формирование концепции развития кадрового потенциала организации на примере ООО "Оптима" + презентация

формирование концепции развития кадрового потенциала организации на примере ООО "Оптима" ...

Введение

1 Теоретическая глава. Экономический смысл категории кадрового потенциала предприятия

1.1 Кадровый потенциал предприятия как экономическая категория, возможности управления трудовым потенциалом предприятия
1.2 Понятие эффективности использования кадрового потенциала предприятия
Глава 2. Анализ деятельности предприятия и кадрового потенциала на примере ООО «Оптима»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2. Оценка организационной структуры и кадрового состава предприятия за 2012-2014 гг.

Глава 3. Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала на примере ООО «Оптима»

3.1 Комплекс мероприятий по повышению уровня управления персоналом

3.2 Разработка и внедрение проекта повышения кадрового потенциала ООО «Оптима»

Заключение

Список использованной литературы

формирование концепции развития кадрового потенциала организации на примере ООО "Оптима"

ч. 2 человека с профильным образованием. 37 работников имеют среднее образование.На 01.01.2015 года в ООО «Оптима» работают 15 практиков на инженерно-технических должностях. Из них:1 человек занимает должность старшего электромеханика; 14 человек – должности электромехаников. Списочная численность персонала на 01.01.2015г. по ООО «Оптима» в целом составила 165 человек. Из них:до 30 лет – 68 человек, что составляет 41% от общей численности,от 31 до 45 лет – 52 человека или 32 % от общей численности, от 46 до 50 лет – 10 человек – 6 %, работников свыше 50 лет – 35 человек, это 21% от списочной численности. Отсюда можно сделать вывод, что в ООО «Оптима» наибольший процент работников – молодежь до 30 лет. Из них 42 человека занимают должности руководителей и специалистов и 26 человек молодежи на рабочих должностях.За 2014 год в ООО «Оптима» принято 32 человека, уволен 21 человек. Из числа уволенных по качественному составу: 1 руководитель, 11 специалистов (2 инженера, 1 диспетчер, 1 техник и 7 электромехаников) и 9 рабочих (1 кладовщик и 8 электромонтеров).Коэффициент текучести кадров составил 4,6 % (за 2013 г. – 2,6%). Процент оборота рабочей силы исчисляется отдельно по принятым и по выбывшим работникам. По принятым работникам он составляет 17,9%, по выбывшим 9,9%. Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по разным причинам с предприятия, вновь принятыми работниками. В ООО «Оптима» этот коэффициент составляет 1,6. Коэффициент постоянства кадров равен 1,09. На основании данных показателей можно сделать вывод о том, что состав кадров ООО «Оптима» постоянен. Дисциплинарная практика.За 2014 год привлечены к дисциплинарной ответственности 11 работников ООО «Оптима», 2 работника дважды (6 выговоров и 7 замечаний):2 начальника участка (1 выговор и 1 замечание);4 старших электромеханика - 1 ст. электромеханик дважды привлечен (3 выговора и 1 замечание);4 электромеханика – 1эл. механик дважды привлечен (1 выговор, 4 замечания);1 диспетчер (выговор). Все взыскания за нарушения производственной дисциплины. Нарушений кадровый дисциплины по ООО «Оптима» не было. За 2014 год у работников ООО «Оптима» за нарушение технологии работ было изъято 2 талона предупреждения по безопасности производства.2.3 Анализ системы управления персоналом ООО Оптима Следующим этапом нашего анализа будет анализ системы управления персоналом. Дл того что бы оценить эффективность упраления, для начала нужно провести анализ кадровой политики на предприятии ООО «Оптима».Основная задача ООО «Оптима» в области формирования кадровой политики заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач ООО «Оптима», создание условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников.Целью кадровой политики ООО «Оптима» является формулирования ключевых принципов управления персоналом и характеристика основных направлений системы управления персоналом.Основополагающим принципом кадровой политики в организации является ее направленность на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Под экономической эффективностью понимается использование результатов профессиональной деятельности работников для достижения стратегических целей и задач ООО «Оптима». Социальная эффективность заключается в создании условий для удовлетворения социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников ООО «Оптима». Ключевые принципы деятельности кадровой политики приведены в таблице 4.1.Таблица 4.1 Ключевые принципы деятельности кадровой политики ООО «Оптима»№ п/пПринципыОписание1доступность и открытость для персоналана предприятии работники оповещаются о всех нововведениях в области кадрового управления; основные положения политики в области управления персоналом изложены в кодексе корпоративной культуры, с которым ознакомлен каждый работник.2гибкостьвозможность применения в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений. Этот принцип особенно актуален в условиях современного кризиса строительной отрасли.3обязательностьдля исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом, а также процедур управления персоналом, закрепленных во внутренних нормативных документах.4универсальностьнаправленность на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые производственные, профессиональные и социальные ситуации.5совершенствованиепостоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов предприятия;6эффективностьсоответствие затрат полученным результатам по количеству и качеству7объективностьобеспечение непредвзятого, всестороннего подхода, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи8преемственностьобозначение долгосрочных ключевых принципов политики в области управления персоналом, приверженность которым сохраняется в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений.Проанализируем основные направления кадровой политики ООО «Оптима»:1. Обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности в персонале, поиск персонала, набор и отбор персонала);2. Использование персонала (адаптация персонала, мотивация персонала, оценка персонала, составление индивидуальных программ карьерного роста);3. Управление знаниями в компании (централизация и систематизация знаний, коллективизация знаний, интенсивность создания и использования знаний, организация системы профессионального обучения сотрудников организации);4. Корпоративная культура (создание и продвижение);5. Планирование потребности в персонале должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:точное определение потребностей организации (предприятия) в персонале на плановый период;определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации (предприятия);разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;определение расходов на персонал.В ООО «Оптима» развиты только некоторые элементы системы планирования потребности в персонале:Разрабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала, на основании заявленной потребности в обучении и развитии как сотрудниками, так и их руководителями, составляется план обучения на год, на основании этого плана сотрудниками разрабатываются внутренние обучающие программы. Отдел обучения составляет сводный план обучения в компании, утверждает его у генерального директора и вносит сумму расходов на обучение в годовой бюджет.Определяется фонд оплаты труда на год, с учетом плановых повышений уровня оплаты труда, возможных реструктуризационных изменений и т.п. в соответствии с планом развития организации на год.Формируется бюджет затрат на привлечение персоналаОпределяется фонд дополнительных социальных выплат.Формируется бюджет на социально-корпоративную сферу и т.п.Остальные элементы системы планирования потребности в персонале развиты слабо и носят несистемный характер.Поиском, набором и отбором персонала в ООО «Оптима» занимаются специалисты отдела службы по управлению и развитию персонала на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала. На этапе подбора персонала соискатели заполняют анкеты и листы самоанализа, проходят собеседование с менеджером по персоналу. Большое число сотрудников увольняется в первый месяц работы на новом месте. Чтобы избежать этого, в компании разработана и внедряется система адаптации и наставничества новых сотрудников. Положение о системе индивидуального наставничества апробировалось в июле 2012г. и вступило в действие с сентября 2012г. Система адаптации в ООО «Оптима» включает в себя:Каждый вновь принятый в компанию сотрудник получает «Справочник новичка» он разработан и введен в использование для наиболее эффективного и оперативного ознакомления вновь принятых сотрудников с информацией о структуре компании, её истории, направлениях бизнеса, руководителях, корпоративном кодексе и корпоративных стандартах, а также образцами необходимых документов и списком «нужных» телефонов.В первые две недели работы все новые сотрудники посещают обучающее мероприятие, где получают более подробную информацию о структуре компании, направлениях ее деятельности, системе обучения и развития сотрудников компании, знакомятся с корпоративной культурой.Система мотивации персонала ООО «Оптима» представляет собой совокупность систем материального стимулирования сотрудников. Система мотивации персонала состоит из следующих компонентов:система прямой материальной мотивации;система косвенной материальной мотивации.Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада. Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего кадрового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.При проведении вторичного анализа данных по проведению кадровой политики в организации было выявлено несколько проблем, одна из которых это отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров.В связи с эти можно предположить, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Значит, нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой организации. И брать в компанию только тех, у кого эта самая внутренняя мотивация есть. Но если рассматривать этот вопрос на длительном промежутке времени, то зачастую бывает, что тщательно отобранный сотрудник теряет эту внутреннюю мотивацию, перестают справляться с возложенными на него обязанностями и задачами, и если вовремя не вмешаться, профессионально не исправить ситуацию, то происходит серьезный срыв в работе и, как следствие, увольнение.Получатся, что организация не способна повлиять на внутреннюю мотивацию в положительную для себя сторону, а лишь - в отрицательную. Когда сотрудник приступает к новой работе, он полон сил и энергии для решения поставленных задач. У него сильная внутренняя мотивация. Он должен наладить отношения с коллегами и клиентами, преодолеть все барьеры и преграды и разобраться в специфике новой для него работы. А как происходит демотивация? Как замедлить этот процесс и постараться остановить его? Ответ заключается в следующем:- при приеме не работу, при собеседовании менеджер по персоналу должен описать реальную картину в организации;- нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки;- поддержать идеи и инициативы;- дать возможность человеку лично и профессионально расти.- в любой, даже небольшой компании есть свой «командный дух», поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию.Задумываясь над этими несложными рекомендациями можно сделать работу компании максимально эффективной, удерживая ценных специалистов, а соответственно решить проблему, полученную при проведенном вторичном анализе данных. Для улучшения кадровой политики также обычно проводятся следующие мероприятия:- усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;- улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектованияличного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Вместе с тем, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки. Здесь были изложены некоторые рекомендации по проведению эффективной системы управления персоналом организации. Соблюдение этих мер поможет организации более грамотно вести кадровую политику.Глава 3. Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала на примере ООО «Оптима»3.1 Комплекс мероприятий по повышению уровня управления персоналомПри проведении вторичного анализа данных по проведению кадровой политики в организации было выявлено несколько проблем, одна из которых это отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров.В связи с эти можно предположить, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Значит, нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой организации. И брать в компанию только тех, у кого эта самая внутренняя мотивация есть. Но если рассматривать этот вопрос на длительном промежутке времени, то зачастую бывает, что тщательно отобранный сотрудник теряет эту внутреннюю мотивацию, перестают справляться с возложенными на него обязанностями и задачами, и если вовремя не вмешаться, профессионально не исправить ситуацию, то происходит серьезный срыв в работе и, как следствие, увольнение.Получатся, что организация не способна повлиять на внутреннюю мотивацию в положительную для себя сторону, а лишь - в отрицательную. Когда сотрудник приступает к новой работе, он полон сил и энергии для решения поставленных задач. У него сильная внутренняя мотивация. Он должен наладить отношения с коллегами и клиентами, преодолеть все барьеры и преграды и разобраться в специфике новой для него работы. А как происходит демотивация? Как замедлить этот процесс и постараться остановить его? Ответ заключается в следующем:- при приеме не работу, при собеседовании менеджер по персоналу должен описать реальную картину в организации;- нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки;- поддержать идеи и инициативы;- дать возможность человеку лично и профессионально расти.- в любой, даже небольшой компании есть свой «командный дух», поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию.Задумываясь над этими несложными рекомендациями можно сделать работу компании максимально эффективной, удерживая ценных специалистов, а соответственно решить проблему, полученную при проведенном вторичном анализе данных. Для улучшения кадровой политики также обычно проводятся следующие мероприятия:- усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;- улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектованияличного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Вместе с тем, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки. Здесь были изложены некоторые рекомендации по проведению эффективной кадровой политики организации. Соблюдение этих мер поможет организации более грамотно вести кадровую политику.Руководство нашего предприятия понимает, что люди - это основной ресурс. Отдел кадров постоянно проводит мониторинг внешнего окружения на наличие ценных специалистов и стараются привлечь таких специалистов в ряды сотрудников предприятия, предлагая должности и/или достойную оплату труда.