанное исключительно на положительных эмоциях. Административное навязывание перечисленных мер "грубой силой" ведет не к формированию чувства принадлежности, а вызывает внутреннее отторжение, ощущение некомфортности и даже скрытый конфликт. Микроклимат создают все члены коллектива, но тон в нем задает, без сомнения, руководитель. Здесь следует обратить внимание на психологические аспекты общения руководителей подразделений с персоналом. Грамотный, умный, тактичный и требовательный начальник - важнейший фактор нематериальной мотивации. Инструментарий: -доступность, открытость и доброжелательность; -способность сказать доброе слово как один на один, так и прилюдно. (Сильный сотрудник любит быть оцененным по достоинству); -запрет на предъявление претензий к сотрудникам публично, особенно в присутствии их подчиненных ; -умение выявлять и нейтрализовывать завистников, манипуляторов и интриганов, в любую минуту готовых "подсидеть" товарищей по работе.  У человека может быть средняя зарплата, не очень прозрачные перспективы продвижения по карьерной лестнице, но если в кругу своих коллег он чувствует себя комфортно, то и работать будет с большей отдачей. Формирование позитивного отношения персонала к компании  - это поле деятельности руководства фирмы. Его роль аналогична роли руководителей подразделений. Она отличается только тем, что руководство компании, кроме инструментария 2 блока, имеет возможность использовать и те рычаги воздействия, которые недоступны руководителям подразделений. Инструментарий: - учреждение и празднование знаменательных для фирмы дат; - реализация принципа соревновательности (конкурсы по специальностям идр.); - доска почета, объявление благодарностей, награждение грамотами и подарками; - награждение внутрифирменными переходящими знаками отличия; - полная или частичная оплата сотрудникам: посещений (аренд) фитнес-клубов; транспортных расходов, медицинских страховок, мобильных телефонов, обедов, страхования жизни, дополнительного обучения, стажировок; - периодические общие обеды (чаепития) руководства компании с лучшими специалистами за отчетный период.  Инструментарий отличается тем, что в нем шире используются материальные возможности компании для достижения целей нематериальной мотивации персонала.  Создать благоприятный корпоративный климат в компании невозможно без формирования микроклимата в подразделениях. Организацией этой работы, безусловно, должны заниматься профессионалы. Кроме того, все большую роль в работе по управлению персоналом начинает играть отбор и назначение на должности руководителей подразделений. Они должны обладать не только жизненным и деловым опытом, но и способностью обучаться для того, чтобы соответствовать современным требованиям в процессе формирования коллективов и индивидуальной работы, с людьми.Демонстрация важности и значимости каждого в общем деле - является краеугольным камнем в системе личных, эмоциональных стимулов. Это ощущение нужности компании, подразделению, коллегам, клиентам.Инструментарий:- четкое определение "зон ответственности" каждого сотрудника; - обозначение места и роли каждого работника в функциональной структуре и системе взаимодействия компании. - публичная оценка вклада каждого с максимальной объективностью. (Люди очень тонко чувствуют лицемерие.); - уважение к каждому сотруднику, независимо от его служебного положения; - недопущение противопоставлений "добывающих" и "обеспечивающих" сотрудников и подразделений компании. (Возникновение такого соперничества нарушает внутреннее взаимодействие между подразделениями компании. Оно не имеет ничего общего с духом соревновательности и сравнимо, разве что, с борьбой правой руки человека с его левой ногой.); - борьба с боязнью учиться у подчиненных, советоваться с ними. (Людям всегда приятно, когда их мнение интересно и востребовано у руководства).  Обычно по этому блоку разрабатывается и реализуется специальная программа. В ее основе лежит ряд документов, таких как "Положение о финансовой структуре предприятия", "Положение об организационно - штатной структуре предприятия", "Положение о подразделениях компании", должностные обязанности и инструкции.  Организация "обратной связи" в работе с персоналом - постоянное ощущение заботы и внимания является важной составляющей укрепления взаимоотношений в коллективе. Инструментарий: - изучение мнений и предложений сотрудников относительно наиболее важных решений и направлений корпоративной жизни (система "тотального" планирования, электронные опросы, специальное анкетирование и т.д.); - учет мнения сотрудников при планировании карьеры, определении "зон их ответственности", разработке процедур и критериев оценки эффективности специалистов; - учет мнения сотрудников при аттестации подчиненных, коллег и руководителей.(Для этого используется инструмент, получивший назван·е "методика 360 градусов". В ней учитываются мнения не только прямых руководителей, но также коллег, подчиненных и внешних контрагентов, с которыми работает специалист); - предоставление каждому сотруднику определенных возможностей влияния не только на свой профессиональный путь, но и на развитие компании; - выяснение предпочтений сотрудников в области материальных и нематериальных стимулов, формирования индивидуальных компенсационных пакетов; - периодическое обращение руководства компании к сотрудникам; - возможность прямого обращения работников к руководству компании (потребует разработки и реализации таких процедур).  Перечисленные инструменты являются также важным источником весьма ценных идей и предоставляют возможность раннего обнаружения и устранения возможных ошибок в функционировании компании. Предоставление возможности личного развития всем сотрудникам. То, что возможность учиться и повышать свою квалификацию весьма ценится сотрудниками, - прописная истина. Если цели обучения специалиста и компании совпадают, то моральная мотивация от оплаты обучения будет высока. Если компания будет стремиться привить сотруднику только те навыки, которые нужны для конкретной работы, без учета личных интересов, то возникает ситуация покупки некоторых олицетворенных возможностей без всякой мотивации сотрудника или даже с отрицательной мотивацией в скрытой форме.  При совпадении интересов, сотрудник ценит, прежде всего, не то, сколько затратила фирма на его обучение, а возможность своего профессионального роста и развития. А это уже относится к области нематериальных стимулов. Инструментарий: - индивидуальное планирование карьеры, создание кадрового резерва; - полная или частичная оплата: краткосрочных семинаров, второго высшего образования, других программ - во внешних учебных заведениях, в системе дистанционного обучения, включая "Internet"; - внедрение системы поощрения и реализации идей сотрудников. У каждого человека существует "потолок" производительности и эффективности. Общеизвестно, что в обычных условиях человек использует 10-15% своих возможностей. Программы индивидуального развития должны строиться таким образом, чтобы потенциал сотрудника использовался, как минимум, на 50-60%.  Справедливость продвижений по службе – это обязательное условие формирования благоприятного морального климата в коллективе. Инструментарий: - занятие должностей соискателями по результатам максимально открытых и объективных конкурсов (этот принцип называется меритократией, от английского слова merit - достоинство); - правила открытых конкурсов и аттестаций должны являться частью корпоративного законодательства компании; - обеспечение выдвижений сотрудников не за счет корпоративных интриг, а по способностям и вкладу в создание и увеличение стоимости компании. Лекарство от интриг известно - это непреклонная воля руководства, решимость пресечь на корню это крайне вредное явление, плюс четкая и ясная система оценки и компенсации трудозатрат персонала.  Равномерное распределение интенсивности труда. Для эффективности внешних и внутренних бизнес - процессов все их участники должны работать с примерно одинаковой интенсивностью. Инструментарий: - управление бизнес - процессами на основе современных технологий; -внедрение системы корпоративного планирования; -психологическое тестирование персонала; -личный пример руководителей всех уровней.  Ситуация, когда часть сотрудников работает "в поте лица", а другая "замерзает", крайне негативно влияет на корпоративную мораль, ухудшает обстановку в коллективе, следовательно, влияет и на производительность труда. 2. Стимулирование персонала в организации ООО «Типография РАДУГА»2.1. Организационная структура ООО «Типография РАДУГА»Предприятие ООО «РАДУГА» было зарегистрировано 15 июня 2006г. По форме собственности относится к обществу с ограниченной ответственностью. Общество является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчётный счёт, печать со своим наименованием.Предприятие действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом для осуществления хозяйственной, производственной и иной коммерческой деятельности, удовлетворения общественных потребностей в продукции, работах и услугах и получения прибыли.Предприятие отвечает по своим обязательствам всем имуществом предприятия, если иная ответственность не установлена законодательством и договором о закреплении за предприятием имущества на право полного хозяйственного ведения.Предприятие не отвечает по обязательствам государства, его органов, государство и его органы не отвечают по обязательствам предприятия, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.Основной вид деятельности ООО Типография «РАДУГА»: изготовление печатной и сувенирной продукции.Уставом ООО Типография «РАДУГА» предусмотрено осуществление следующих видов деятельности:- деятельность по производству и реализации печатной и сувенирной продукции: широкоформатная печать, изготовление визиток, дисконтных карт, открыток, буклетов, флаеров, кружек, футболок, флажков.- оказание услуг по доставке продукции заказчику, изготовление дизайна.- участие в выставках, ярмарках, презентациях, конференциях, концертах в виде полиграфического партнера (Приложение 1).Основной целью деятельности фирмы, в соответствии с Уставом ООО Типография «РАДУГА», является расширение рынка товаров и услуг, а также получение прибыли.Функциями ООО Типография «РАДУГА» являются: формирования наиболее ходового ассортимента; закупка бумаги и комплектующих; хранение; прием заказов; изготовление печатной и сувенирной продукции; доставка товаров.ООО Типография «РАДУГА» - малое предприятие, штат которого состоит из десяти человек. В штат входят директор, два менеджера по работе с клиентами, три дизайнера, один печатник и три работника постпечатной обработки. -49276069215Директоротдел продажпроизводственный отделменеджерыдизайнерыпечатникрезчикперсонал постобработки00Директоротдел продажпроизводственный отделменеджерыдизайнерыпечатникрезчикперсонал постобработкиРис.1. Организационная структура ООО «РАДУГА»Предприятие арендует два офисных помещеня, одно для производственного отдела, другое для приема заказов по адресу: г. Чебоксары, пр. Мира 9, оф. 110 и 109. Так как офисы находятся рядом, менеджеры могут контролировать изготовление и упаковку продукции, наличие материала и проводить инвентаризацию в непосредственной близости от офиса. Благодаря этому упрощена схема документооборота.Управлением фирмы занимается директор. В его ведении находятся вопросы стратегического характера. Он контролирует деятельность всех отделов. Также в его компетенции вопросы движения финансовых потоков и заключение договоров с поставщиками и банками.Служба управления персоналом (СУП) является самостоятельным структурным подразделением ООО «РАДУГА» и подчиняется непосредственно директору предприятия.Основные задачи СУП:Комплектование Общества кадрами руководителей, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.Рациональное использование имеющегося кадрового потенциала, обеспечение соблюдения законности в решении кадровых вопросов, участие в формировании стабильного коллектива.Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с целями, стратегией и профилем Общества, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления.Функции СУП:Подбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, способных решать вопросы, связанные с деятельностью предприятия в рамках осуществления эффективной кадровой политики для обеспечения успешного функционирования и развития типографии.Организация разработки и реализации целей кадровой политики предприятия в области управления персоналом.Формирование и ведение базы данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.Определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, контроль за сроками действия трудовых договоров и своевременным их продлением, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовка материалов для предоставления персонала к поощрению и награждениям.Организация ведения табельного учета, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести.Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль их выполнения. Контроль за оформлением документов на нарушителей трудовой дисциплины согласно трудовому законодательству и внутренним нормативным актам.Контроль за соблюдением пропускного режима и правильностью использования работников в подразделениях предприятия. Своевременная подготовка материалов для формирования всех отчет по фонду оплаты труда Общества. Планирование фонда оплаты труда и анализ эффективности применения действующих форм систем оплаты и материального стимулирования, разработка предложений по их совершенствованию.Организация проведения аттестации работников Общества, её методическое и информационное обеспечение, документальное оформление решений аттестационных комиссий, участие в анализе результатов аттестации, разработка мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий.Формирование кадрового резерва на выдвижение на руководящие должности, должности специалистов и служащих, замещение должностей.Обеспечение постоянного повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников Общества в соответствии с целями и стратегией предприятия.Обеспечение заключения договоров с учреждениями профессионального образования, предприятиями по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организация направления работников на учебу в соответствии с заключенными договорами.Организация совместно с руководителями подразделений проведения стажировки и работы по адаптации молодых специалистов к производственной деятельности.Обеспечение правильного расходования средств на подготовку кадров в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами Общества.Организация производственной практики студентов и учащихся.Обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия, их семьям, и представление их в орган социального обеспечения.Обеспечение социальных гарантий трудящимся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и гарантий.Ведение воинского учета персонала.Совершенствование совместно с другими подразделениями системы моральной мотивации труда на предприятии и реализация мотивационных проектов.Консультирование руководителей структурных подразделений в части трудового законодательства и управления персоналом.Рассмотрение заявлений и жалоб трудящихся по вопросам, относящимся к компетенции Службы управления персоналом, анализ причин их возникновения и подготовка предложений по их устранению.Выполнение требований системы менеджмента качества (СМК).Основные недостатки в работе службы управления персоналом:- недостаток самостоятельности в принятии решений;- зависимость от решений Дирекции.Предложения по совершенствованию системы управления персоналом - изменение организационной структуры предприятия, выделение службы управления персоналом из Службы директора по экономике и финансам в самостоятельную единицу, в подчинение непосредственно Исполнительному директору.Методы отбора персоналаСистема управления персоналом направлена на поиск, отбор и найм квалифицированных сотрудников, отвечающих требованиям стратегии и культуры Общества:- образовательный уровень;- квалификационный уровень;- положительный настрой по отношению к интересам Общества.Планирование численности персонала осуществляется согласно принятому штатному расписанию.Менеджер по персоналу в своей работе использует следующие методы отбора:1. Резюме.Первым шагом является изучение краткой информации об образовании, квалификации, опыте работы претендента.2. Анкетирование.Более подробное изучение индивидуальной информации претендента (адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст), сведения об образовании, карьеры, состоянии здоровья, хобби, сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу.3. Собеседование.