Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом (на примере ООО «Фаворит»)

В Дипломной работе описывается разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации сферы туризма, защита проходила в СПбГЭУ 20.06.2015г., оценка 4 ...

Введение…………………………………………………………………....... 3
1. Теоретическая часть……………………………………………………. 7
1.2 Основные понятия, цели и принципы управления персоналом 7
1.3 Характеристика методов оценки эффективности управления персоналом………………………………………………………… 14
1.4 Структура управления индустрией туризма в России………… 21
Выводы…………………………………………………………………….... 28
2. Аналитическая часть…………………………………………………… 31
2.1 Общая характеристика ООО «Фаворит»……………………….. 31
2.2 Анализ рынка туристических услуг…………………………….. 40
2.3 Анализ эффективности управления персоналом в ООО «Фаворит»…………………………………………………………. 46
Выводы………………………………………………………………………. 55
3. Проектная часть………………………………………………………… 58
3.1 Дерево целей………………………………………………………. 58
3.2 Характеристика мероприятий……………………………………. 58
3.3 Оценка эффективности проекта мероприятий…………………… 69
Выводы………………………………………………………………………. 75
4 Технологическая часть………………………………………………… 77
Выводы………………………………………………………………………. 82
5 Охрана труда……………………………………………………………. 86
Выводы………………………………………………………………………. 92
Заключение………………………………………………………………….. 94
Список литературы…………………………………………………………. 98

В современном мире туризм является активно развивающейся и приносящей немалую прибыль отраслью. Сегодняшний мир - мир высокой динамики развития, поэтому необходимо учитывать тенденции, непрерывно эволюционировать, чтобы соответствовать современному миру.

Уменьшение въездного туристского потока в наше государство появилось начиная  с 2009года. [24].По мнению управляющих принимающих турфирм, главная причина слабого иностранного туристического потока в Российскую федерацию - высокие цены. За последний год существенно возросли цены на основные услуги, входящие в турпакет для заграничных туристов: размещение, жд транспорт, авиаперевозка, входные билеты в музеи. Все это делает предложение отечественных туроператоров неконкурентоспособным. Особые проблемы туроператоры связывают с недостатком современных гостиниц туристического класса, как в столице, так и регионах государства.Анализ рынка туристических услуг Кировской областиПо данным Управления Федеральной миграционной службы по Кировской области, в 2014году область посетили 39,8 тыс. иностранных граждан, что на 30% больше, нежели в прошлом году. В 2014году была преодолена неблагоприятная тенденция уменьшения прибытий заграничных граждан, которая была свойственна для области в 2010-2012годах (График.2.2.3). По целям путешествий заграничные граждане распределились следующим образом: 52,8% прибыли с личными целями, 4,8% – с туристскими, 3,2% – с деловыми. Основную массу заграничных гостей составляют граждане стран СНГ, это больше 70% всех гостей .График 2.2.3 - Динамика посещений Кировской области иностранными гражданами в 2010-2014годах (источник - Управление Федеральной миграционной службы по Кировской области)В 2012-2014годах в области наблюдался резкое сокращение внутреннего туристского потока. Если в 2012году в кировскую область прибыло 139,7 тыс. чел., то в 2014 - 131,3 тыс.чел. С служебными и профессиональными целями в область прибыло самое большое количество гостей - 42,6%, с целью лечения и профилактики - 27,4%, с целью досуга и развлечений - 15,2% гостей (График 2.2.4).График 2.2.4 - Динамика объема внутреннего потока туристов в Кировской области в 2012-2014годах (источник - Кировстат).Динамика туристских потоков в область считается неустойчивой, их объем незначителен. По численности посетителей Кировская область отстает от располагающихся рядом регионов (Республика Татарстан, Нижегородская область, Вологодская область и остальные), где размер туристских потоков каждый год превосходит 1 млн. посетителей. В 2014году на территории Кировской области зафиксировано более 140 туристских компаний, большая часть из которых работают на выездном туризме. В единый федеральный реестр вписана информация о 15 туроператорах области, 13 туроператоров из которых занимаются деятельностью по внутреннему туризму осуществляют, а по международному и внутреннему туризму - 2 туроператора.По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Кировской области, в 2014году 140 туристской компанией области было продано 27,9 тыс. путевок (на 34,7% больше, нежели в 2013-2012 г.). Изо всех обслуженных туристов в турпоездки по Российской Федерации отправилось почти 40% отдыхающих, из них по Кировской области путешествовали 5% от всех туристов. Объем оказанных туристических, гостиничных услуг и услуг санаторно-оздоровительных компаний представлен в таблице 2.2.2. В результате, по представленным данным , можно заявить что в Кировской области поддерживается динамичное и устойчивое формирование въездного и внутреннего туризма.Таблица 2.2.2 – Объем реализованных услуг сферы туризма в Кировской области 2012-2014годах№п/пПоказатель2013год2014год1Объем туристических услуг(млн.руб.)497,0571,62Объем санаторно-оздоровительных услуг (млн. руб.)465,0534,83Объем гостиничных услуг (млн. руб.)438,6517,54Количество прибытий в Кировскую область (тыс. человек)345,5401,94.1Количество прибытий граждан РФ (тыс.человек)314,9362,14.2Количество прибытий иностранных граждан,въездной туристский поток (тыс. человек)30,639,82.3Анализ эффективности управления персоналом в ООО «Фаворит»Рассмотрим основные показатели наличия и движения персонала на предприятии ООО «Фаворит» (табл.2.3.1-2.3.2.).Состав и структура численности работников в ООО «Фаворит» представлена в таблице 2.3.1.Таблица 2.3.1 – Динамика численности работников, их состава и структурыКатегории работников2012год2013год2014год2014 к 2012 году, %чел.%чел.%чел.%Весь персонал410051005100125В том числе:1.Производственный персонал1.1 Руководители1251201201001.1 Специалисты375480480133Данные таблицы 2.3.1 свидетельствуют, что состав работников ООО «Фаворит» за рассматриваемые три года увеличился на одного работника. Показатели движения персонала представлены в таблице 2.3.2.Таблица 2.3.2 – Показатели движения персонала№ п/пПоказатели2012год2013год2014 год2014к 2012 году, %1234561Списочная численность на начало года, чел.2452502Принято в течение года3231003Выбыло в течение года1133004В т .ч.уволено по собственному желанию;за нарушения трудовой дисциплины и др. нарушения.1--13-300-5Списочная численность на конец года, чел.4551256Среднесписочная численность за год, чел.4551257Коэффициент оборота по приему0,750,40,6808Коэффициент оборота по выбытию0,250,20,62409Коэффициент постоянства10,60,44010Коэффициент текучести0,250,20,6240Анализируя представленную таблицу 2.3.2, можно сделать вывод о том, что среднесписочная численность увеличилась на 25%. В 2012 и 2014 году было принято на работу по 3 человека, а в 2013 – 2 человека. В 2012 и 2013годах было уволено по 1 человеку по собственному желанию и по причине нарушения трудовой дисциплины. В 2014году было принято и уволено 3 человека, по собственному желанию. Таким образом, можно увидеть, что показатель текучести увеличился на 140%, что говорит о высокой текучести кадров. Для того, что бы определить причины такой высокой текучесть кадров, был проведен опрос среди работающих и уже уволившихся сотрудников ООО «Фаворит».Были заданы следующие вопросы:Часто ли вы думаете(думали) об увольнении?Что для Вас может являться(является) причиной для увольнения? В опросе участвовало 4 работающих сотрудника организации и 3 уволившихся. Данные опроса представлены в таблице 2.3.3. Таблица 2.3.3 - Результаты опроса сотрудниковВопросОтветКоличество ответивших человекСтруктура ответов от количества опрошенных сотрудников, %Часто ли вы думаете(думали) об увольнении?Часто228,6Иногда457,1Не думаю114,3Что для Вас может являться(является) причиной для увольнения? Низкий уровень з/п342,8Отсутствие карьерного роста342,8Недовольство графиком работы114,4Проведя опрос среди сотрудников организации, можно сделать вывод, что около 40 процентов работников недовольны теми или иными факторами работы и больше половины сотрудников иногда задумываются об увольнении , что может привести к новым увольнениям и новым затратам на подбор и обучение нового персонала.Исходя из выше проведенного анализа можно сказать, что главной причиной текучести кадров в организации является низкий уровень з/п и отсутствие карьерного роста, так считает 42,8% опрошенных работников.Данные причины текучести кадров можно объединить в одну единую проблему – недостаточную мотивацию персонала. Для того чтобы оценить мотивацию персонала в ООО «Фаворит», проведем опрос. В проведении опроса приняли участие 7 человек, а именно все сотрудники, работающие в компании в 2014 году, включая уволенных. Результаты проведенного опроса представлены в таблице (табл. 2.3.4).Таблица 2.3.4 - Данные полученные в результате опроса персонала на проблему мотивации в ООО «Фаворит»ПроблемаКоличество человекСтепень удовлетворенности, %УдовлетвореныНе удовлетвореныГрафик работы6185,7Карьерный рост2528,5Отношение в коллективе7-100Отношение с руководителями5271,4Обучение и повышение квалификации1614,3Уровень з/п1614,3Уровень технической оснащенности рабочего места4357,1Анализируя данные табл. 2.3.4 полученные после опроса персонала можно сделать вывод, что сотрудники в первую очередь не удовлетворены уровнем з/п, обучением и повышением квалификации, удовлетворенность сотрудников данными пунктами составляет лишь 14,3 % от общей численности работающих, то есть 1 человек, из этого можно сделать вывод что предприятию необходимо пересмотреть систему оплаты труда, с целью увеличения материального стимулирования. А во вторую очередь прослеживается неудовлетворенность отсутствием карьерного роста, то есть 5 человек, следовательно, необходимо разработать программу карьерного роста в рамках организации.Помимо материальной потребности у сотрудников есть других потребности, например, потребность в успехе, повышении по карьерной лестнице или самореализации.Из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что в ООО «Фаворит» мотивация сотрудников осуществляется лишь закрепленными в трудовом законодательстве мерами, что не приводит к значительному уменьшению текучести кадров. Рассмотрим показатели экономической эффективности использования персонала (табл.2.3.5.).Таблица 2.3.5 – Показатели эффективности использования персонала №Показатели2012год2013 год2014 год2014к 2012году, %1234561.Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс.руб.4362,684956,225759,76132,02.Среднесписочная численность работников, чел.455125,03.Отработано работниками за год, чел.-час.714091109110127,64.Производительность труда, тыс. руб./чел.1090,6991,21151,9105,65.Трудоемкость, чел.-час/руб.1,631,841,5896,96.Фонд оплаты труда (ФОТ), тыс.руб.720809891123,77.Среднегодовая заработная плата работника, тыс.руб./чел.180161,8178,298,88.Чистая прибыль, тыс.руб.2211,212505,362903,63131,39.Получено чистой прибыли, руб.:9.1- на 1 работника552,8501,1580,7105,09.2- за 1 чел-час.0,310,270,32103,29.3- на 1 руб.ФОТ3,073,093,26106,2Из данных таблицы 2.3.5 можно увидеть негативное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы работников, то есть зарплата работников с 2012 по 2014годы выросла на 23,7%, а производительность всего на 5,6. Но при этом среднегодовая заработная плата снизилась на 1,2%. Исходя из этого так, же можно сказать о низкой мотивации персонала.Проведем факторный и кластерный анализы с целью выявления основных факторов, влияющих на эффективность управления персоналом, а также для составления мероприятий, способствующих ее повышению.Факторный анализ:С использованием 10-балльной шкалы 20 экспертов оценивали основные параметры. Результаты исследования представлены в таблице 2. 3.6. Результаты анализа данных в программе Minitab представлены в таблице 2.3.7(приложение 1).Таблица 2.3.6 – Исходные данныеДиапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем местеВозможность профессионального роста и реализация карьерных устремленийВозможность обучения, повышения квалификации и переподготовкиПсихологический климат в коллективеМотивация и стимулирование трудовой деятельностиДиапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем местеСпособность руководителя быстро принимать решенияОпыт работы на рынке туристических услуг123456789121092845823695736738510384484668582595586493510666264185779109519788752825696483754410488164381146852339123109792451358765527144964845815376463681647457268176958945718548855481941910715620671029189Интерпретация результатов:Как видно из результатов факторного анализа, существует близкая связь между такими переменными как диапазон ответственности и задач на конкретном рабочем месте и способность руководителя быстро принимать решения (0,201), возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений и мотивация и стимулирование трудовой деятельности(0,255), а так же опыт работы на рынке туристических услуг и возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений(0,186).Таблица 2.3.7 – Результаты факторного анализа№ п/пХ1Х2Х3Х4Х5Х6Х7Х8123456789Балльные оценкиХ1210928458Х236957367Х3851038448Х466858259Х5586493510Х666264185Х7791095197Х887528256Х964837544Х1048816438Х1146852339Х12310979245Х1358765527Х1449648458Х1537646368Х1647457268Х1769589457Х1854885548Х19419107156Х20671029189Продолжение таблицы 2.3.7п/пХ1Х2Х3Х4Х5Х6Х7Балльные оценкиХ1Х2-0,200Х3-0,067-0,108Х4-0,013-0,2370,003Х50,0640,2550,128-0,234Х60,1370,0650,058-0,242-0,043Х70,2010,085-0,1060,1580,084-0,712Х8-0,1160,1860,150-0,2560,0550,058-0,034Корреляционный анализХ1 Х2Х3Х4Х5Х6 Х7Х10,382-0,0130,2550,7520,276-0,3600,120Х2-0,2760,654-0,429-0,155-0,195-0,3660,329Х3-0,203-0,0040,857-0,274-0,194-0,0330,333Х40,5250,4580,018-0,380-0,271-0,493-0,231Х5-0,1200,6330,2540,3050,5150,005-0,401Х6-0,8170,337-0,0830,216-0,056-0,2000,018Х70,778-0,474-0,009-0,1220,0800,0690,124Х8-0,3570,4250,228-0,3390,633-0,200-0,289Предварительные оценки общностей; собственные значения матрицы корреляции: сумма = 8.12345678Собственное значение1,95271,55801,10741,07920,90150,59210,54620,2629Доля , %0,2440,1950,1380,1350,1130,0740,0680,033Модель факторовФактор 1Фактор 2Фактор 3ОбщностиФактор 1Фактор 2Фактор 3ОбщностиХ10,382-0,0130,2550,211Х5-0,1200,6330,2540,480Х2-0,2760,654-0,4290,687Х6-0,8170,337-0,0830,788Х3-0,203-0,0040,8570,775Х70,778-0,474-0,0090,830Х40,5250,4580,0180,486Х8-0,3570,4250,2280,361Окончание таблицы 2.3.7Дисперсия, объединенная каждым факторомФактор 1Фактор 2Фактор 31,95271,55801,10740,2440,1950,138Фактор 1Фактор 2Фактор 3Фактор 1Фактор 2Фактор 3Х1 0,195-0,0090,230Х5-0,061-0,4060,230Х2-0,141-0,419-0,387Х6-0,4180,216-0,075Х3-0,104-0,0020,774Х70,398-0,304-0,008Х40,2690,2940,016Х8-0,183-0,2730,206Из графика «каменистой осыпи» (График 2.3.1) видно, что далее интерпретировать результаты нужно по 3 факторам. Фактор 1 тесно коррелирует с такими переменными как С4 – психологический климат в коллективе (0,525), С7 – способность руководителя быстро принимать решения (0,778). Исходя из этих данных, фактор можно назвать «Быстрое принятие решений и поддержание психологического климата руководителем».Фактор 2 коррелирует с С2 – возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений (0,654), С5 – мотивация и стимулирование трудовой деятельности (0,633), поэтому данный фактор назовем «Мотивация сотрудников возможностью карьерного роста».График 2.3.1 – График «каменистой осыпи»Фактор 3 коррелирует с С3 – возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки (0,857), С1 – диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте (0,255). Данный фактор назовем «Определение задач работника и возможность его обучения».Таки образом, в результате проведенного факторного анализа выявлены основные параметры, влияющие на эффективность управления персоналом в турфирме, которые влияют на дальнейшую работу организации. Наиболее существенными являются:Возможность обучения персонала и повышения квалификации;Способность руководителя быстро принимать решения;Возможность профессионального и карьерного роста;Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.Исходя из выше проведенного анализа можно выявить 3 основные проблемы:Текучесть кадров;Отсутствие системы мотивации и стимулирования персонала;Отсутствие системы обучения и повышения квалификации персонала;Отсутствие программы карьерного роста в рамках организации.ВыводыВ аналитической части исследовательского проекта был проведен комплексный анализ деятельности туристического агентства ООО «Фаворит» за последние 2 года. Выручка в 2013г. составила 4956,22 тыс. руб., а в 2014 г. - составила 5759,76 тыс.руб. В 2014 году по отношению к 2013 году выручка увеличилась на 16,2 %. Так же выросли и расходы на реализацию туров, в 2014году. относительно 2013 года они увеличились на 16,9%. Это повлияло на рентабельность продаж, в 2014 г. она снизилась на 1,8 %.В результате проведенного анализа было выявлено несколько проблем:Текучесть кадров;Отсутствие системы мотивации и стимулирования персонала;Отсутствие системы обучения и повышения квалификации;Отсутствие программы карьерного роста в рамках организации.План мероприятий направленный на разрешение этих проблем будет подробно описана в проектной части исследовательской работы.Перв. примен.ДП спец. 080507.65ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬСправ. №Подп. и датаИнв. № дубл.Взам. инв. №ДП спец. 080507.65Подп. и датаПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬЛитМассаМасштабИзм.Лист№ докум.Подп.Дата1:1Разраб.Ступникова И.В.02.06.15Пров.к.э.н., доц.Егорова Н.М.02.06.15Т. контр.Лист ЛистовИнв. № подлСПбГЭУН. контр.Утв.д.э.н., проф. Шарафанова Е.Е.15.06.20153. Проектная частьВ ходе проведения анализа финансово – хозяйственной деятельности ООО «Фаворит» и рынка туристических услуг, были выявлены следующие проблемы:Отсутствие программы карьерного роста в рамках организации; Отсутствие системы мотивации и стимулирования персонала;Отсутствие системы обучения и повышения квалификации. 3.1 Дерево целейДерево целей проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом в туристической фирме ООО «Фаворит» представлено далее на рис. 3.1.1.Повышение эффективности управления персоналом ООО «Фаворит»Создание системы обучения и развития персоналаСоздание системы мотивации персоналаСоздание программы карьерного ростаРазвитие программы карьерного ростаВведение методов материального и нематериального стимулированияСоставление плана и графика обученияРисунок 3.1.1 - Дерево целей ООО «Фаворит»Данная схема показывает, что для совершенствования управления персоналом организация будет реализовывать данные 3 мероприятия:Создание системы мотивации персонала;Создание программы карьерного роста;Создание системы обучения и развития персонала.3.2Характеристика мероприятий по повышению эффективности управления персоналом ООО «Фаворит»Мероприятие 1. Создание системы мотивации персонала ООО «Фаворит»Система мотивации формируется из двух главных блоков: материальное и нематериальное стимулирование персонала. Система материального стимулирования применяет разные формы премирования, доплат и надбавок, всевозможных разовых поощрений за результаты труда и социальные выплаты. Разработаем положение о материальном стимулировании, содержащее порядок и размеры премирования, лишения и понижения размера премий, правила выплаты надбавок.В едином положении введем различные виды стимулирования, такие, к примеру, как:ежемесячные и годовые премии по итогам работы для каждого работника (табл.3.1);оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха в полном размере или частично - оплата тура по России – 60% от стоимости тура, по территории иностранных государств – 25%Таблица 3.2.1 - Размер ежемесячных и годовых премий.Наименование поощренийРазмер выплаты премий, %12Ежемесячная премия при продаже туров*:На сумму от 100 до 150тыс.руб1,5На сумму от 151 до 230тыс.руб2На сумму более 230тыс.руб.2,5Годовая премия при продаже туров**:На сумму от 800 до 1200тыс.руб10На сумму от 1200 до 1840тыс.руб15Окончание таблицы 3.2.112На сумму более 1840тыс.руб20*- % от продажи туров на указанную сумму **- % от ежемесячного окладаОсновой для начисления премий берутся данные из бухгалтерской и статистической отчетности по результатам работы компании за прошедший месяц. При нехватке средств премии не выплачиваются. Заодно разрабатывается положение о понижении размеров выплаты премий за всевозможные нарушения, упущения в труде. Лишение премий опять же оформляется приказом старшего менеджер компании с указанием причины (табл. 3.2.2).Таблица 3.2.2 - Показатели снижения размеров выплаты премий№ ппВиды нарушенийРазмер снижения оклада, %1231.Присутствие претензий от клиентов, грубость, бестактное поведение, создание конфликтных обстановок с клиентами52.Присутствие нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка:-опоздание на работу2,25-пропуск, своевольный уход с рабочего места3-пребывание на работе в нетрезвом состоянии33.Необеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств2-54.Неверное обращение с оборудованием25.Несоблюдение правил пожарной безопасности36.Неисполнение должностных обязанностей5Окончание таблицы 3.2.21237.Свершение хищений на рабочем месте58.Неисполнение предписаний и распоряжений руководства29.Несвоевременное обеспечение клиентов нужной информацией и документами.3К нематериальными  стимулированиям относят такие поощрения, которые предоставляются работнику не в виде наличных либо безналичных средств, но могут нуждаться в инвестиции с стороны фирмы. Главный результат, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это рост уровня лояльности и интереса служащих в фирме.