Вход

Понятие мотивации и ее влияние на производительность труда

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 255734
Дата создания 20 октября 2015
Страниц 27
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 500руб.
КУПИТЬ

Описание

Целью данной курсовой работы является провести анализ влияния мотивации на производительность труда на примере ООО «Уренская швейная фабрика».
В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:
- рассмотреть теории и современные формы мотивации;
- изучить понятие мотивации и раскрыть ее сущность;
- выявить зависимость между мотивацией и производительностью труда;
- проанализировать ...

Содержание

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Понятие мотивации и ее влияние на производительность труда 5
1.1 Понятие и сущность мотивации. Взаимодействие мотивации и производительности труда 5
1.2 Мотивационный процесс 7
1.3 Теории мотивации 10
1.4 Методы мотивации и стратегии 16
Глава 2. Практическое изучение влияния мотивации на производительность труда на примере ООО «Уренская швейная фабрика» 18
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Уренская швейная фабрика» 18
2.2 Организационно – экономическая характеристика предприятия ООО «Уренская швейная фабрика» 18
2.3 Анализ влияния мотивации на производительность труда на предприятии ООО «Уренская швейная фабрика» 21
Глава 3. Совершенствование методов и способов мотивации 23
Заключение 24
Список литературы 26
Приложения 27

Введение

Значительную роль в успехе организации играет правильное мотивирование сотрудников организации. Без правильного настроя работников на работу с большой отдачей ни одна компания не сможет достичь желаемого успеха. Именно поэтому так высока заинтересованность руководителей и исследователей к изучению причин, которые заставляют людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. Но нельзя точно утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией.

Фрагмент работы для ознакомления

Первая стадия - возникновение потребностей. В виде того, что человек начинает испытывать и что ему чего-то не хватает выражается потребность. Выражается эта потребность в конкретный период и начинает призывать человека, чтобы он нашел возможность и предпринял действия для ее ликвидации.Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Человек приступает к поиску возможности устранения потребности тогда, когда она появляется и создает посторонние проблемы. Появляется необходимость удовлетворить свою потребность, усмирить.Третья стадия - определение целей, действий. Человек отмечает, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что приобрести для того, чтобы ликвидировать потребность.Четвертая стадия - реализация действия. На этой стадии, человек, чтобы реализовать действия, которые, в конечном счете, должны дать ему возможность приобретения чего-то, чтобы ликвидировать потребность, затрачивает для этого усилия. На этой стадии может совершаться корректировка целей, так как процесс работы проявляет обратное воздействие на мотивацию. Пятая стадия - приобретение вознаграждения за реализацию действия. Человек получает то, что он может применить для ликвидации потребности, либо то, что он может поменять на желаемый для него предмет лишь тогда, когда проделана поставленная работу.Шестая стадия - устранение потребности. Человек либо прерывает деятельность до появления новой потребности, либо продолжает разыскивать возможности и исполнять действия по ликвидации существующей потребности в зависимости от степени снятия напряжения, которое вызывается потребностью.Процесс мотивации весьма сложен и неоднозначен. 1.3 Теории мотивацииРегулярное исследование мотивации не могут определить точно, что же подталкивает человека к труду. Все же изучение поведения человека в труде приносит некоторые общие разъяснения мотивации и дозволяет создать модели мотивации сотрудника. Самое начало развития теории мотивации было с начала 20 века. В основном, выделяют несколько групп теорий мотивации:- содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);- процессуальные теории (Врум и др.);- теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).Содержательные теории мотивации.Если рассуждать согласно теории А. Маслоу (рисунок 1), то по его мнению есть пять значимых типов потребностей.Рис. 1. Теория потребностей А. МаслоуДанные потребности формируют иерархическую структуру, которая в свою очередь определяется поведением человека. Причем, если потребности нижних уровней не удовлетворены, то потребности высших уровней уже не могут мотивировать человека. Следующие положения лежат в основе теории Маслоу:- потребности подразделяются на первичные и вторичные. Они формируют иерархическую структуру из пяти уровней, расположенную в соответствии с приоритетом;- самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры определяет поведение человека;- после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее влияние прекращается.Дальнейшее развитие Теория Маслоу получила в разработанных теориях МакКлелланда и Герцберга.В дальнейшее развитие классификации созданной Маслоу Д. МакКлелланд (рисунок 2) вводит немного иные понятия: понятия потребностей власти, успеха и принадлежности или социальной потребности.Если рассматривать с его точки зрения, то следует, что в наши дни предельную важность приобретают потребности высшего порядка, потому что потребности низших уровней как правило уже удовлетворены.Рис. 2. Теория МакКлелландаВ основании теории Ф. Герцберга (рисунок 3) лежат следующие пункты:- потребности распределяют на гигиенические (например, размер оплаты, условия труда) и мотивирующие факторы (например, продвижение по службе, признание);- присутствие гигиенических факторов не позволяет развиваться неудовлетворению работой;- обеспечение влияния мотивирующих факторов нужно для достижения мотивации;- для действенной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в суть работы.Рис. 3. Теория Ф. ГерцбергаПроцессуальные теории мотивации.Существенной вклад в формирование процессуальных теорий внес В.Врум.(рисунок 3). Эта теория основана на предположении, что человек устремляет свои усилия на достижение какой-либо цели лишь тогда, когда удостоверен в значительной вероятности удовлетворения своих потребностей.К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.Рис. 4. Теория ожиданияЗначение данной теории заключается в том, что, если человек полагает свой труд недооцененным, он будет снижать затрачиваемые усилия. Правильность оценки может различаться и с позиции работника и с позиции работодателя. В этом случае нормирование труда, т.е. решить проблему справедливости может оценка нужных усилий для выполнения единицы работы.В модели Портера-Лоулери(рисунок 5) показана теория справедливости вместе с теорией ожиданий. Основанием данной теории состоит в том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. В этом заключается один из важных выводов этой теории.Рис. 5. Теория модели Портера-ЛоулериСогласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.Основные характеристики работника типа X:- не хочет работать, ленив от природы;- не желает нести ответственность;- не проявляет инициативу, если этого от него не требуется.Поэтому его нужно заставлять работать путем наказания или поощрения.Основные характеристики работника типа Y:- имеется естественная потребность в работе;- стремится к ответственности;- творческая и разносторонняя личность.Поэтому его не нужно принуждать к работе, а побуждать.В 1981 году У. Оучи создал теорию Z, согласно которой человек относится к типу Z, Это значит, что человек ведет себя как X или как Y в зависимости от сложившейся ситуации, соответственно выбирается и способ мотивации. Сравнительная характеристика представлена в таблице 1.(приложение1)1.4 Методы мотивации и стратегииВ настоящее время имеются три значимых мотивационных стратегий:1.Стимул и наказание. Стимулы требуют действия от поставленных мотивов. Процесс применения разных стимулов для мотивирования людей называют процессом стимулирования. Стимулирование определяет следующие функции:- экономическую - содействует увеличению результативности производства;- нравственную - формирует подходящие морально-психологические условия;- социальную - формирует доходы и расходы работников.Чем чаще будет происходить стимулирование, тем чаще будут повторяться необходимые действия. Люди работают за поощрение и вознаграждение: тем людям, которые работают удовлетворительно и прилагают усилие, хорошо вознаграждают, а тем людям, которые работают еще лучше и качественней, вознаграждаются еще больше. Тех, кто работает не удовлетворительно - наказывают.2.Мотивирование через саму работу.Чем интереснее и удовлетвореннее работа человека, тем выше будет качество исполнения работы.3.Систематическая связь с менеджером.Существует следующая классификация методов мотивации:Экономические (материального стимулирования):- заработная плата;- денежное вознаграждение;- премии;- материальная помощь, ссуды.Неэкономические:а) организационные:- мотивация перспективой;- участие в делах организации;- мотивация обогащением содержания труда.б) морально-психологические:- поддержка;- похвала;- уважение и доверие;- признание заслуг.Глава 2. Практическое изучение влияния мотивации на производительность труда на примере ООО «Уренская швейная фабрика»2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Уренская швейная фабрика»Рассмотрим предприятие – ООО «Уренская швейная фабрика». Предприятие специализируется на пошиве защитной одежды, спецодежды, плащей, халатов и защитных курток, комбинезонов, перчаток, рукавиц и варежек, домашнего постельного, столового и бытового текстильных принадлежностей. Производство рабочей одежды: костюмы рабочие, халаты, рукавицы утепленные и хлопчатобумажные, наматрацники.Компания зарегистрирована 11 сентября 2003 года (Межрайонная инспекция МНС России №13 по Нижегородской области). Полное название: Общество с ограниченной ответственностью "Уренская швейная фабрика", Регион: Нижегородская область, Уренский район. Фирма ООО "Уренская швейная фабрика" расположена по адресу: 606800, Нижегородская область, г. Урень, ул. Ленина, д. 262. Среднесписочная численность рабочих - 276 человека.Директор компании – Репин Сергей Александрович2.2 Организационно – экономическая характеристика предприятия ООО «Уренская швейная фабрика»Для любого предприятия немаловажно правильно сформировать кадровую политику, которая предусматривает увеличение образовательного уровня и квалификации.Директор является исполняющим по управлению предприятием. Подчиняются директору начальник производства, главный бухгалтер, начальник хозяйственного отдела и заведующие складами. Вопросами производства занимается непосредственно начальник производства. Главный бухгалтер следует указаниям, которые установлены, отвечающая, в свою очередь, за осуществление бухгалтерского учета.Штатное расписание представлено в таблице 2.(приложение 2)Рассмотрим и проанализируем финансовое состояние предприятия по таблице 3. Таб. 3. Основные финансово-экономические показатели предприятия.N п./пНаименование показателя20112012Отклонение1Годовой выпуск товарной продукции, шт.202950224500215502Чистая прибыль, руб.948454974542260883Производственные фонды, в т.ч.- основные- оборотные72578751450863795779515513106999201004474Рентабельность, %0,060,03-0,035Фактическая численность работающих, чел.245269246Производительность труда:- одного работающего- одного рабочего57000890006200095000500060007- число рабочих дней в неделю- рабочих смен в сутки5151--8Уровень механизации производства, %818879Коэффициент соотношения заемных и собственных средств1,731,790,0610Коэффициент абсолютной ликвидности0,191,31,11Из таблицы видно, что годовой выпуск продукции увеличился на 21550 шт. или на 10,6%. Отметим, что чистая прибыль выросла на 26088 руб. или на 2,8%. Рентабельность снизилась на 0,03%. Производительность труда на одного работающего выросла на 5000 руб. или 8,8%, а на одного рабочего на 6000 руб. или на 6,7%. Коэффициент абсолютной ликвидности увеличился на 1,11.По данным таблицы следует что, существенные финансово-экономические показатели указывают об устойчивом состоянии предприятия и наблюдающемся потенциале. Показатели оценки производственной базы приведены в таблице 4.Табл. 4. Основные показатели оценки производственной базы ООО «Уренская швейная фабрика»Наименование показателя20112012Отклонение Коэффициент износа оборудования, %24251Фондоотдача, руб/руб18,711,56-7,14Фондоемкость, руб/руб0,0640,0910,027Фондовооруженность, руб/чел в год65,1676,811,64Стоимость основных фондов (остаточная), млн.руб34373Производительность, тыс.руб/чел в год311457146Производственная мощность (среднегодовая), руб/год717508605614306Рентабельность продаж, руб/руб0,0790,0910,012Если проанализировать основные показатели оценки производственной базы, то можно выявить ежегодный рост мощностей производства, рентабельности продаж, фондоёмкости. Коэффициент износа оборудования вырос на 1 пункт. Фондоотдача снизилась на 38,2% и составила 11,56 руб./руб. При этом фондовооруженность выросла на 11,64 руб./чел. в год. Производительность труда выросла на 46,9% и составила 457 тыс. руб.2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятиеОт обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.Таб. 5 - Трудовые ресурсы предприятияПоказатели2011 год2012 год Удельный вес, %Изменения 2011 год2012 год Сумма Уд. вес.1  Рабочие 364214,715,660,92 Руководители14175,96,320,43 Специалисты799332,434,4132,0 4 Служащие11511847,143,82-3,3Численность ППП всего245269100,0100,024-Рис. 1 – Структура персонала предприятия за 2011-2012 гг.Из таблицы 5 видно, что численность персонала имеет тенденцию к увеличению. В 2012 году по сравнению с 2011 годом численность уменьшилась на 24 человека или на 9,8% и составила 269 человека..Однако структура персонала изменилась. Доля руководителей и специалистов увеличилась в 2012 году, а уменьшилась на 3,3% .Продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки.Табл. 6 - Возрастная структура предприятия 2011-2012 гг. Возрастные группы2011 год2012 годКоличество, челСтруктура, %Количество, челСтруктура, %Моложе 20 лет4920511920-30 лет6928833131-40 лет81331003841-50 лет3916351351-60 лет7300Старше 60 лет0000Итого 245100269100Рис. 2 – Возрастная структура предприятия за 2011 годРис. 3 – Возрастная структура предприятия за 2012 годИз таблицы 6 видно, что хотя имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме последних (51-60 лет и старше 60 лет), на возрастную группу 31-40 лет приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли других группы.Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (табл. 6)Табл. 6 - Образовательная структура персонала предприятия 2011-2012 гг.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.)
2. «Экономика и социология труда» Москва, 2003 год. /Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.
3. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. - М.: 2004.
4. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006./ Вершинин Е.Е.
5. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: МГУ, 1990.
6. Практикум по менеджменту, Деловые игры: уч. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа,2001. /Вычугов Д.Д. и др.
7. Менеджмент: Учебно-методический комплекс/ Е.П. Гусева; М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008.
8. «Управление персоналом» Нижний Новгород, 2001 год. /Егоршин А.П.
9. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом /Кадровик. – 2010./ Кибанов А.
10. Деятельность. Сознание. Личность.: третье изд., доп. и перераб. / А.Н. Леонтьев. - М.: Инфра-М., 2004.
11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». Пер. с англ. Москва. Издательство «Дело», 2004 год.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00556
© Рефератбанк, 2002 - 2024