Тарифная система

Целью данного исследования является изучение специфики тарифной системы и ее значения на примере конкретного предприятия. ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА КАК ЭЛЕМЕНТ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 5
1.1. Понятие тарифной системы и ее значение в организации заработной платы 5
1.2. Структура тарифной системы оплаты труда 6
1.3. Практика построения тарифных систем в бюджетном и внебюджетном секторах 9
1.4. Проблемы и тенденции современной тарифной системы оплаты труда: отечественная и зарубежная практика 10
2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПОСТРОЕНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ В ООО «ВЕТРОПАК». 13
2.1. Характеристика предприятия, анализ и оценка деятельности 13
2.2. Анализ и оценка системы тарифообразующих факторов на предприятии 14
2.3. Анализ структуры тарифной системы и сферы ее действия в ООО «Ветропак» 15
2.4. Анализ практики построения тарифной системы 19
2.5. Выводы 22
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ В ООО «ВЕТРОПАК» 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 26

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:
 создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
 разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
 внедрение бестарифных систем оплаты труда;
 стимулирование текущих результатов деятельности;
 поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
 отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
................

1,23
1,35
1,54
1,8
1,89
2,01
Рост тарифных  коэффициентов:
Относительный, %
8
13
10
14
16
5
6
Абсолютный
0,8
0,15
0,12
0,19
0,26
0,9
0,12
Разряды
Коэффициенты
1
1,08
1,23
1,35
1,53
1,78
Рост тарифных коэффициентов:
Относительный, %
8
13
10
14
16
Абсолютный
0,8
0,15
0,12
0,18
0,25
Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, установления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.
Средний разряд рабочих исчисляется по формуле:
, где
Ч – численность рабочих с одинаковым разрядом;
Н – номер разряда рабочего.
Установление среднего разряда работы, необходимое для проведения аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда, связанных со структурой кадров, может осуществляться по одной из двух методик.
1. Если имеется или возможна группировка трудоемкости работ по разрядам, то тогда для расчета среднего разряда работы применяется формула

Где ТР – трудоемкость работ по каждому разряду.
2. Если предыдущий вариант расчета невозможен или затруднителен, то используется методика, основанная на применении средней тарифной ставки работ. В этом случае средний разряд работ определяется следующим образом:

Рм – тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных  тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;
Тс – средняя тарифная ставка;
Тм – меньшая из двух смежных тарифных ставок;
Тб – большая из двух смежных тарифных ставок;
Средняя тарифная ставка может быть также определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.
Средний тарифный коэффициент может быть исчислен по одной из формул:
К – тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ);
Ч – численность рабочих, имеющих одинаковые разряды;
ТР – трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды;
Кб, Км – тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд соответственно;
Рс – средний тарифный разряд рабочих (работ);
Рр, Рм – больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний разряд.
Зная средний тарифный коэффициент, можно так же определить среднюю тарифную ставку по следующей формуле:
где Т1 – размер тарифной ставки 1 – го разряда.
Оплата работы руководителей, специалистов и служащих осуществляется с помощью должностных окладов, основою которых является минимальная тарифная ставка. Основным предназначением этой категории работников является организация производства, направленная на достижение максимальных результатов с наименьшими затратами общественного труда. По отношению к средствам труда, по принципам оплаты они находятся в таких же условиях, что и рабочие. Но их работа специфическая по содержанию, характеру и методам выполнения. Работа специалистов, служащих - прежде всего умственная. Безусловно, она не свободна от некоторых механических операций, но её основа – творческий процесс – поиск и принятие оптимальных технических, организационных и экономических решений. А это, в свою очередь, предполагает наличие большого объема специальных знаний и практических навыков. Работа специалистов и служащих характеризуется наивысшей степенью ответственности по сравнению с работой выполненной простыми рабочими. Правильное и своевременно принятое решение определяет не только индивидуальные результаты работы, но и в значительной степени результаты работы всего коллектива. У работников, которые выполняют функции управления, важную роль играют такие качества, как инициативность, организаторские способности, оперативность, объективность, способность мыслить перспективно, видеть неиспользованные резервы, способность обобщать, анализировать, творчески осознавать и применять на практике достижения науки и техники.
Для установления должностного оклада в ООО «Ветропак» широко используется коэффициенты соотношения месячных должностных окладов руководителей и специалистов и минимальной заработной платы. Учитывая индивидуальные особенности работника и финансовые возможности предприятия, коэффициенты имеют минимальные и максимальные границы для каждой должности. При этом необходимо придерживаться правильного соотношения в оплате труда между квалифицированными рабочими и специалистами. Так, оклады мастеров должны быть больше, чем ставка рабочих наивысшей квалификации, занятых на соответствующем участке мастера.
Минимальные оклады по должности устанавливаются тем работникам, которые начинают деятельность в той или иной сфере, исполняют относительно узкий круг заданий в границах регламентированного общего задания под непосредственным руководством старшего специалиста, или руководителя, а также работникам, которые соответствуют занимаемой должности, но им необходимо улучшить работу. Максимальные оклады устанавливаются работникам, которые владеют необходимой для данной должности квалификацией, опытом работы, самостоятельностью выполнения работ в рамках данной функции, инициативных с творческим подходом к работе.
Должностные оклады служащим устанавливает собственник или уполномоченный им орган соответственно должности и квалификации работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в рамках утвержденных минимальных и максимальных размеров окладов на соответствующей должности.
2.4. Анализ практики построения тарифной системы
Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработана и применяется всеми крупными фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются.
В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях торговли лежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной фирме.
Определенное распространение в практике нашей компании получили так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятиях торговли для работников самой низкой квалификации (он может превышать на предприятии установленный государством минимум заработной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов квалификации может быть заимствована из государственной тарифной системы или разработана предприятием торговли самостоятельно). При построении тарифной системы на предприятии подразумевалось, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.
Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда). Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников. Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности ООО «Ветропак», характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы.
Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников.
Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться.
В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования.
Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу. Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого прежде всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии. Круг премируемых работников предопределяется выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение. Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.
2.5. Выводы
Тарифная система является инструментом дифференциации заработной платы в зависимости от таких факторов, как:
сложность работы (квалификация, ответственность);
условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);
количество труда (отработанное время в пределах нормы, сверхнормативное время);
результат труда (выполнение нормированных заданий, норм выработки, показателей качества).
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки, ставки и схемы должностных окладов или единая тарифная сетка.
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ
В ООО «ВЕТРОПАК»
Усовершенствование действующей тарифной системы заключается в дальнейшем создании единых унифицированных условий оплаты труда всех категорий работников на основе создания единой тарифной сетки, внедрения бестарифной (паевой) системы оплаты труда.
Предлагаются следующие основополагающие принципы построения единой тарифной сетки:
охват единой тарифной шкалой всех работников предприятий, организаций;
группировка профессий и должностей по признаку общности выполняемых работ (т.е. в одну группу объединены отделенные должности технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей; должности специалистов, общие для предприятий всех отраслей; должности специалистов, которые специфические для предприятий различных отраслей; должности руководителей подразделений с административно - государственными функциями, которые общие для предприятий всех отраслей; должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, предприятий различных отраслей);
дифференциация работ по степени сложности, которая осуществляется посредством отнесение профессий и должностей к определенному разряду по оплате;
исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.
Исходя из указанных выше предложений, автор предлагает построение новой тарифной системы. Фрагмент единой тарифной сетки оплаты труда работников:
Категории и группы работников
Тарифные разряды, соответствующие им тарифные коэффициенты
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
1,00
1,14
1,3
1,48
1,69
1,93
2,2
2,51