ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. ...

Введение………………………………………………………………………………...3
1. Теоретические аспекты системы работы с персоналом…………………………..7
1.1 Персонал организации как система……………………………………………….7
1.2 Управление в системе организации……………………………………………….9
2. Анализ системы управления персоналом предприятия «Семь сторон»………. 12
2.1 Диагностика системы управления персоналом…………………………………12
2.2 Систем аттестации персонала……………………………………………………16
2.3Система развития потенциала……………………………………………………19
3. Анализ и экономическое обоснование совершенствования СУП………………25
3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы УП…...25
3.2 Расчет экономической эффективности предложений………………………….36
Заключение…………………………………………………………………………….47
Список литературы……………………………………………………………………48

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.
Для преодоления экономического кризиса необходи мо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.
В последние десятилетия управление персоналом и производством стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из массовых составных частей рабочей силы. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала, стали основными факторами обеспечения конкурентоспособности компании.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Следовательно, разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.
Проблемы управления персоналом постоянно привлекают внимание специалистов. Вопросами методологии управления персоналом занимались многие ученые.
Теоретической базой исследования послужили работы Мескона, Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, А.Я. Кибанова, С.И. Самыгина, Х. Хекхаузена, Кокорева В.П., П. Фресса и Ж. Пиаже, а также материалы, публикации современных изданий периодической печати, посвященных управлению и другие источники.
На современном этапе многие российские предприятия столкнулись с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы управления.
Для преодоления экономического кризиса, возникшего в последнее время, необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.
Сегодня в стране необходима более активная политика управления персоналом на предприятии, которая способна обеспечить ему конкурентоспособность и вывод на передовые рубежи социально-экономического развития на основе стимулирования, создания новых рабочих мест, оснащенных передовой техникой и технологией, совершенствование системы профессионального образования и переподготовки кадров, расширение производства.
Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач. Поэтому избранная тема курсового проекта
«Система работы с персоналом на предприятии и факторы ее обуславливающие» является актуальной и своевременной.
Объект исследования – ООО «Семь сторон»
Предмет исследования - совершенствования управления персоналом.
Цель – разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
- рассмотреть методические основы системы работы с персоналом, провести анализ отечественного и зарубежного опыта по исследуемой проблеме;
- проанализировать систему управления персоналом на предприятии;
- определить направления совершенствования системы управления персоналом;
- разработать проект совершенствования системы управления персоналом, отразить его правовое обеспечение и дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Для достижения цели и решения задач использовались монографический, балансовый, экономико-статистический методы исследования.

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (таблица 4-5).Таблица 4 - Оценка признаков, определяющих результаты труда рабочих, вновь принятых с помощью внутренних методов привлечения персонала, баллыПризнакиУдельная значимость признакаОценка степеней (уровней) признаков с учетом их удельной значимости123Объем выполненной работы персонала0,350,350,701,05Качество выполненной работы0,350,350,701,05Ритмичность0,300,300,600,90Таблица 5 - Оценки признаков, определяющих результаты труда рабочих, вновь принятых с помощью внутренних методов привлечения персонала, баллыПризнакиЗначениеОбъем выполненной работы0,70Качество выполненной работы0,70Ритмичность0,60Оценка результатов труда рабочих,вновь принятых с помощью внешних методов привлечения персонала, составила:L2 = 0,70 + 0,70 + 0,60 = 2 (балла)Оценка результатов труда рабочих, вновь принятых с помощью внутренних методов привлечения персонала, составила 1 балл.Оценка работы персонала говорит о том, что внешние источники более эффективны – т.к. персонал приходит именно с теми навыками, которые требуются для занятия данной должности.2.3 Система развития потенциалаВнутреннее обучение проводится на территории ООО «Семь сторон».», внешнее – с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Процесс повышения квалификации и обучения персонала ООО «Семь сторон». проводится по следующим этапам.сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры; индивидуальные заявки и предложения работников. Если работни заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников.изучение опыта других организаций. На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий. В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта. Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым. Следующий этап – проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций Таблица 6- Классификация форм обучения в ООО «Семь сторон».Наименование Место организации обученияВнутри предприятияВнешний поставщикВне предприятияГрупповое обучениеС Отрывом от работыЗакрытые семинары, курсыЗакрытые семинары, курсыОткрытые семинары, курсы ,конференцииБез отрыва от работыТехническая учебакурсыкурсыИндивидуальное обучениеС отрывом от работыОбразовательные программы, стажировкаБез отрываТехническая учеба, ротация, стажировка, наставничество, самообучение, в том числе с помощью компьютере, дистанционное обучениеСамообучение с помощью компьютера, дистанционное обучение, консультированиеОбразовательные программыВ ООО «Семь сторон». используют внутрифирменное обучение. В этом есть своя специфика т.к. внутрифирменное обучение характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение осуществляется в различных формах. Определяющим признаком является то, что обучение организованно и проводится специально для данной компании и только для ее сотрудников. Такое обучение может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации, а может и проводиться своими силами.Наставничество. Это форма взаимодействия более опытного сотрудника - наставника с менее опытным - обучаемым сотрудником. Она отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем месте тем, что одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность. Обучение при этом идет параллельно с процессом расширения обязанностей обучаемого сотрудника. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.Основными целями наставничества являются:передача знаний;передача навыков;изменение поведения;передача элементов корпоративной культуры;рост и развитие потенциала наставляемого;эффективное использование потенциала наставника;улучшение коммуникации.обучение вне организации;Включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение производится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.Основными видами обучения вне организации являются:лекции (презентация);семинары, конференции;тренинги;деловые игры;курсы;самообучение;лекция (презентация);Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. В этом процессе руководители, квалифицированные специалисты передают сотрудникам фирмы знания, убеждения, мотивацию.Семинары, конференции;Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.4) Тренинг;Тренинг - это активная форма обучения. В отечественной практике слово тренинг употребляется для обозначения двух понятий:вид занятий, предназначен для отработки навыков;обучающий семинар, включающий в качестве основного элемента упомянутый выше вид занятий; подобные семинары еще называют бизнес - тренингами, пытаясь выделить их из общей массы семинаров.Бизнес тренинги позволяют ответить на следующие вопросы:Как себя организовать (самоорганизация)?Как научится организовать работу других людей (подчиненных)Как научится координировать свою деятельность с коллегами и быть полезным членом команды?Как развить способность взаимодействовать с внешними, по отношению к организации агентам?5) Деловые игры;Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, приведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.6) Самообучение;Это индивидуальная, самостоятельная форма обучения в том числе при помощи компьютера.Ответственным за организацию обучения персонала на предприятии является генеральный директор.Для подготовки высококвалифицированных кадров в ООО «Семь сторон». реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает генеральный директор. Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие конкретных умений и навыков, формирование трудового потенциала исходя из потребностей предприятия. Главной задачей обучения является создание благоприятных условий использования результатов обучения для повышения эффективности исполнения работниками должностных обязанностей, что ведет к должностным перемещениям, стимулированию труда работников.Система повышения квалификации включает:производственно-технические курсы;курсы повышения разряда;самообразование.Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Они организовываются в учебных группах университетов и колледжах . Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех до шести месяцев. Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.3. Анализ и экономическое обоснование совершенствования СУП3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы УППредложим и обоснуем мероприятия, нацеленные на расширение использования внешних методов набора персонала, признанных более эффективными в организации. Задачи проекта состоят в следующем:во-первых, в определении основных способов оптимизации процедур набора сотрудников. В настоящее время с развитием информационных технологий и в условиях регулярного набора сотрудников (массового его привлечения) начальные этапы отбора претендентов (как то получение общего представления об уровне знаний и мотивации к труду) необходимо автоматизировать. Автоматизация позволяет сократить расходование ресурсов на начальные этапы отбора, и перенаправить их на окончательный отбор кандидатов.во-вторых, необходима качественная социально-психологическая оценка претендентов, которую необходимо проводить с использованием процедур ассессмента.Таким образом, третья задача проекта – это разбиение процедур набора персонала на два основных этапах, а также реформирование собственно схемы отбора и приема сотрудников в ООО «Семь сторон». Учитывая, что ни один из конкурентов исследуемой организации не использует подобный метод отбора и приема персонала, а также не стремится автоматизировать отдельные этапы данного процесса, можно сказать, что такой подход является инновационным. Это еще раз подтверждает создаваемый имидж ООО «Семь сторон» как активного и социально ответственного работодателя, преимущества данной методики набора персонала для самой исследуемой организации ООО «Семь сторон». неоспоримы.Основные проектные предложения по совершенствованию набора персонала в ООО «Семь сторон». состоят в следующем:пересмотреть структурно-логистическую схему набора персонала в ООО «Семь сторон». внедрить на первом этапе автоматизированный отбор, на втором этапе проводить оценку психологической совместимости сотрудника с его функциональными обязанностями и ассессмент;автоматизированный отбор на основе комплекта MMPI II – это первый этап, во время которого кандидаты заполняют предложенные анкеты не в бумажном варианте, но в специальной программе. Очевидные выгоды: возможность сократить время первого собеседования, единовременно принять несколько кандидатов, отсеять неподходящих кандидатов. Кроме этого, на данном этапе сразу же определяется уровень компьютерной грамотности и владения ПК;оценка психологической совместимости и ассесмент – это второй этап методики набора персонала. Для проведения второго этапа необходимо и достаточно будет привлечь собеседованию психолога (это может быть и штатный психолог организации), социолога (данную роль может выполнять специалист отдела персонала, прошедший необходимые тренинги по социологии организации) и двух наблюдателей (в роли наблюдателя могут выступать менеджеры высшего и среднего звена организации в зависимости от должности, на которую претендует данный кандидат). Второй этап включает одновременно прохождение собеседования с психологом и выполнение практического задания. Причем самый простой вариант – это экзаменационно-билетная форма.Предлагается внедрить новую систему набора персонала, при этом с целью минимизации временных затрат первый этап отбора персонала предлагается автоматизировать с помощью специальной программы MMPI II. В программу кроме общих вопросов анкеты включена методика САН (экспресс-оценка самочувствия, активности и настроения), данная методика позволяет оценить кандидата с точки зрения его физиологического и психологического состояния на данный момент. Методика САН разработанная психологами и социологами, состоит из 30 пар противоположных характеристик, по которым испытуемого просят оценить свое состояние. Каждая пара представляет собой шкалу, на которой соискатель отмечает степень выраженности той или иной характеристики своего состояния. При подсчете крайняя степень выраженности негативного полюса пары оценивается в 1 балл, а крайняя степень выраженности позитивного полюса пары – в 7 баллов. При этом нужно учитывать, что полюса шкал постоянно меняются, но положительные состояния всегда получают высокие баллы, а отрицательные – низкие. Полученные баллы группируются в соответствии с ключом в три категории, и подсчитывается количество баллов по каждой из них.Полученные результаты по каждой категории делятся на 10. Средний балл шкалы равен 4. Оценки, превышающие 4 балла, свидетельствуют о благоприятном состоянии соискателя, ниже 4 – о неблагоприятном состоянии. Нормальные оценки состояния располагаются в диапазоне 5,0 баллов – 5,5 баллов. Нужно отметить, что данная методика наиболее эффективна для массового набора персонала, т.к. во-первых, позволяет оценить соискателя на вакантную должность с точки зрения его фактического физиологического и психологического состояния, во-вторых, данная методика позволяет не допустить проекции собственного мнения специалиста по управлению персоналом на итоговую предварительную оценку соискателя и в полной мере оценить его профессиональный, физиологический и психологический потенциал.Далее на рис. 6 показана инновационная схема отбора персонала для исследуемой организации ООО «Семь сторон». Как можно видеть из представленной новой усовершенствованной схемы – оптимизация процессов и уровень инноватики очень высокий по сравнению с имеющейся старой. Функциональные взаимосвязи в усовершенствованной схеме абсолютно прозрачны, обратная связь в выполняемых функциях идет в двух направлениях от инициатора процесса и обратно, что позволяет оперативно реагировать на изменения в процессе подбора персонала организации. Важно отменить, что организационная структура ООО «Семь сторон». при этом не меняется, что является еще одним несомненным преимуществом – материальные ресурсы полностью перенаправляются на финансирование инновации по набору персонала, а соответственно и на формирование нового имиджа исследуемой организации как активного работодателя.Рисунок 2 – Новая система отбора и найма персоналаОтметим, что новая схема предполагает два основных этапа: этап – это предварительное анкетирование и тестирование кандидата с помощью специальной методики, анкета и опросный лист заполняется в программе MMPI II. На данном этапе количество одновременно принятых кандидатов ограничено только рабочим временем менеджера по персоналу. По окончании этапа менеджер по персоналу формирует отчеты по каждому кандидату, те кандидаты, которые набрали по итогам тестирования «Методика САН» менее 4,5 баллов отсеиваются, их анкеты не принимаются к рассмотрению и, следовательно, удаляются из программы;На втором этапе после того как проведен предварительный отсев кандидатов и сформированы списки для проведения второго этапа отбора, к работе приступает мобильная группа. Как уже было показано выше, мобильная группа формируется из менеджера по персоналу (обязательно прошедшего обучение практике психологической оценки) и двух сотрудников исследуемого организации в зависимости от функционала и должности на которую претендует кандидат. Необходимо дать обоснование внедрения инноваций в процесс набора персонала для службы управления персоналом исследуемой организации ООО «Семь сторон»качественное изменение условий труда – творческий креативный подход к покрытию потребностей в персонале создает у менеджеров отдела персонала нематериальную заинтересованность в работе;увеличения количества рабочих мест в отделе персонала не происходит, но при этом важно отметить повышение роли и статуса службы персонала как внутри организации, так и за ее пределами, т.е. формирование нового имиджа работодателя.Для того, что бы обосновать инновационные мероприятия по отбору персонала и новые подходы к покрытию потребностей в персонале, необходимо провести SWOT-анализ (табл. 21).Таблица 21 - SWOT-анализ новых подходов к покрытию потребностей в персонале за счет оптимизации процедур набора ВозможностиУгрозыРазвитие производстваРазвитие проектов подготовки и переподготовки кадровНедостаток квалифицированного персонала на рынке трудаСилаВысокий уровень образования руководителей и специалистовОтбор наиболее успешных сотрудников из других отраслей и формирование высококлассной командыСоздание оперативной системы повышения квалификации за счет использования возможностей существующих руководителей и специалистовВыделение кадрового резерва с отдельной системой контроля над планированием карьеры, удовлетворенностью текущим положением дел.Более половины сотрудников находятся в наиболее работоспособном возрасте до 40 – 45 летФормирование рабочих команд для проектов из числа опытных руководителей и специалистов с обязательным привлечением перспективных сотрудников позволит быстро разрабатывать и внедрять новые передовые технологии производстваИспользование мобильности категории персонала в возрасте от 30 до 40 лет для активного развитияВыделение кадрового резерва с отдельной системой контроля за планированием карьеры, удовлетворенностью текущим положением дел.СлабостьОтсутствие эффективной системы набора персоналаВнедрить новую систему набора персонала, которая обеспечит качественное формирование кадрового составаВновь набранный персонал может, как перенимать опыт уже действующих сотрудников, так и передавать свой опытВключение наиболее перспективных вновь принятых сотрудников в кадровый резервПроведенный стратегический анализ показывает, что на данном этапе ООО «Семь сторон» имеет больше возможностей, нежели угроз. Опережающие темпы прироста рынка за счет внедрения новых видов продукции дают возможность расширить масштабы деятельности исследуемой организации. Но эффективное, стабильное и клиенториентированное развитие деятельности возможно только при наличии квалифицированного персонала. Именно поэтому внедрение новой системы набора персонала можно рассматривать не только как инновации в сфере управления персоналом, но и как вновь создаваемое конкурентное преимущество исследуемой организации, способствующее имиджу инновационно активного работодателя, ориентированного на потребности персонала.Новый подход к покрытию потребностей в персонала за счет оптимизации процедур и инструментов внешнего набора несомненно выгоден исследуемому организации еще и потому, что ООО «Семь сторон» для защиты от угроз рынка расширяет кадровый резерв, включение в кадровый резерв наиболее перспективных вновь набранных сотрудников (после прохождения испытательного срока и прохождения первой аттестации по итогам работы за год) дает возможность организации постоянно совершенствовать кадровый состав и снижать текучесть кадров.Совершенствование кадрового состава в свою очередь дает возможность повышать профессиональный уровень деятельности исследуемой организации на рынке.Исходя из проведенного анализа ситуации, далее необходимо разработать новую систему внешнего набора персонала в ООО «Семь сторон» состоящую из следующих этапов:автоматический отбор на основе комплекта MMPI II.оценка психологической совместимости и ассессмент.