Вход

Трудовая функция работника

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 256555
Дата создания 09 октября 2015
Страниц 84
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 560руб.
КУПИТЬ

Описание

Дипломная работа по трудовому праву - Трудовая функция работника.
Диплом защищался в РЭУ им.Плеханова, оценка - отлично.
Уровень оригинальности работы - 77,5%. ...

Содержание

Введение
Глава 1. История становления категории «трудовая функция»
1.1 Влияние доктрины трудового права на модернизацию
трудового законодательства в части содержание понятия
«трудовая функция»
1.2 Развитие отечественного трудового законодательства в части
норм, регулирующих определение трудовой функции работников
1.3. Новые представления о рабочем месте и трудовой функции
работника
Глава 2. Трудовая функция как одно из существенных условий
трудового договора
2.1. Трудовая функция как элемент содержания трудового договора
2.2 Обязанность работника выполнять договорную трудовую функцию
2.3 Способы и правовые формы обеспечения выполнения работником
трудовой функции
Глава 3. Виды ответственности работника за невыполнение
трудовой функции, порядок наступления ответственности
3.1 Дисциплинарные взыскания: вопросы применения на практике
3.2 Организационная ответственность работников в сфере трудовых
отношений
Заключение
Список использованных источников
Приложение

Введение

Как показывает практика, общемировой тенденцией на рынках труда является сдвиг от постоянной занятости к временной; от полной занятости - к неполной; от работы непосредственно на предприятии работодателя - к работе на дому; от работы в штате - к работе вне штата; от работы в основном офисе фирмы - к работе в филиале или представительстве; от работы на крупном предприятии - к работе на мелком; от работы на одного работодателя - к работе по совместительству на нескольких работодателей; от работы, оформляемой трудовым договором, - к работе на условиях подряда. Таким образом, среди занятого населения можно выделить категории работников, трудовые отношения которых имеют специфический, нетипичный характер.
Закрепленные Трудовым кодексом РФ положения и конструкции уже не подходят к регулированию трудовых отношений, возникающих в недрах развивающегося дистанционного управления трудовыми процессами. Целому ряду сотрудников уже не надо обязательно присутствовать на своем рабочем месте для выполнения своей трудовой функции, не нужно регулярно являться и уходить с работы в установленное правилами внутреннего трудового распорядка время.
Чтобы не допустить затягивания уже существующих отношений по заемному и дистанционному труду, необходимо разработать и принять соответствующее законодательство с учетом зарубежного и международного опыта.
Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что вопросы, рассматриваемые в работе, являются актуальными и значимыми не только в теоретическом, но и в практическом плане.

Фрагмент работы для ознакомления

Трудовое законодательство не обязывает прописывать точный адрес места работы. Полагаем, что достаточно указать населенный пункт. Это не вызовет необходимость внесения нововведений в трудовой договор в случае переезда офиса в другое здание или в случае смены почтового адреса. То же самое касается случая, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. Для указания местонахождения достаточно указать конкретный населенный пункт, где располагается соответствующий филиал или обособленное структурное подразделение.
Некоторые сложности возникают, когда фактически местом работы является объект строительства, реконструкции и прочее. В таком случае в качестве места работы достаточно прописать формулировку типа: "местом работы являются объекты организации работодателя". При этом не нужно перечислять все объекты и их местоположение с адресами, к тому же сроки окончания работ на них могут быть минимально короткими, и это вызовет необходимость достаточно часто вносить изменения в трудовой договор.
Отсутствие прямой необходимости указывать конкретное место работы вытекает из определения понятия "рабочее место", данного ст. 209 Трудового кодекса РФ как места, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"1 разъяснено, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ст. 209 Трудового кодекса РФ. Неуказание конкретного места работы в трудовом договоре, таким образом, не будет являться нарушением требований законодательства.
Судебная практика. Так, Верховный Суд РФ, рассмотрев гражданское дело по иску М.Е.Г. к ТСЖ "Путилково-Люкс" о восстановлении на работе, признании увольнения незаконным, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда по надзорной жалобе М.Е.Г. на решение Красногорского городского суда Московской области от 09.02.2011 и Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 26.04.2011, которыми в удовлетворении исковых требований отказано (Определение от 16.03.2012 N 4-В12-41), установил следующее. Как следует из материалов дела, конкретное рабочее место истца в трудовом договоре не определено. При разрешении настоящего спора суд первой инстанции с достоверностью не установил, где находилось рабочее место М.Е.Г. и где фактически она была обязана исполнять свои трудовые обязанности по занимаемой должности, в том числе в период времени, вменяемый ей в качестве прогула. С учетом п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" это явилось основанием для направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Трудовая функция отражается в договоре в качестве наименования определенной должности, предусмотренной в штатном расписании организации. Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Полагаем целесообразным в трудовом договоре указывать только наименование должности, на которую принимается работник, и не расписывать круг его должностных обязанностей. С учетом постоянных нововведений как в деятельности организации, так и в законодательстве, а также в связи с постоянным внедрением в производственную и иную деятельность новых технологий должностные обязанности могут претерпевать изменения. Это не относится к случаю, когда на работника возлагается дополнительный объем работы. В трудовом договоре в таком случае прописывается отсылочная норма, в соответствии с которой круг должностных обязанностей определяется должностной инструкцией, что позволит избежать необходимости одновременного внесения нововведений как в должностную инструкцию, так и в трудовой договор. Это ни в коем случае не умаляет права работника, поскольку изменение должностной инструкции производится с обязательным ознакомлением с ней работником. Кроме того, ее одностороннее изменение со стороны работодателя незаконно, что подтверждено судебной практикой.
Судебная практика. Так, Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 N 33-2986АП/20121 апелляционная жалоба Муниципального медицинского лечебно-профилактического учреждения "Интинская городская больница" на решение Интинского городского суда Республики Коми от 04.05.2012, которым признана не подлежащей применению должностная инструкция, оставлена без удовлетворения на том основании, что должностные обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) - врача-специалиста, установленным Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Минздравсоцстановления России от 23.07.2010 N 541н2. Если внесение нововведений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, работодателем должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Проанализировав положения оспариваемой должностной инструкции, сопоставив с обязанностями истца, предусмотренными должностной инструкцией, с которой З.Е.Р. ознакомлена при приеме на работу, суд первой инстанции сделал верный вывод о том, что утверждение должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 Трудового кодекса РФ. Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, о том, что квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения, отраженные в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, носят рекомендательный характер, не оспаривают выводов суда о том, что вмененные истцу должностные обязанности не соответствуют обязанностям, предусмотренным условиями трудового договора и ранее действовавшей должностной инструкцией.
Данное условие в обязательном порядке должно быть прописано в трудовом договоре и не может иметь ссылки на локальные акты, определяющие размер ставки или оклада, доплат и надбавок. Исключение составляют премиальные выплаты. Работодатель вправе самостоятельно определять размер премии по результатам выполнения работником его трудовых функций в рамках локальных актов по оплате труда. Одностороннее изменение размера заработной платы допускается только за счет премиальных выплат.
По спорам, связанным с изменениями условий оплаты труда, имеется богатая судебная практика, в соответствии с которой суды, как правило, принимают сторону работника. Судебная практика подтверждает, что одностороннее изменение размеров оклада, надбавок и доплат не допускается.
Судебная практика. Так, Постановлением Президиума Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.05.20111 рассмотрено гражданское дело по иску Н.В.В. к ФГОУ "Сибирский профессионально-педагогический колледж" о взыскании заработной платы. Судом в процессе рассмотрения дела установлено, что размеры оклада и надбавок установлены Н.В.В. трудовым договором и дополнительным соглашением к нему.
В учебном году учебная нагрузка составила 125,31 часов в месяц, однако оплата производилась из расчета 72 часа в месяц. При этом работодатель незаконно снизил размер оклада. Кроме того, истцу не выплачивались доплата за интенсивность и напряженность, надбавка за стаж работы, доплата за колледж, а также выплачивалась надбавка стимулирующего характера в меньшем размере.
Судами первой и второй инстанций в удовлетворении иска было отказано. Президиум Суда Ханты-Мансийского автономного округа направил дело на новое рассмотрение, основываясь на следующем. Изменение определенных сторонами условий договора возможно только по соглашению сторон (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Из дополнительного соглашения к трудовому договору не следует, что сторонами была изменена педагогическая нагрузка 72 часа, установленная п. 8.1 трудового договора. Таким образом, по общему правилу, установленному ст. 72 Трудового кодекса РФ, работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оклад работника путем внесения соответствующих нововведений в штатное расписание. Если работник не согласен с изменением (уменьшением) оплаты труда, такие изменения, совершенные работодателем в одностороннем порядке, не могут быть признаны законными. С учетом изложенного доводы ответчика и суда о том, что должностной оклад истца определен исходя из педагогической нагрузки 125,3 часов в месяц, нельзя признать правомерными, нельзя признать правомерным и односторонний отказ от выплат, предусмотренных трудовым договором.
Данное условие обязательно для включения в договор в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Часто на практике встречается, когда такое условие включается в трудовые договора всех работников. Это не нужно делать - режим работы прописан в правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми каждый работник знакомится под роспись. К тому же при смене режима работы это не требует согласования с работниками и заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам о внесении нововведений в пункт, устанавливающий режим работы.
Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условия труда регламентированы законодательством. Поэтому достаточно прописать, что указанные гарантии и компенсации предоставляются в соответствии с действующим законодательством. В случае если коллективным договором предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации, можно сделать ссылку на соответствующий коллективный договор. Если данное условие прописать в договоре детально, это исключит возможность внесения в него нововведений (за исключением внесения дополнительных гарантий).
При включении такого условия в договор рекомендуем оговорить возможность того или иного характера работы. Например, вместо указания "подвижной характер работы", прописать "возможен подвижной характер работы" и так далее. Это позволит не вносить соответствующих нововведений в трудовой договор в случае, если характер работы по какой-либо причине изменится.
Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении нововведений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"1 в ст. 57 Трудового кодекса РФ введено новое правило, согласно которому включение в трудовой договор сведений об условиях труда на рабочем месте является обязательным. До 01.01.2014 (дата вступления в силу указанного Закона) включение в договор таких условий не требовалось. Условия труда на рабочем месте установлены законодательством в сфере охраны труда, поэтому прописываются они в соответствии с законодательством. Чтобы не вносить изменения в данные условия трудового договора, следует сделать оговорку, что условия труда на рабочем месте должны соответствовать требованиям действующего законодательства в сфере охраны труда.
Не нужно детально прописывать, в каком порядке осуществляется обязательное социальное страхование работника. Такой порядок регламентируется федеральным законодательством, и любое его изменение повлечет за собой необходимость внесения нововведений в трудовой договор. Достаточно прописать, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством.
Статьей 57 Трудового кодекса РФ также установлено, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. В целях настоящей статьи Полагаем нецелесообразным включать в трудовой договор указанные права и обязанности.
Также неверным является включение в трудовой договор сроков выплаты заработной платы. Это не является обязательным условием для включения в трудовой договор. Поэтому достаточно установить сроки выплаты в правилах внутреннего трудового распорядка. Тогда решение об изменении установленных сроков может быть принято работодателем в одностороннем порядке без согласия работников, поскольку это не будет являться изменением условий трудового договора.
Таким образом, при составлении трудового договора следует учитывать, что он, прежде всего, должен отражать предусмотренные законодательством обязательные условия, а во-вторых, не должен содержать ничего лишнего. Это прежде всего документ, отражающий основные условия трудовых правоотношений между работником и работодателем, а не эпопея или учебник по трудовому праву. Включение в него норм законодательства, которые имеют достаточно мобильный характер, нерационально. Что бы ни было прописано или не прописано в трудовом договоре, трудовые отношения все равно будут регулироваться Трудовым кодексом РФ и принятыми в соответствии с ним подзаконными нормативными актами. Не стоит перегружать текст и включать в него условия, дублирующие нормы как федерального законодательства, так и локальных актов о труде. Это не только значительно облегчит работу кадровиков, но поможет рационально и эффективно построить трудовые правоотношения и избежать трудовых споров.
2.2 Обязанность работника выполнять договорную трудовую функцию
Рассматривая признаки классического трудового договора, важно определить, насколько признаки так называемого нетипичного трудового договора вписываются в рамки легального определения трудового договора, поскольку сами нетипичные отношения в сфере труда нуждаются в de jure закреплении их статуса и правовом регулировании. В то же время так называемый нетипичный трудовой договор чрезвычайно важен как для участников трудовых отношений, так и для законодательства в целом, поскольку устраняет существующие пробелы в регулировании.
В арсенале современного научного лексикона все более широкое распространение получает термин "прекаризация" (от англ. precarious и лат. precarium - сомнительный, опасный, рискованный, негарантированный, нестабильный, стоящий на песке)1, обозначающий весь спектр условий о труде, которые не являются стандартными или обычными при возникновении трудовых отношений.
В общем виде характеристики прекаризации сводятся к следующему:
- трудовые отношения могут быть расторгнуты работодателем в любое время, в том числе без своевременного предварительного уведомления;
- нерегулярная или временная занятость;
- рабочее время непредсказуемо или может меняться согласно воле работодателя;
- заработная плата "нетипичных" работников ниже уровня, предусмотренного для постоянных работников;
- заработная плата нестабильна или неопределенна, что определяется внутренними рисками;
- трудовые функции и/или задания могут меняться согласно воле работодателя;
- короткая продолжительность или нестабильность договоров;
- нечетко прописанный или неясно выраженный трудовой договор;
- малые или вообще отсутствующие социальные гарантии (отсутствие оплачиваемых больничных листов, отпусков по уходу за ребенком, отпуска по беременности и родам и пр.);
- значительные риски здоровью и безопасности ввиду опасных условий труда.
К отдельным формам трудовой занятости можно отнести занятость, основанную на срочных трудовых договорах, договорах с условием о занятости на дому, договорах с особым режимом рабочего времени, а также договорах о предоставлении услуг работников третьим лицам. Рассматривая классический трудовой договор и нетипичные формы занятости, обратимся к наиболее востребованным в настоящее время формам трудовой занятости, а именно занятости:
1) регламентированной срочным трудовым договором;
2) на основании трудового договора с условием о работе вне места нахождения работодателя (дистанционная занятость);
1. В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного договора правомерно в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Статья 59 ТК РФ устанавливает перечень обстоятельств, позволяющих заключать срочный трудовой договор. Условия заключения срочного трудового договора можно разделить на группы:
- обстоятельства, связанные с временным характером предстоящей работы;
- обстоятельства, не связанные с временным характером предстоящей работы.
Если при рассмотрении "временного" критерия логика законодателя усматривается достаточно четко (например, установлен срок для выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона) или проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы)), то при анализе обстоятельств, не связанных с временным характером предстоящей работы, возникают некоторые вопросы, например, насколько правомерно ограничение прав лиц, работающих по совместительству, или пенсионеров по возрасту.
Глава 44 ТК РФ выделяет лиц, работающих по совместительству, в отдельную категорию работников и устанавливает для них ряд ограничений и дополнительных гарантий, что обусловлено характером работы, необходимостью совмещать работу с основной. Однако в силу ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Учитывая, что работа по совместительству является регулярной и может носить как временный, так и постоянный характер, то заключать срочный трудовой договор с таким работником представляется не всегда обоснованным.
Представляется дискриминационным в силу ст. 3 ТК РФ положение, предусматривающее возможность заключения срочного трудового договора с работниками только потому, что они являются пенсионерами по возрасту. Согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от возраста, в частности, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Индивидуализация условий труда с использованием конструкции срочного трудового договора делает регулирование трудовых отношений более гибким. В то же время необходимо тщательное соблюдение установленных норм при заключении срочных трудовых договоров, чтобы избежать уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам.
2. Организация труда отдельных категорий работников существенно отличается от общего правила. Все большее распространение получают различные децентрализованные формы занятости. Это связано с тем, что указанные лица заключили трудовой договор с условием о работе вне места нахождения работодателя, то есть дистанционно.

Список литературы

Список литературы содержит 86 источников: научная и учебная литература - 65 источников, судебная практика и правовые акты - 21 источник.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00509
© Рефератбанк, 2002 - 2024