Вход

диплом Деловая этика

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 255769
Дата создания 19 октября 2015
Страниц 65
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 880руб.
КУПИТЬ

Описание

Опираясь на полученные, результаты нами были разработаны методы развития деловой этики государственного служащего, включающие в себя работу по нескольким направлениям:
1. Развитие деловой этики государственного служащего и руководящего эвена организации «-» (проведение тренингов, специальных консультаций по изменению стиля управления компанией).
2. Развитие корпоративной этики организации (внедрение различных форм нематериального стимулирования труда работников организации «-», проведение семинаров-тренингов на сплочение коллектива, проведение формальных и неформальных встреч руководства организации «-» и ее сотрудников).
3. Развитие внешней этически выстроенной PR-политики взаимодействия организации с ее клиентами, партнерами и представителями СМИ (внедрение контроля за качеством това ...

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения деловой этики в
деятельности государственного служащего
1.1. Место и роль этики в институте государственной службы России
1.2. Этические принципы и нормы в деятельности государственного служащего
1.3. Влияние этических принципов в деятельности государственного служащего на внешнее функционирование организации
Глава 2. Анализ деловой этики государственного служащего организации «-»
2.1. Общая характеристика организации «-»
2.2. Оценка этического поведения государственного служащего
Глава 3. Методы развития деловой этики государственного служащего
3.1. Направления и проблемы развития деловой этики государственного служащего организации «-»
3.2. Мероприятия по развитию деловой этики в деятельности
государственного служащего
3.3. Оценка социально-экономической эффективности
Заключение
Литература
Приложения

Введение

Реформы, проводимые в России, позволяют говорить о том, что страна осваивает опыт международных экономических отношений на уровне предприятий и организаций и имеет руководителей, способных управлять организациями на уровне мировых требований. Однако она отстает, и весьма существенно, от специфических этических требований, предъявляемых в современном мире к поведению служащих и функционированию организаций. К сожалению, руководство деятельностью и государственных, и муниципальных предприятий допускает неэтичные поступки, как во внутреннем, так и во внешнем управлении. Все это определяет социальную актуальность изучаемой нами проблемы.
Вопросы изучения деловой этики государственного служащего в настоящее время широко рассматриваются, как в отечественном (Р.Н. Ботавина, Т.С. Кабаченко, И.П. Литвинов, А.К. Маркова, А.К. Семенов, В. Сухарев и др.), так и в зарубежном (А.Айви, Дж. Максвелл, Дж. Ягер и др.) менеджменте. Многие из работ этих и других авторов содержат в себе большой комплекс советов по использованию деловой этики в практике управления. Однако научно экспериментальных исследований в этой области явно недостаточно, что объясняет научную актуальность изучаемого нами вопроса.
Практическая актуальность нашего исследования обусловлена разработкой большого комплекса социально - экономически обоснованных предложений по развитию деловой этики государственного служащего. Данные рекомендации могут быть использованы специалистами, занимающимися практическим решением изучаемой нами проблемы.
Исходя из всего вышеизложенного, мы можем сформулировать проблему нашего исследования.
На сегодняшний день отмечается возросшая роль использования принципов и норм поведения деловой этики в деятельности государственного служащего. Специфика деловой этики государственного служащего предполагает наличие у последнего организационных, психологических, финансовых знаний, а также креативного, творческого мышления, которое и позволяет создать внутри и во внешнем окружении организации этически благоприятную среду деятельности. Несформированность корпоративной этики деятельности организации негативно влияет как на ее финансовое благополучие, так и на текучесть кадров. Это положение усугубляется еще и тем, что эмпирических исследований в этой области управления явно недостаточно.
В связи с этим цель нашей работы – исследование особенностей деловой этики государственного служащего, как фактора развития внутренней и внешней политики организации «-».
Объект исследования – деловая этика государственного служащего.
Предмет исследования – специфика проявления деловой этики государственного служащего и ее влияния на развитие организации.
Задачами, которые вытекают из поставленной цели, являются:
1. Теоретически обосновать проблему изучения деловой этики в деятельности государственного служащего.
2. Проанализировать деловую этику государственного служащего на примере организации «-».
3. Разработать, исходя из полученных результатов, методы развития деловой этики государственного служащего организации «-».
Методы исследования – теоретический анализ литературы, психодиагностические методы, беседа, наблюдение, методы обработки данных, интерпретационные методы, методы экономического анализа деятельности предприятия, экспертный метод.

Фрагмент работы для ознакомления

Первый этап (подготовительный)
Обеспечение необходимой аналитико-информационной документацией
Один месяц
1. Руководитель организации «-».
2. Главный бухгалтер.
3. Зам директора
Проведение информационно-разъяснительной работы о необходимости разработки нового положения.
Не мене чем за одну неделю, перед внедрением программы
Зам.директора
Организация дополнительных бесед с линейными руководителями о необходимости и эффективности совершенствования системы стимулирования персонала
Не мене чем за одну неделю, перед внедрением программы
Зам.директора
Второй этап (основной)
Подготовка приказов о внедрении комплекса мер по развитию механизмов деловой этики
В течение недели после принятия окончательных решений о программе
1.Руководитель организации «-».
2.Главный бухгалтер.
3.Зам директора
Информирование сотрудников организации «-» о нововведениях в организации
В течение недели после подписания приказов
Зам. Директора
Реализация мероприятий по развитию механизмов деловой этики в организации «-»
В течение всего года по мере необходимости или по завершению квартала, полугодия и года работы
1.Руководитель организации «-».
2.Главный бухгалтер.
3.Зам директора
Третий этап (заключительный)
Анализ и подведение итогов реализации программы развития деловой этики предпринимательства
Конец года
1.Руководитель организации «-».
2.Главный бухгалтер.
3.Зам директора
В дополнение к выше перечисленным мерам реализации направлений развития корпоративной этики в организации «-» и на основе полученных данных, мы составили рекомендации к программе развития механизмов деловой этики в деятельности государственного служащего и организации.
Цель программы может быть сформулирована следующим образом – совершенствование стиля управления государственного служащего и высшего звена организации «-».
Объект программы - личность человека в возрасте от 25 до 44 лет.
Предмет программы – характеристики личности человека, характеризующие его деловые этические принципы и стиль руководства компанией.
Задачи программы:
1. Создание условий для открытого доверительного общения, восприятия информации, творческой атмосферы работы, что способствует эффективному протеканию тренингового процесса.
2. Обучение умениям и навыкам установления и поддержания контакта.
3. Обучение методам и приемам передачи сообщений/информации.
4. Развитие коммуникативных умений, способствующих:
формированию умения убеждать и использовать аргументации;
развитию умения снижать эмоциональное напряжение во время беседы, восстанавливать контакт с собеседником.
Методы работы: групповая работа; тренинг поведения; личностный тренинг; мозговые штурмы; ролевые и деловые игры.
Программа должна быть рассчитана на 14 занятий по 1,5 часа каждое.
Структура программы:
Данная программа может быть рассчитана на 2 месяца и состоять из нескольких этапов, каждый из которых решает специфические задачи:
Этап 1. Снятие состояния психического дискомфорта. Формирование командных отношений (2 занятия).
Задачи:
1. Снизить эмоциональное напряжение в начале работы.
2. Создать положительное эмоциональное настроение и атмосферу «безопасности» в группе.
Данный этап должен позволить повысить мотивацию участников программы на работу, повысился уровень доверия и сплоченности внутри группы.
Этап 2. Установление и поддержание контакта. (3 занятия)
Задачи:
1. Снизить эмоциональное напряжение.
2. Освоить умения устанавливать и поддерживать эмоциональный контакт с собеседником, создавать благоприятную атмосферу для беседы.
3. Развить умения проявлять эмпатические способности при общении с другими людьми.
На втором этапе необходимо закрепить чувство доверия в группе, обеспечить протекание процесса освоения новых форм и навыков общения, затронуть проблему эффективного принятия внутриорганизационных решений, которые и определяют тот или иной уровень развития делового этикета.
Этап 3. Прием и передача сообщений (информации) (3 занятия).
Задачи:
1. Овладеть навыками активного, рефлексивного слушания.
2. Откорректировать построение беседы с помощью техник активного слушания.
3. Сформировать адекватные формы поведения в общении.
В ходе реализации третьего этапа участникам необходимо успешно овладеть навыками активного, рефлексивного слушания, при помощи ролевых игр проанализировать и апробировать различные способы построения комфортных отношений внутри коллектива, рассмотреть техники саморегуляции эмоционального состояния своего собственного и своих собеседников.
Этап 4. Умение стимулировать творческий потенциал коллектива и внедрять элементы формирования корпоративной этики (3 занятия).
Задачи:
1. Овладеть техниками аргументации и контраргументации, слушания собеседника, поддержания с ним контакта.
2. Научиться эффективно и по возможности безболезненно для ее сотрудников решать проблемы организации.
3. Привить новые формы поведения.
Занятия по этому блоку предполагают рассмотрение различных способов принятия решений внутри организации «-», которые будут стимулировать формирование корпоративной этики организации «-». Эта работа позволит руководителям лучше освоить технику рефлексирования своих чувств и поведения в процессе работы в организации.
Этап 5. Умение снижать собственное эмоциональное напряжение во время работы, а также эмоциональное напряжение внутри рабочего коллектива. (3 занятия).
Задачи:
1. Рассмотреть понятия «эмоциональное напряжение» и «психическое выгорание», проанализировать способы справлять с этими явлениями в жизни.
2. Освоить вербальные и невербальные техники снижение эмоционального напряжения у собеседника.
3. Отработать навыки разрешения конфликтных ситуаций.
Группа упражнений этого этапа позволит менеджерам научиться умению рефлексировать, анализировать собственные психоэмоциональные состояния и факторы, которые влияют на их возникновение, взглянуть на проблемы своей организации «-» по-новому, повысить уровень своих организаторских способностей.
Последнее занятие этого этапа должно быть направлено на подведение итогов по все программе. Анализ проводится не только с позиции, что понравилось и что не понравилось, но и, о чем бы хотелось еще поговорить, какие темы хотелось обсудить.
3.3. Оценка социально-экономической эффективности
Все предложенные в проекте мероприятия направлены на достижение первоочередной цели организации в области:
- формирование внутренней корпоративной этической культуры управления организацией;
- кадрового обеспечения организации «-»: снизить текучесть кадров с 27,8% до приемлемого уровня – 5-6% (число увольнений по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины), чтобы число уволившихся руководителей, специалистов и служащих составило не более 3-4 против 15 человек в 2016 году. Таким образом, предполагается закрепить в организации не менее 42 человек.
- формирование внешней благоприятной этически выдержанной имиджевой организации «-» организации;
- увеличение общей прибыли организации «-» при соблюдении внутренних и внешних этических принципов и норм поведения.
Расчет эффекта произведем в Таблице 3.1.
Таблица 3.1
Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий
№ п/п
Наименование показателя
 
Значение показателя
Изменение
До внедрения
После
внедрения
1
Число уволившихся по собственному
желанию и за прогулы
15
4
-11
1.1
в том числе обучавшихся за счет средств предприятия
3
1
2
2
Средняя стоимость обучения, руб.
7000
8000
+1000
3
Сумма затраченных средств на обучение, безвозвратно потерянных из-за увольнения (стр.1.1 х стр.2)
21000
8000
-13000
4
Средняя стоимость проведение семинаров-тренингов и других корпоративных мероприятий для руководителей и персонала организации «-», руб./чел.
2000
2500
500
5
Сумма внедряемых средств в развитие механизмов корпоративной этики предприятия (стр.1. х стр.4)
30000
10000
-20000
6
Средняя стоимость информационного мероприятия при проведении PR организации «-» (из расчета 10 специальных мероприятий в год)
19000
17000
- 2000
7
Сумма затраченных средств на развитие внешнего имиджа организации «-»
190000
170000
- 20000
8
Итого экономический эффект (снижение безвозвратно потерянных средств на подготовку персонала)
(стр.3х стр.5х стр.7)
241000
188000
-53000
Таким образом экономический эффект от внедрения предлагаемых мероприятий составит 53000 рублей в год.
Оценивая возможные риски организации «-» при внедрении вышеописанных нововведений, мы провели опрос экспертов. Все данные по возможным рискам были занесены нами в Таблицу 3.2.
Таблица 3.2
Оценка рисков

Простые риски
Эксперты
Средняя
Прио-
ритет Pi
Вес
Wi
Оценка
Ii
Эксперт 1
Эксперт 2
Эксперт 3
1
2
3
4
5
6
7
8
Подготовительная стадия (риски на этапе внедрения)
1,91
1 .
Увеличение нагрузки на персонал (возрастание ответственности, появление новых обязанностей) в процессе внедрения или после его завершения
25,00
25,00
0,00
16,67
3
0,01
0,17
2 .
Отсутствие поддержки внедрения со стороны отдельных ключевых участников: директора, главного бухгалтера, начальника отдела и пр.
25,00
50,00
25,00
33,33
2
0,04
1,66
3 .
Сопротивление всего или значительной части персонала самому внедрению и сопутствующим нововведениям
0,00
0,00
0,00
0,00
2
0,04
0,00
4 .
Несогласованность действий персонала предприятия, ответственного за внедрение рекомендаций, и участников рекомендуемых мероприятий из числа руководителей подразделений
0,00
0,00
0,00
0,00
2
0,04
0,00
5 .
Отсутствие в организации четкой иерархии подчинения, что означает неисполнение приказов вышестоящего руководства на более низких уровнях управления
25,00
0,00
0,00
8,33
3
0,01
0,08
Функционирование
14,16
6 .
Трудности с набором квалифицированной рабочей силы
25,00
0,00
25,00
16,67
2
0,04
0,83
7 .
Возникновение конфликтов между участниками рекомендуемых к внедрению мероприятий
75,00
50,00
75,00
66,67
1
0,05
6,67
8 .
Недостаточное участие высшего руководства
25,00
25,00
0,00
16,67
2
0,04
0,83
9 .
Недостаточный уровень материального и нематериального поощрения
50,00
50,00
75,00
58,33
1
0,04
5,83
10 .
Затрудненная интеграций рекомендаций с уже имеющимися в организации системами управления
0,00
0,00
0,00
0,00
2
0,04
0,00
Долгосрочные риски
2,57
11 .
Отсутствие ожидаемого эффекта от внедрения в результате ошибочных действий со стороны исполнителей рекомендаций и / или неправильной оценки изменений внутренней и внешней для предприятия среды
25,00
0,00
25,00
16,66
2
0,01
0,83
12 .
Новизна технологии. Появление новых технологий, моральное устаревание внедренной системы (рекомендаций)
0,00
25,00
25,00
16,66
3
0,01
0,83
13 .
Изменения законодательства и отношений с государственными органами
0,00
25,00
25,00
16,66
3
0,01
0,83
14 .
Смена собственников организации «-»
25,00
0,00
0,00
8,33
3
0,01
0,08
Суммарный риск
18,64
Как показывает Таблица 3.2, суммарный риск проекта составляет 18,64 балла и может быть охарактеризован как средний.
Анализируя полученные данные по каждому фактору отдельно, мы можем выделить 3, которые получили самые высокие оценки.
Таблица 3.3.
Наиболее значимые риски
Вид риска
Уровень
Отсутствие поддержки внедрения со стороны отдельных ключевых участников: директора, главного бухгалтера, начальника отдела и пр.
1,66
Возникновение конфликтов между участниками рекомендуемых к внедрению мероприятий
6,67
Недостаточный уровень материального и нематериального поощрения
5,83
Меры по снижению рисков
В качестве условий предотвращения рисков могут быть рекомендованы следующие мероприятия:
1. Отсутствие поддержки внедрения со стороны отдельных ключевых участников: директора, главного бухгалтера, начальника отдела и пр.:
отбор людей в проектную команду по принципу их личной заинтересованности в успехе внедрения;
четкое определение прав и обязанностей каждого участника;
документирование технических условий и их согласование со всеми заинтересованными участниками проекта.
1. Возникновение конфликтов между участниками рекомендуемых к внедрению мероприятий:
четкая и однозначная формулировка соответствующих статей в документах;
качественное планирование работ;
информирование сотрудников организации «-» обо всех нюансах внедрения проекта;
помощь менеджера по персоналу в решении конфликтных и спорных моментов;
диагностика и отслеживание динамики изменений в формировании качеств деловой этики государственного служащего и элементов корпоративной этики внутри предприятия.
2. Недостаточный уровень заработной платы:
качественное планирование бюджета организации «-»;
привлечение компетентных специалистов для правильного распределения средств на различные статьи расходов, направленных на развитие механизмов деловой этики организации «-».
Итак, подводя итоги рассмотрению методов развития деловой этики государственного служащего, мы можем отметить, что работа в этом направлении требует целого комплекса мер:
1. Направленных на развитие деловой этики государственного служащего и руководящего эвена организации «-» (проведение тренингов, специальных консультаций по изменению стиля управления компанией).
2. Направленных на развитие корпоративной этики организации (внедрение различных форм нематериального стимулирования труда работников организации «-», проведение семинаров-тренингов на сплочение коллектива, проведение формальных и неформальных встреч руководства организации «-» и ее сотрудников).
3. Направленных на развитие внешней этически выстроенной PR-политики взаимодействия организации с ее клиентами, партнерами и представителями СМИ (внедрение контроля за качеством товаров и взаимодействия с внешней информационно-экономической средой, проведение социально-информационных мероприятий, включение в уже существующие PR проекты элементов положительного этического имиджа организации «-»).
Как показал анализ экономической эффективности и рисков внедрения мер по развитию деловой этики проведение всех выше указанных мер позволит снизить текучесть кадров организации «-» и увеличить ее доход.
Заключение
Данная работа была посвящена актуальной и все еще мало изученной теме исследования деловой этики государственного служащего.
Теоретический и практический этапы работы позволяют сделать нам следующие выводы.
Этика предпринимательства – это наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления (государственного служащего) и функционирование организации как «совокупного государственного служащего» относительно своей внутренней и внешней среды в том аспекте, в каком действия государственного служащего и организации соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями.
Деловая этика государственного служащего – это категория менеджмента, через которую изучается влияние социальной и этической ответственности на внутреннюю и внешнюю деятельность организации.
Основными принципами деловой этики государственного служащего являются: принцип справедливости, «золотой середины», исправления, терпимости, разумного сочетания индивидуального и коллективного, стремление к бесконфликтности и т.д.
Представления о наличии соблюдения этических принципов в организации мы можем получить при анализе внутриличностных качеств самого государственного служащего (коммуникативных качеств, стиля руководства коллективом, психологических характеристик), уровня развития корпоративной этики (сформированность корпоративной культуры, наличие у сотрудников удовлетворенности руководством организации «-» и отношением внутри трудового коллектива) и социальной и этической ответственности перед обществом (положительный имидж организации «-» в лице партнеров, клиентов, государственных организация и СМИ).
Анализ деловой этики государственного служащего был проведен нами на базе организации «-».
Финансовый анализ деятельности организации показал наличие незначительного роста прибыли организации «-» и увеличение текучести кадров.
Социально-психологический анализ помог выявить низкий уровень развития у сотрудников организации «-» лояльности к фирме и психологической атмосферы внутри рабочего коллектива. При этом большей частью работников организации «-» руководитель оценивается как человек с директивным стилем управления, ориентированным на собственное мнение и оценку, стремлением к власти, склонностью к жесткости и формальной дисциплине и стремлением дистанцироваться от подчиненных. Уровень развития организаторских способностей у директора организации характеризуется сотрудниками организации «-» как низкий.
Опираясь на полученные, результаты нами были разработаны методы развития деловой этики государственного служащего, включающие в себя работу по нескольким направлениям:
1. Развитие деловой этики государственного служащего и руководящего эвена организации «-» (проведение тренингов, специальных консультаций по изменению стиля управления компанией).
2. Развитие корпоративной этики организации (внедрение различных форм нематериального стимулирования труда работников организации «-», проведение семинаров-тренингов на сплочение коллектива, проведение формальных и неформальных встреч руководства организации «-» и ее сотрудников).
3. Развитие внешней этически выстроенной PR-политики взаимодействия организации с ее клиентами, партнерами и представителями СМИ (внедрение контроля за качеством товаров и взаимодействия с внешней информационно-экономической средой, проведение социально-информационных мероприятий, включение в уже существующие PR проекты элементов положительного этического имиджа организации «-»).
Экономический анализ эффективности и анализ рисков внедрения мер по развитию деловой этики показал, что с их помощью возможно повышение корпоративной этики организации «-» и повышение ее финансовой устойчивости.
В заключение следует отметить, что изучаемая нами тема требует дальнейшего исследования на практике применения всех мер в жизнедеятельности организации «-».
Литература
1. Административная этика: Учебное пособие. / Под ред. В.А. Романова. - М.: Изд-во РАГС, 2009. – 303 с.
2. Айви А. Лицом к лицу: Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения. – Новосибирск: ЭКОР, 2004.
3. Андреев В.Н. Саморазвитие менеджера. – М.: Народное образование, 2005.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Наука, 2004.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2001.
6. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом. – М.: Гелан, 2001.
7. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА-М, 2015.
8. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 192 с.
9. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. – М.: Финансы и статистика, 2001.
10. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. – М.: Фонд «Правовая культура», 2004.
11. Гусейнов А.А., Ирлиц Г. Краткая история этики. – М.: Мысль, 2016.
12. Даниленко Т.И., Жульева С.В. Этика делового общения. – М., 2008.
13. Де Джордж Р.Т. Деловая этика. – М.: прогресс, 2001.
14. Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала: учебное пособие.- М.: Наука, 2000. – 569 с
15. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Г. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: Изд-во МГУ, 2008. – 786 с.
16. Емельянов Е.Н., Поварницына СЕ. Психология бизнеса. - М., 2008.
17. Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. - М., 2015, 63 с.
18. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом.- М., 2015. – 200 с.
19. Зарецкая Е.Н. Логика речи для менеджера. – М.: Финпресс, 2015.
20. Золотухина-Аболина Е.В. Курс лекций по этике. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 384 с.
21. Золотухина-Аболина Е.В. Современная этика. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. – 416 с.
22. Кабаченко Т. С. Психология управления. Ч. 1. Управленческая деятельность. / Учебное пособие. - М.: Рос. пед. агентство, 2015 .– 146 с.
23. Казначевская Г. Б., Менеджмент. - Ростов н/Д., 2000.
24. Калтунова М.В. Язык делового общения. – М.: Экономика, 2000.
25. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарика, 2002.
26. Климов Е. А. Психология профессионала. - М., 2015.
27. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управле­ния персоналом. - М., 2015.
28. Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. – СПб., СПбГУ, 2004.
29. Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. – СПб.: Питер, 2001.
30. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
31. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть 1. Менеджер и менеджмент. Пособие для руководителей, менеджеров и служащих.- М.: ИПФ Ника, 2002.

Список литературы

1. Административная этика: Учебное пособие. / Под ред. В.А. Романова. - М.: Изд-во РАГС, 2009. – 303 с.
2. Айви А. Лицом к лицу: Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения. – Новосибирск: ЭКОР, 2004.
3. Андреев В.Н. Саморазвитие менеджера. – М.: Народное образование, 2005.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Наука, 2004.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2001.
6. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом. – М.: Гелан, 2001.
7. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА-М, 2005.
8. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 192 с.
9. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. – М.: Финансы и статистика, 2001.
10. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. – М.: Фонд «Правовая культура», 2004.
11. Гусейнов А.А., Ирлиц Г. Краткая история этики. – М.: Мысль, 2016.
12. Даниленко Т.И., Жульева С.В. Этика делового общения. – М., 2008.
13. Де Джордж Р.Т. Деловая этика. – М.: прогресс, 2001.
14. Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала: учебное пособие.- М.: Наука, 2000. – 569 с
15. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Г. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: Изд-во МГУ, 2008. – 786 с.
16. Емельянов Е.Н., Поварницына СЕ. Психология бизнеса. - М., 2008.
17. Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. - М., 2005, 63 с.
18. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом.- М., 2015. – 200 с.
19. Зарецкая Е.Н. Логика речи для менеджера. – М.: Финпресс, 2005.
20. Золотухина-Аболина Е.В. Курс лекций по этике. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 384 с.
21. Золотухина-Аболина Е.В. Современная этика. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. – 416 с.
22. Кабаченко Т. С. Психология управления. Ч. 1. Управленческая деятельность. / Учебное пособие. - М.: Рос. пед. агентство, 2005 .– 146 с.
23. Казначевская Г. Б., Менеджмент. - Ростов н/Д., 2000.
24. Калтунова М.В. Язык делового общения. – М.: Экономика, 2000.
25. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарика, 2002.
26. Климов Е. А. Психология профессионала. - М., 2015.
27. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управле¬ния персоналом. - М., 2005.
28. Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. – СПб., СПбГУ, 2004.
29. Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. – СПб.: Питер, 2001.
30. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
31. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть 1. Менеджер и менеджмент. Пособие для руководителей, менеджеров и служащих.- М.: ИПФ Ника, 2002.
32. Лисенкова Л.Ф. Психология и этика деловых отношений в коммерческой деятельности. – М.: ЦУМК, 2003.
33. Литвинов И. П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. - Элиста: Изд-во БГПУ, 2016. – 209 с.
34. Максвелл Дж. Шеф и его команда. – СПб.: Питер, 2003.
35. Маркова А. К. Психология профессионализма. - М., 2005.
36. Менеджмент организации / Под ред. З.П.Румянцевой и Н.Аса-ломатина. - М., 2005.
37. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2009.
38. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 2004.
39. Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. – Ростов н/Д: Феникс, 2016. – 349 с.
40. О деловой этике и этикете. – М.: Фонд «Правовая культура», 2004.
41. Общая психодиагностика./Под ред. А.Г. Шмелева. - М.: Изд-во МГУ, 1979. – 303 с.
42. Основы этических знаний. – СПб.: Издательство «Лань», 2002. – 224 с.
43. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/ Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снетковой. СПб.: Речь, 2016. – 448 с.
44. Психология. Словарь./ Под ред. В.А. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Высш. школа, 2000. – 521 с.
45. Психология и этика делового общения/ Под ред.проф. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 415 с.
46. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2004.
47. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2001. – 672 с.
48. Реан А.Н., Свенцицкий П.А., Семёнов И.Н. Профессионализм в управлении и основные условия его достижения. // Основы общей и прикладной акмеологии. - М., 2005.
49. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону, М., 2000.
50. Семенов А.К. Современный менеджмент. – Волгоград: Издательство Волгоградского кооперативного УПК, 2015.
51. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2015. – 200 с.
52. Социальная психология и этика делового общения/ Под ред. В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, Н.А. Нартова и др. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2005. – 160 с.
53. Сухарев В. Этика и психология делового человека. – М.: Гранд, 2006. –С.246-257.
54. Творогова Н.Д. Психология управления. - М.: ГЭОТАР-мед, 2001. – 383 с.
55. Техника, технология и кадры управления производством. - М., 2003.
56. Технология эффективной профессиональной деятельности. – М.: Красная площадь, 2015.
57. Толочек В. А. Проблемы современной психологии труда. - М.: РАГС, 2001. – 84 с.
58. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.,2005.
59. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2004.
60. Филиппов П.В. Управление кадрами в организации. – М.: Знание, 2005.- С.33.
61. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. – М.: Инфра-М, 2004.
62. Цветаев В.М. Управление персоналом./ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002. – 336с.
63. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.- 608 с.
64. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. - М., 2015.
65. Этика/ Под ред. А.А. Гусейнова. – М.: Гардарика, 2003. – 496 с.
66. Ягер Дж. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. – М.: Мысль, 2004.
67. Административная этика: Учеб. пособие. / Под ред. В.Л. Романова. - М.: РАГС, 2009. - 304 с.
68. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика: Учебное пособие. / Под общ. ред. В.М. Соколова и А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС; Статус, 2010. - 333с. 332.
69. Зарайченко В.Е. Этика и культура управления: Учебно-методический комплекс. - Ростов н/Д: Изд-во ФГОУ ВПО «СКАГС», 2009. - 53 с.
70. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - 6-е изд. - М.: Академический Проект; Фонд «Мир», 2008. - 560 с.
71. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. - М.: Логос, 2009. - 224 c.
72. Толчек В.А. Организационная психология и стили профессиональной дея тельности государственных служащих: Учеб. пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 159 с.
73. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов. / В.В. Черепанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 679 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00527
© Рефератбанк, 2002 - 2024