Анализ системы подбора и найма персонала организации

Цель - освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов подбора и найма персонала.
Исходя из поставленной цели работы, выделим задачи, которые нужно решить, чтобы достичь данную цель:
1. показать необходимость научного подхода к подбору и найму персонала организации;
2. раскрыть все отрицательные последствия от непродуманного найма персонала;
3. показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по подбору и найму персонала.
...

Введение…………………………………………………………………………...3
1.Теоретические основы организации подбора и найма персонала в организации………………………………………………………………………4
1.1.Сущность подбора и найма персонала в организации…………………..4
1.2.Современные тенденции в подборе и найме персонала………………….9
1.3.Оценка эффективности системы подбора и найма персонала организации…………………………………………………………………….22
2. Анализ системы подбора и найма персонала организации……………….30
2.1.Организационно-экономическая характеристика деятельности организации……………………………………………………………………..30
2.2.Оценка эффективности системы управления персоналом в организации……………………………………………………………………...41
2.3. Методы подбора и найма персонала в организации…………………..55
3. Разработка и оценка мероприятий по совершенствованию подбора и найма персонала организации………………………………………………………..61
3.1. Разработка направлений формирования и совершенствования кадрового потенциала организации……………………………………………………….61
3.2.Мероприятия по совершенствованию методов найма и подбора персонала организации…………………………………………………………………….63
3.3. Обоснование экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию подбора и найма персонала организации…………..70
Заключение…………………………………………………………………….…72
Литература………………………………………………………………………74
Приложение………………………………………………………………………77

Управление персоналом признается одной из более существенных сфер жизни предприятия, способного многократно увеличить ее результативность, а само понятие «управление персоналом» анализируется в довольно обширном диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом снабжает непрерывное усовершенствование методов работы с кадрами и применением достижений отечественной и зарубежной науки и оптимального производственного опыта.
Актуальность данной проблемы. На этапе перехода к рыночной экономике большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Потому политика предприятия по подбору и найму кадров является главенствующей и играет немаловажную роль для достижения миссии и целей организации. Оттого изучение процесса подбора персонала являетс я актуальной темой.
Цель - освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов подбора и найма персонала.
Исходя из поставленной цели работы, выделим задачи, которые нужно решить, чтобы достичь данную цель:
1. показать необходимость научного подхода к подбору и найму персонала организации;
2. раскрыть все отрицательные последствия от непродуманного найма персонала;
3. показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по подбору и найму персонала.
Объект исследования - типография ИП Тимакова.
Предметом исследования – подбор и найм персонала в ИП Тимакова.
 

Средний уровень цен на полиграфическую продукцию, выпускаемую нашей типографией, варьируется очень в больших диапазонах. В таблице 5 представлены средние цены на некоторые услуги. Таблица 5Средний уровень цен на некоторые виды полиграфической продукции и оказываемые услугиВид типографической продукции(услуг)Цена за ед. продукцииИздание книг:до 500 листовот 500 и выше450 рублей700 рублейИзготовление макетов1200 рублейИзготовление визиток15 рублейИзготовление буклетовЗ5 рублейВыполнение переплета:Твердый Мягкий 180 рублей120 рублейУчебные пособия (цена разработки)100 рублейТиражирование на ризографеЗ00 рублейЛаминирование 15 рублейПеречень оборудования представлен в таблице 6. Таблица 6Перечень оборудованияОборудование, руб.Кол-во в натур. ед.Цена, руб.1. Ризограф GR 27001280002. Резак для бумаги с ручным приводом 28500З. Пресс110 000З. Копировальная машина Minolta EP 1050120 0004. Компьютер с процессором Pentium P166З60 0005. Сканер EPSON GT-900027 0006. Лазерный принтер EPSON EPL - 900026 0007. Переплетный аппарат REXEL225 0008. Брошюровочный аппарат 19 0009. Ламинатор17000Итого:-180 500Оборудование находится только в кабинете операторов электронного набора и в печатном цехе.Себестоимость продукции является одним из важных обобщающих показателей деятельности подразделения и организации в целом, отражающих эффективность использования ресурсов, результаты внедрения новой техники и прогрессивной технологии, совершенствование организации труда, производства и управления. Себестоимость продукции представляет собой совокупность затрат на производство и реализацию продукции.В таблице 7 представлен расчет себестоимости продукции за 1 год.Таблица 7Динамика структуры себестоимости по калькуляционным статьям№п/пСтатьи калькуляции2005г.2006г.Отклонение в %Тыс. Руб.%Тыс. Руб.%1 Материальные расходы127,З115,З85,458,94-З2,82Электроэнергия22,62,72З,82,5+5,ЗЗЗаработная плата сотрудникам412,849,8556,8 58,26+З4,84 Начисления на заработную плату1З6,З616,4160,З7 16,8+17,65Расходы на содержание оборудования 115,671З,9124,2З1З,0+7,46Внепроизводственные расходы16,01,95,00,5-68,757Полная себестоимость:8З0,74100955,65100+15,0По данным таблица видно, что себестоимость увеличилась на 15%. Хотя уменьшились материальные расходы на З2,8% и внепроизводственные расходы на 68,75%. Но они не влияют на себестоимость продукции. Себестоимость увеличилась за счет роста затрат на электроэнергию на 5,З%, роста расходов на з/п работников на З4,8%, роста расходов на содержание оборудования на 7,4%. Поэтому необходимо руководителю предпринимать меры по снижению себестоимость за счет роста производительности труда, экономии по материальным ресурсам.Штат состоит из десяти человек. В штат входят директор, два менеджера по работе с клиентами, три дизайнера, один печатник и три работника постпечатной обработки. Предприятие арендует два офисных помещения, одно для производственного отдела, другое для приема заказов по адресу: г. Чебоксары, ул. Университетская 2/1, офисы 2 и З. Так как офисы располагаются поблизости, менеджеры могут проконтролировать изготовление и упаковку продукции, наличие материала и проводить инвентаризацию в прямом приближению от офиса. Благодаря этому упрощена схема документооборота.Управлением фирмы занимается директор. В его ведении находятся вопросы стратегического характера. Он проверяет деятельность всех отделов. Также в его компетенции вопросы движения финансовых потоков и заключение договоров с поставщиками и банками.-49450865668Директоротдел продажпроизводственный отделменеджерыдизайнерыпечатникрезчикперсонал постобработки00Директоротдел продажпроизводственный отделменеджерыдизайнерыпечатникрезчикперсонал постобработкиРис.1. Организационная структураВ целях практического применения и контроля за применением рабочего времени в организациях угольного комплекса предлагается к руководству баланс рабочего времени на 2014 год. Баланс рабочего времени включает нормы рабочего времени на месяцы, кварталы и 2014 год в целом при 40-, З6-, З0-часовых рабочих неделях, а также численность рабочих дней при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями. Баланс рабочего времени рассчитан с учётом следующих положений. В соответствии со статьей 112 ТК РФ при совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. В соответствии со статьей 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка возмещается предоставлением работнику лишнего времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Согласно статье 112 Трудового кодекса Российской Федерации нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, З, 4, 5, 6 и 8 января – новогодние каникулы; 7 января – Рождество Христово; 2З февраля – День защитника Отечества; 8 марта – Международный женский день; 1 мая – Праздник Весны и Труда; 9 мая – День Победы; 12 июня – День России; 4 ноября – День народного единства. В целях целесообразного применения работниками выходных и нерабочих праздничных дней Постановлением Правительства Российской Федерации от 15.10.201З г. № 1048 в 2014 году предусмотрен перенос выходного дня с субботы 5 января на четверг 2 мая, с воскресенья 6 января – на пятницу З мая, с понедельника 25 февраля – на пятницу 10 мая. Итак, в 2014 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями – 247 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных, сокращенных на один час рабочих дней (22 февраля, 7 марта, З0 апреля, 8 мая, 11 июня и З1 декабря) и 118 выходных дней с учётом 14 праздничных нерабочих дней (1, 2, З, 4, 5, 6, 7 и 8 января, 2З февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня, 4 ноября). Исходя из перечисленных положений норма рабочего времени в 2014 году составляет: при 40-часовой рабочей неделе – 1970 часов (8 час. х 247 дней – 6 час.); при З6-часовой рабочей неделе – 1772,4 часа (7,2 час. х 247 дней – 6 час.); при З0-часовой рабочей неделе – 1476 часов (6 час. х 247 дней – 6 час.).Информационная управленческая система - это многокомпонентная система, объединяющая людей, процедуры обработки и оборудование - обычно на базе компьютеров - для сбора, обработки, поиска и предоставления информации.Важнейшие требования к информационному снабжению управления - это всесторонность, объективность и оперативность получения и анализа информации. Проанализируем ниже, какого рода информация нужна для помощи принятия решений на всех уровнях управления.Информация об организационно-функциональной структуре предприятия вводит:перечень подразделений;иерархия подразделений;основные функции подразделения;численность сотрудников в подразделениях;функциональное назначение подразделений и должностные обязанности отдельных сотрудников.Информация о документах, участвующих в документообороте предприятия. Все типы документов можно разбить на две группы:типовые нормативные документы;внутренние документы, существующие только в данной компании и отражающие специфику ведения бизнеса.Для всякого типа документа обязана быть назначена схема движения, изображающая его жизненный цикл (кем и когда инициируется создание документа, каковы этапы коллективной работы над документом, какую хозяйственную операцию отражает, кем и как долго хранится документ).Принципы ведения учета, включающие:алгоритм формирования себестоимости и учет издержек, принятый в компании;принципы построения управленческого учета в отдельных бизнес-процессах;принципы построения бухгалтерского учета;схемы учета хозяйственных операций.(По материалам <a style="text-decoration:none;color:black;cursor:default" href=http://w%77w%2E%61v%61cco%2Eru>www.avacco.ru</a>) Многообразная аналитическая информация, представляемая обыкновенно в виде отчетов, и подводящая результаты функционирования предприятия за определенный период.Статистическая информация о деятельности компании нужна для проведения сравнительного анализа и прогнозирования.Информация о «внештатных» ситуациях, основаниях их возникновения и путях выхода из них.Автоматизация управленческой деятельности подразумевает проведение комплекса мероприятий по введению современных информационных технологий в организации, который включает 2 группы задач, объединенных с применением технических и программных средств автоматизации: 1. Снабжение рабочих мест управленцев всех уровней нынешними средствами получения и обрабатывания информации, а также средствами связи. 2. Введение на предприятии комплексной информационной системы (КИС). (По материалам <a style="text-decoration:none;color:black;cursor:default" href=http://w%77w%2E%61v%61cco%2Eru>www.avacco.ru</a>) К техническим средствам автоматизации традиционно относят: личные компьютеры, локальные компьютерные сети, различную офисную технику (ксероксы, сканеры, принтеры), современные средства связи, включающие мобильную связь, Internet и электронную почту.Электронная почта, применяемая для коммуникационных взаимодействий, помогает избежать телефонной "безграмотности", когда один из участников коммуникации отсутствует на месте. В этом заключено значительное преимущество, если учитывать, что лишь возле одной трети телефонных звонков подлинно приводят к контакту с вызываемым абонентом. Наряду с этим, электронная почта дает потенциал менеджерам извлечь определенные для них сообщения в благоприятное для них время. Кстати, у менеджеров возникает вероятность тиражировать и адресовать одно и то же сообщение незамедлительно многим заинтересованным лицам.Факсимильные аппараты действуют как фотокопировальные машины, но применяют широкомасштабные телекоммуникационные сети. Документы с их поддержкой могут передаваться в своем подлинном виде и быстрее, чем другим способом, причем обычно с наименьшими тратами.Автоматизированные рабочие места, разрабатываемые на основе микрокомпьютерной и телекоммуникационной технологии, дают потенциал менеджерам получить доступ к СУБД, к текстовым редакторам, экспертным системам, электронной почте. Они значительно сокращают объем рутинных, повторяющихся и утомительных операций, освобождая существенную часть времени специалиста, занимающегося управленческой деятельностью, для более значительных дел.Внутренняя информация в организации собирается и обрабатывается с помощью программ «1С» и Microsoft Office. 1С Кадры и Зарплата позволяет регистрировать прием, увольнение и перемещения сотрудников, автоматически создавать стандартные формы кадровых приказов и получать отчеты по кадровым данным сотрудников.  Программа 1С Кадры и Зарплата позволяет вести штатное расписание предприятия, включая список подразделений и должностной состав каждого подразделения. Использование штатного расписания позволит:- Проводить автоматическую проверку несоответствия кадровых документов (таких как приказ о приеме на работу и кадровое перемещение) заполненному штатному расписанию. Например, при проведении приема на работу, система будет проверять соответствие количества штатных кадровых единиц для заданного подразделения и должности данным очередного приказа. - Производить автоматический расчет служебных надбавок. Если при заполнении штатного расписания задать должностные надбавки (до трех штук), это приведет к тому, что помимо существенного начисления согласно форме оплаты труда сотруднику будет производиться начисление надбавок согласно штатному расписанию. При этом программа будет автоматически отслеживать как изменения в должности и подразделении сотрудника, так и в списке прибавок из штатного расписания. 2.2. Оценка эффективности системы управления персоналом в организацииКадровая политика в широком плане – это деятельность, направленная на обеспечение определенной сферы производства и управления кадрами нужного уровня квалификации, профессиональных и личных качеств, способных решать поставленные организацией задачи. В ограниченном значении кадровая политика – это конкретная деятельность должностных лиц по подбору, подбору, расстановке, развитию кадров, регулированию отношений между социальными группами в соответствии с принятыми в организации формами, методами и стилем кадровой работы. Назначение кадровой политики – своевременно сформулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.Для достижения определенных целей в особенности значимо обеспечивать требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем снабжения ее нужными кадрами и результативного применения их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.Отталкиваясь от вышесказанного, можно сделать вывод, что задачами отдела кадров являются:1) организация подбора, подбора и найма персонала, нужной квалификации и в требуемом объеме;2) создание результативной системы штатных сотрудников;З) разработка карьерных планов сотрудников;4) разработка кадровых технологий и др.Отдел кадров на предприятии располагает функциональной и организационной функцией.Например, в функциональном отношении отдел кадров занимается:1) определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;2) планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;З) привлечением, подбором и оценкой персонала. Для привлечения, подбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:а) оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;б) разрабатываются критерии подбора персонала;в) распределяются новые работники по рабочим местам;4) увеличением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет:а) планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;б) выбор формы обучения работников при повышении квалификации;в) работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;г) определение принципов, форм и сроков аттестации кадров;5) системой продвижения по службе (управлением карьерой);6) освобождением персонала (увольнением), в данном случае отдел кадров должен осуществлять:а) анализ причин высвобождения персонала;б) выбор вариантов высвобождения персонала;в) обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия;7) построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда. Отдел кадров для выполнения данной функции должен:а) устанавливать содержание работ на каждом рабочем месте;б) стремиться к созданию более благоприятных условий труда;в) проводить оперативный контроль за работой персонала;г) осуществлять кратковременное планирование профессионально-квалификационного развития персонала;8) заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;9) управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал.В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.Планирование трудовых ресурсов — это система комплексных решений, позволяющих:а) снабдить организацию необходимым персоналом;б) подобрать таких людей, которые могли бы решать определенные задачи;в) снабжать необходимый уровень квалификации работников;г) обеспечивать предельно вероятное активное участие работников в деятельности организации.Специалисты, принимающие участие в подборе, планируют свою работу так, чтобы выделить достаточно времени для каждого кандидата. Времени достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации документы, стандартная форма и др.). Для проведения подбора выделено специальное помещение, соответствующее нужным запросам: хорошая вентиляция и освещение, наличие нужного количества столов, стульев, средств оргтехники и др.Оценка существующего персоналаФактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ИП Тимакова в аспекте оценки их работы условно можно поделить на четыре группы:1) работники, которые решают все определенные перед ними задачи, добиваются запланированных результатов;2) работники, которые большую часть своих обязанностей осуществляют добросовестно, но прочую часть по разнообразным причинам реализовать не могут;З) работники, которые не могут исполнить качественно значительную часть своих задач, а исполняют лишь минимальную часть задач;4) работники, которые в данный момент организации ненужный, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.От работников третьей и четвертой групп служба персонала ИП Тимакова обязана избавиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь позвать на работу. Как правило, испытательный срок (а он – З месяца) – достаточный период, чтобы выявить неподходящих работников.Оценка содержания работы на каждом рабочем месте реализовывается сообща с линейным руководителем: 1) надзоры за работником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;2) собеседование с работником на эту же тему;Собрав соответственную информацию, отдел персонала в состоянии решать следующие задачи:а) отделение бесполезной работы от полезной для сокращения штата;б) исключение ненужного дублирования работ;в) предельно расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, сторонясь узкой специализации.В результате проделанной работы отдел персонала составляет для себя описание всех работ — рабочих, технических, административных и т. п.Эта информация нужна для принятия решения о передвижениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, определении зарплаты, отметке деятельности персонала, увеличении и уменьшении в должности. Определение потребности в персонале показывается начальным периодом процесса набора и подбора персонала, т.е. процесса развития персонала и является первым этапом в процессе вступления нового человека в организацию. Оно основывается на данных об имеющихся и намеченных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей организации в человеческих ресурсах с учетом того, ИП Тимакова расширяется, с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены имеющиеся ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы, такие как: уровень безработицы в стране и регионе, существующее трудовое законодательство, уровень организации труда на предприятии и т.п.На ИП Тимакова имеется следующая тенденция.