Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
256161 |
| Дата создания |
16 октября 2015 |
| Страниц |
33
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 26 апреля в 16:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Описание
В работе рассматриваются подходы к подбору персонала в разных странах. Вторая часть работы посвящена разработке собственной программы подбора персонала. Оригинальность работы очень высокая и составляет 95% ...
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Психологические аспекты подбора персонала 4
1.2. Подбор персонала в Европе: контекст, перспективы и программа исследования
7
2. ПРОГРАММА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ РАЗВИТЫХ СТРАН
2.1. Подбор персонала 15
2.2. Автоматизация подбора персонала на примере IT-отдела 20
Заключение 31
Список используемой литературы 33
Введение
Целью данной работы является определение контекста подходов к подбору персонала и выделение типичных черт и последних тенденций в практике и исследованиях в этой области, а так же разработка программы по подбору персонала. Работа начинается с описания социально-экономической среды, в которой происходит подбор персонала в Европе, как в устоявшейся экономической среде. Затем идет описание обрамляющих данный процесс институциональных условий и их основных принципов. В итоге рассматриваются и обсуждаются последние эмпирические данные об использовании методов и практик подбора персонала и интерпретируем рассмотренные характеристики в терминах кон-текстуальных различий. Наблюдая за последними изменениями в организационной среде компаний, замечено, что практика подбора персонала отличает определе нная степень консерватизма, исследования и теория в данной области медленно реагируют на новые запросы. Низкая способность к реагированию на меняющиеся условия объясняется продолжающейся приверженностью парадигме «правильный человек на правильном месте». В качестве альтернативной парадигмы предлагается «театральную модель» подбора, которая кажется более подходящей для адаптации подбора персонала к текущим запросам практики.
В работе рассматривается автоматизированная информационная система подбора персонала IT-отдела, позволяющая реализовать исследование соответствия уровня подготовки претендентов требованиям вакантной должности. Описан алгоритм подбора наиболее подходящего сотрудника на основе оценки сформированности профессионально-значимых и личностных качеств кандидатов.
В связи с постоянно повышающимися требованиями к специалистам раз-личных предприятий и организаций, тема качественного подбора персонала считается актуальной.
Список литературы
1. Квалификационные требования (профессиональный стандарт) в области информационных технологий «Специалист по системному администрированию» [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.apkit.ru /committees/education/ meetings/standarts.php. Дата обращения: 30-03-2014.
2. Насейкина. Л.Ф. Эталонная комнетентностная модель специаписта в об-ласти сетевых информационных технологий / Л.Ф- Насейкина // Вестник ОГУ. 2014. - №2. - С. 148-154.
3. Насейкина. Л.Ф. Методика формирования компетентности в области се-тевых информационных технологий студентов-программистов в условиях уровневого образования // Вестник ОГУ. 2013. - №2. - С. 183-190.
4. Сушкова. М.С. Методика комплексной оценки специалистов на этапе от-бора [Электронный ресурс] / М.С. Сушкова. Е.Ф. Шарахова. - Режим дос-тупа: hitp://www.ngmu.ru/cozo/mos/article/text_f'iill.php?id= 1043. Дата об-ращения: 30-03.2014.
5. Семенова. Н.Г. Психолого-недагогические требования к мультимедий-ным обучающим системам технических дисциплин / Н.Г. Семенова. - Оренбург. ИПК ГОУ ОГУ. 2013. - 144 с.
6. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность. Управление персоналом. 2014. № 12.
7. Фоменко СЕ. Как нанимать лучших сотрудников. М., 2012.
8. Справочник по управлению персоналом: журнал Российской HR-практики. М., 2012. № 1.
9. Авчиренко Л. К. Управление персоналом организации/ Л.К. Авриченко – М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. – 482 с.
10. Гарбар А.А. Текучесть кадров как неорганизованная форма трудовой мо-бильности/ А.А.Гарбар. – Хабаровская государственная академия эконо-мики и права, Дальневосточный филиал ОАО «МегаФон Ритейл», г. Ха-баровск, 2012.
11. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологиче-ский подход: Учебно-практическое пособие/ Ю.Г. Одегов, К.X. Абдурах-манов, Л.Р. Котова. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. — 752с.
12. Шапиро А.Я. Незаменимы хлюдей нет. HR-практика: аргументы «за» и «против»// Мотивация и оплата труда, №2, 2013. – с.137-138.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00557