Кадровый резерв

Цель данного исследования – рассмотреть понятие, формы и методы формирования кадрового резерва. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач, а именно:
- рассмотреть теоретические основы формирования кадрвого резерва,
- провести анализ выбранной организации (Городской Думы Нижнего Новгорода),
- рассмотреть управление персоналом Городской Думы Нижнего Новгорода, дать его качественную и количественную характеристику;
- выявить недостатки формирования кадрового резерва в Городской Думе Нижнего Новгорода,
- предложить совершенствование системы формирования кадрового резерва Городской Думы Нижнего Новгорода.
Предметом данной работы является кадровое планирование в организации, объектом - Городская Дума Нижнего Новгорода и формирование кадрового резерва в ней.
...

ВВЕДЕНИЕ 3
Теоретические основы системы формирования кадрового резерва в организации
1.1. Методы и формы кадрвого резерва в организации 5
1.2. Роль кадрового резерва в организации 10
Кадровый резерв Городской Думы Нижнего Новгорода (V созыва 2010-2015 гг.)
2.1. Управление персоналом и анализ кадрового потенциала Городской Думы Нижнего Новгорода V созыва 2010-2015 гг. 12
2.2. Количественная и качественная характеристика персонала Городской Думы Нижнего Новгорода V созыва 2010-2015 гг. 19
2.3. Выявление проблем и недостатков в системе управения персоналом и формировании кадрового резерва в Городской Думе Нижнего Новгорода 21
Совершенствование формирования кадрового резерва в Городской Думе Нижнего Новогорода
3.1. Рекомендации по совершенствованию формирования кадрвого резерва в Городской Думе Нижнего Новгорода 24
3.2. Социальный эффект от внедрения новой системы формирования кадрового резерва в Городской Думе Нижнего Новогорода 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 33
ПРИЛОЖЕНИЯ 36

Персонал любой компании – это движущая сила развития предприятия. По общему настроению персонала организации можно определить атмосферу, в которой работают сотрудники, проследить отношение менеджеров к своим подчиненным, а также удовлетворенность условиями труда и т.п.
Кадровый резерв компании – это необходимая составляющая успеха организации; ресурс, к которому можно обратиться в случае появления вакансии.
Актуальность темы форм и методов формирования кадрового резерва очевидна. Кадровый резерв формируется для продвижения сотрудников по вертикали управления (реже по горизонтали), и от того, насколько тщательно подобран и сформирован кадровый резерв, зависит успешное закрытие вакансий в организации.
На данный момент материальная мотивация хотя и является основным требованием для найма на р аботу, но не единственным. Управленцы среднего и высшего уровня ищут для себя компании, которые готовы показать им перспективы развития. Перспективы развития, в свою очередь, тесно связаны с формированием кадрвого резерва и успешностью данного процесса. Если работник увидит, что его карьера может быть логически спланирована на несоклько лет вперед, то это будет одним из решающих факторов при принятии предложения о работе.
Цель данного исследования – рассмотреть понятие, формы и методы формирования кадрового резерва. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач, а именно:
- рассмотреть теоретические основы формирования кадрвого резерва,
- провести анализ выбранной организации (Городской Думы Нижнего Новгорода),
- рассмотреть управление персоналом Городской Думы Нижнего Новгорода, дать его качественную и количественную характеристику;
- выявить недостатки формирования кадрового резерва в Городской Думе Нижнего Новгорода,
- предложить совершенствование системы формирования кадрового резерва Городской Думы Нижнего Новгорода.
Предметом данной работы является кадровое планирование в организации, объектом - Городская Дума Нижнего Новгорода и формирование кадрового резерва в ней.
В курсовой работе использовались методы: аналитический (при подборе литературы и данных по организации), метод опроса и наблюдения (при составлении и написании практической части).
Структура курсового проекта представляет собой три главы. Первая – теоретического характера, где раскрываются основные понятия формирования кадрвого резерва. Во второй главе дается анализ организации. В третьей главе приводятся рекомендации для более эффективного формирования кадрового резерва в Городской Думе Нижнего Новгорода.

п.Тем не менее, роль кадрвого резерва все больше оценивают, как важную и приносящую положительные изменения.Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.Критично важны для обеспечения успешного процесса по формированию кадрового резерва следующие факторы:вовлеченность руководства — руководство берет на себя личную ответственность за развитие лидерства; процесс основывается на стратегических задачах компании — члены кадрового резерва развиваются с учетом долгосрочных целей; для отбора и развития используются лидерские компетенции с учетом будущих задач; сотрудники берут на себя ответственность за личное развитие; грамотная коммуникация (поддерживающая как программу, так и бренд работодателя в целом). При создании кадрового резерва по всем правила и в соответствии с финансовыми рекомендациями бухгалтерской службы организации, можно созадть важный ресурс в упралвении персоналом, который будет иметь достаточный уровень мотивации для реализации своего потенциала.Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые "дыры". Какой именно кадровый резерв будет формироваться на предприятии — внешний, внутренний или и тот и другой, — решает руководство предприятия. Необходимо учитывать следующее правило: работники при переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.).Своеобразной страховкой от финансовых рисков для компаний может служить заключение специального договора между резервистом и компанией. Подобные документы составляются во многих компаниях. Делается это для того, чтобы фирма была уверена в том, что после обучения сотрудник не уйдет в конкурирующую структуру, а отработает определенный срок.Таким образом, подведем итог, что создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.ГЛАВА 2. Кадровый резерв Городской Думы Нижнего Новгорода (V созыва 2010-2015 гг.)2.1. Управление персоналом и анализ кадрового потенциала Городской Думы Нижнего Новгорода V созыва 2010-2015 гг.Дума является представительным органом местного самоуправления города Нижнего Новгорода, наделенным собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.Для реализации своих полномочий Дума принимает решения, устанавливающие правила, обязательные для исполнения на территории города, а также решения по вопросам организации деятельности Думы. Дума осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации и Нижегородской области, Уставом города Нижнего Новгорода.Деятельность Думы основывается на принципах политического многообразия и многопартийности, свободного обсуждения и коллективного решения вопросов.Дума является коллегиальным органом, состоящим из 42 депутатов. Структуру Думы составляют: глава города, заместитель (заместители) главы города, Комиссии Думы, Депутатские объединения (рис 2.1.)Рисунок 2.1. Структура Городской Думы Нижнего НовгородаДеятельность Думы носит открытый и гласный характер. На заседаниях Думы вправе присутствовать граждане, представители средств массовой информации. Информация о заседаниях Думы, вопросах, выносимых на рассмотрение Думы, принятых правовых актах представляется в средства массовой информации. Дума может быть учредителем средств массовой информации, в том числе межмуниципальных.К основным ресурсам, используемым в люой организации (в т.ч. госудраственной) относятся люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, информация и технология производства. Человеческие ресурсы на каждом предприятии являются главным и важным элементом, так как именно люди определяют, причем окончательно, пригодность в данной технологии.Управление человеческими ресурсами Городской Думы Нижнего Новгорода включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют цикл: анализ рынка труда и управление деятельностью; отбор, прием и адаптация работника; планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста; анализ затрат и результатов труда; обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата; разработка системы мотивации работников; участие в переговорах с профсоюзами; разработка социальной политики организации, пенсионная политика; разрешение конфликтов.В системе управления персоналом в Городской Думе Нижнего Новгорода особое значение придается правовому регулированию деятельности сотрудников, и предприятия по отношению к ним. Городская Дума Нижнего Новгорода обязуется:обеспечивать своим работникам безопасные условия труда и нести ответственность в установленном порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности;оплачивать труд работников с соблюдением гарантий, установленных законами и другими нормативными правовыми актами;обеспечивать постоянное повышение квалификации работников и специалистов;обеспечивать соблюдения требований трудового законодательства, локальных нормативных актов, в частности коллективного договора.Регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между Городской Думой Нижнего Новгорода и его работниками является правовой акт - коллективный договор.Договор заключен между Работниками и Работодателем в лице их представителей. Основными целями договора являются повышение эффективности работы компании, усиление социальной ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты Работников.Ведение делопроизводства в Городской Думе Нижнего Новгорода соответствует нормативно-методическим рекомендациям по ведению делопроизводства в организациях РФ.Имеется Положение об отделе кадров, Штатное расписание, должностные инструкции на специалистов.Полный список документов, регулирующих отношения внутри службы и между работниками организации:- Устав организации,- Положение о структурных подразделениях,-Штатное расписание (это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с учредительным документом (уставом или положением),- Структура и штатная численность,- Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 Трудового кодекса РФ).-Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Это внутренний (локальный) нормативный документ предприятия, предусматривающий организацию работы предприятия, внутриобъектный режим работы, взаимные обязанности предприятия и работников, порядок направления работников в командировку, предоставления отпусков и т.д. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.- Положение о подразделении, также как и должностная инструкция разрабатывается в соответствии со спецификой организации, ее подотделов и должностей. Информацию, содержащуюся в должностных инструкциях, необходимо доводить до сведения сотрудников, а также требовать подписи. Информацию, содержащуюся в Положении о подразделении необходимо сообщать сотрудникам организации, чтобы они знали, чем занимается отдел, в котором они работают, а также могли ориентироваться во взаимоотношениях своего отдела с другими составными частями организации.- Должностные инструкции согласоваются с юридическим отделом предприятия. Далее согласованную и утвержденную должностную инструкцию заверяют печатью предприятия. Ранится она в отделе кадров предприятия в соответствии с установленным порядком хранения документов и ведения общего делопроизводства в организации. Проведем анализ основных процессов работыОтбор персонала. Процесс отбора персонала в Городской Думе Нижнего Новгорода проводится в соответствии со стандартной процедурой отбора, а именно в несколько этапов: подготовительный, первичный и вторичный.Движение персонала. Данные по движению персонала подлежат введению в автоматизированную систему управления трудовыми ресурсами с целью изучения и анализа причин увольнения работников, перехода их в другие подразделения и принятия мер по стабилизации коллективов, созданию в них нормального психологического микроклимата, своевременному пополнению молодыми специалистами.Обучение. Потребность в обучении персонала определяется кадровой службой совместно с директором на основе штатных расписаний и производственной загрузки. Обучение персонала на предприятии проводится планово и осуществляется отделом управления персоналом . В Городской Думе Нижнего Новгорода в основном проводится два вида обучения. Первое – обучение при приеме на работу. Второе-повышение квалификации сотрудников.Оценка и аттестация. В Городской Думе Нижнего Новгорода оценка работников проходит в два этапа. Первый этап происходит при подборе сотрудников. Далее происходит оценка персонала при аттестации и после обучения новым навыкам.Рассмотрим показатели эффективности использования персонала, которые характеризуют его движение в течение определенного периода времени. Данные для анализа приведены в Таблице 2.1.Таблица 2.1Показатели движения персонала в Городской Думе Нижнего Новгорода за 2012-2014 гг.Показатели2012 г.2013 г.2014 г.1. Количество принятого за отчетный период персонала3972382032. Среднесписочная численность персонала618708650Коэффициент оборота по приему персонала (п.1/п.2)0,640,330,313. Количество уволенного за отчетный период персонала290271218Коэффициент оборота по выбытию персонала (п.3/п.2)0,460,380,334. Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины506152Коэффициент текучести кадров (п.4/п.2)0,080,080,08Коэффициент замещения персонала ((п.1-п.3)/п.2)0,17-0,04-0,025. Количество работников, проработавших полный календарный год334338337Коэффициент постоянного состава персонала (п.5/п.2)0,540,470,51Исходя из данных необходимо сделать следюущие выводы:- количество принятого за отчетный период пероснала (2012-2014 г.) снизилось,- среднесписочная численность значительно увеличилась в 2013 г, но потом снова усменьшилась на 20% в 2014.- количество уволенных за отчетный период снизилось,- коэффициент текучести кадров оставался на протяжении трех лет стабильным,- коэффициент замещения персонала имел тенденцию быть отрицательным.Таким образом, можно сказать, что для стабилизации и улучшения показателей по количественному составу персонала имеет смысл разработать дополнительные меры по удержанию сотрудников.2.2. Количественная и качественная характеристика персонала Городской Думы Нижнего Новгорода V созыва 2010-2015 гг.Большинство из сотрудников является мужчинами – более 65%. 35% женщины. Руководителями, как правлило, также являются мужчины. Женщины связаны с документооборотом, управлением персонала и т.п. деятельностью (см. приложение 6).Средний возраст сотрудников 35-45 лет. Эта категория занимает 60 % от общего числа сотрудников на 2014 г (см. приложение 6).В 2012 г. уволилось 290 сотрудников, в 2013 – 271, в 2014 до августа 218. Рисунок 2.2. Количество уволившихся из Городской Думе Нижнего Новгорода сотрудников (2011-2013 гг.)Количество увольнений постепенно уменьшается, но все равно показатель очень высокий.Исследователи определили, что естественная текучесть (3-5% в год) положительно влияет на компанию в целом и персонал. И не требует каких-либо дополнительных мер по ее устранению. Но излишняя текучесть отрицательно сказывается не только на финансовом положении компании, но и влечет за собой ряд проблем, а именно: организационных, психологических, кадровых и т.д.Текучесть кадров на предприятии – это проблема, с которой сталкивается каждая организация, вне зависимости от формы собственности, размера и стадии развития. Система контроля текучести кадров – это очень ответственный процесс в деятельности любой фирмы. Его неправильная организация может стать причиной юридических проблем, конфликтов, финансовых и временных потерь. Необходимо подчеркнуть, что при своевременном распознании ошибок в политике по удержанию персонала, организация может сохранить как человеческие, так и финансовые ресурсы. Соответственно, специалистам, которые занимаются кадровыми вопросами в организации и уделяют внимание развитию компании в будущем, необходимо разработать программу по снижению текучести кадров.2.3. Выявление проблем и недостатков в системе управения персоналом и формировании кадрового резерва в Городской Думе Нижнего НовгородаФормирование кадрового резерва в Городской Думе Нижнего Новгорода ведется в несоклько этапов, а именно: сбор материалов по необходимым должностям, ведение собеседования, заполнение тестов и опросников знанию профессиональных требований, включение в кадровый резерв.Рисунок 2.3. Основные этапы формирования кадрового резерва в Городской Думе Нижнего НовгородаТаким образом, отсутствует важный этап подготовки сотрудников к потенциально занимаемой должности.Данный этап очень важен, т.к. сотрудники будут уверены, что будет введена программа по дополнительному обучению и стимулированию их рабочей и профессиональной деятельности.Проводился опрос в сентябре 2014 г. о причинах увольнения из организации.Более 70 % сотрудников сказали, что причиной увольнения стала недостаточная мотивация, в т.ч. отсутствие развития. Они указали, что руководство не предоставляет им плана карьеры, а также не упоминает о включении в кадровый резерв, о ротации кадров и т.п.20% сотрудников говорили о недостаточном обучении.10% не удовлетворены материальным стимулированием (см. приложение 6).При этом опрошенные упроминали, что при включении их в кадровый резерв, они готовы остаться на своих рабочих местах, так как данное включение будет говорить о желании компании мотивировать, развивать и обучать сотрудников. И при увольнении некоторых должностей появится возможность подняться до их мест (см. приложение 6).Таким образом, в Городской Думе Нижнего Новгорода управление персоналом ведется по основным рекомендациям и стандартам Российской Федерации.