Нематериальные стимулы труда муниципальных служащих

В реферате., студентки (ФИО) факультета управления Челябинского государственного университета, на основе проведенного социологического опроса работников выявлены факторы нематериальных стимулов труда. Обобщение и осмысление результатов опроса подтвердило выдвинутую рабочую гипотезу творческое отношение к работе, качество принятия и исполнения управленческих решений в значительной мере определяется той ролью, которая отводится в организациях нематериальным стимулам труда.
В ходе прохождения практики мы попытались оценить насколько замотивированы сотрудники организации. Проанализировали полученные результаты, и сделали выводы.
Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в муниципальном образовании должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государст ...

Содержание
Введение………………………………………………………………………….3
1.Механизмы формирования системы мотивации и стимулирования труда..4
2.Факторы мотивации муниципальных служащих……………………………7
3.Методы нематериального стимулирования труда муниципальных служащих…………………………………………………………………………8
4.Методика выявления мотивации……………………………………………..14
Заключение………………………………………………………………………17
Список литературы……………………………………………………………...19
Приложение……………………………………………………………………...20

Проблема стимулов к труду очень актуальна в современном обществе. Практика нашей страны в этой области далека от современных требований.
Достойная зарплата, ежемесячные премии и бонусы — безусловно, материальные стимулы являются неотъемлемой частью повышения лояльности сотрудников.
Однако со временем денежные поощрения и социальные пакеты волей-неволей могут утратить свою эффективность в деле мотивации — у сотрудников может исчезнуть интерес к работе и — как следствие — снизиться производительность труда.
Многим муниципальным учреждениям просто не хватает средств для достаточно высокого уровня стимулирования работников. И здесь руководство должно использовать все элементы современной системы мотивации труда. Самое важное не столько стимулировать работника, сколько оценить значение его тр уда, учесть все заслуги, вынести благодарность за выполненную работу. Мотиваторами служат не только премии, памятные подарки, но и так называемая «нематериальная мотивация»
..

К настоящему времени многие муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной и муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения, поскольку во многом ценности и нормы муниципальных служащих часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе. Муниципальные служащие иногда не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества:навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и другие.Депрофессионализация муниципальных служащих особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава, «вымывания» среднего звена управления. При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих не только не способствует изменениям на государственной службе, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала и «цементирует» существующее положение вещей.Таким образом, на государственной и муниципальной службе складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же муниципальные служащие негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Проведенный анализ показал, что у муниципальных служащих, в первую очередь, должно стать получение морального, а не только материального удовлетворения от работы, что предполагает создание системы нематериальных стимулов труда, к которым относятся:. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят:оптимальную организацию рабочего места; отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных);достаточную освещенность;темп, режим труда и др. Хотя на государственной и муниципальной службе всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, но в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.. Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.. Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие муниципальные служащие трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. В ходе исследования также достаточно четко определились проблемы многих муниципальных служащих, связанных с необходимостью работать в выходные и праздничные дни, как следствие, невозможность устроить личную жизнь. Иногда данный фактор приводит практически к полному равнодушию к работе как таковой, поскольку основное внимание направлено на виртуальное общение на сайтах знакомств с целью найти партнера, а, может быть, и спутника жизни.Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если муниципальный служащий нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, производительность труда.. Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние муниципальных служащих, относят авторитет, и особенности личности руководителя. Стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на следующие мотивационные аспекты:социально-психологическую атмосферу коллектива муниципальной службы;на характер и формы межличностных отношений; коллективные мнения и настроения муниципальных служащих; на их целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т.д. Частые конфликты отнимают слишком много моральных и физических сил, которые могли бы быть использованы в труде.. Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, поскольку:при этом повышается должностной оклад; расширяется круг полномочий и соответственно муниципальный служащий становится причастен к принятию важных решений; повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе.Морально-психологическое стимулирование. Эти стимулы, ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах каждого муниципального служащего, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.Таким образом, моральные стимулы муниципальных служащих представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. Наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете муниципального служащего.Для эффективного применения моральных стимулов на государственной и муниципальной службе необходимо:наличие положения о статусах морального поощрения и знание их служащими;шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности служащих;моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда служащих;о каждом моральном поощрении служащих широко информировать трудовой коллектив;вручать награды и объявлять благодарности служащим в торжественной обстановке;поощрять служащих своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого служащего за порученное дело;анализировать действенность стимулирования служащих;точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки муниципальных служащих.Необходимо отметить, что для предотвращения административного произвола и стимулирования муниципальных служащих посредством эффективного организационного поведения самую важную составляющую образует профессиональная и социально-психологическая подготовка управленческого персонала. Требования в этом отношении к руководителям и соответственно претворение их в управлении будут служить основой для использования соответствующих представлений безопасного положения нематериальных стимулов для муниципальных служащих. Методика выявления мотивации Методика выявления мотивации работников и определения видов стимулирования, представленная в Приложениях 1 и 2. Для выявления предпочитаемого вида стимулирования была использован список возможных поощрений, разработанный самостоятельно. В анкету входят утверждения, которые респондент сравнивает между собой, с точки зрения важности для его работы. В результате выявляются наиболее предпочитаемые для респондента виды стимулирования.Также была определена выборка. Задача построения выборки возникает каждый раз, когда необходимо собрать информацию об однородных группах людей. Выборку используют в «жестких» методах опроса, т.е. при анкетировании или формализованном интервью. В данном исследовании была использована кластерная выборка. Решение относительно размера кластера принималось с учетом двух условий:ценность и новизна информации, полученной в результате опроса;временные затраты на проведение опроса при заданном размере кластера.Таким образом, размер кластера определился как 19 человек. Точность определения размера подтверждается сложившейся практикой использования кластерных выборок в аналогичных исследованиях.Необходимо рассмотрение факторов, оказывающие влияние на формирование удовлетворенности трудом и заработной платой, и силу влияния этих факторов. Различают два типа связей между различными явлениями и их признаками: функциональная и статистическая. При статистической связи разным значениям одной переменной соответствуют разные распределения другой переменной, т.е. с определенной степенью вероятности можно прогнозировать некую зависимость возникновения одного из факторов от наличия другого.Полученные результаты после обработки анкет позволяют сделать следующие выводы:. Удовлетворены заработной платой 37,5 % муниципальных служащих жилищного отдела и 33 % служащих отдела по экономике, развитию предпринимательства, ценам и тарифам. Только 24,6 % специалистов отдела культурного наследия, культуры и туризма и молодежной политики считают, что заработная плата соответствует их трудозатратам, 87,5% респондентов отдела по архитектуре и градостроительству и правового отдела полагают справедливым ее увеличение при тех же трудозатратах.. Среди руководителей отделов только 17 % полагают, что заработная плата соответствует затраченному труду, а 67 % считают, что данный объем труда достоин увеличения заработной платы.. Служащие общего отдела и отдела по организационной и кадровой работе выражают удовлетворенность частотой дополнительных к заработной плате материальных поощрений, но 75 % специалистов отдела комитета по жилищно-коммунальному хозяйству и 17% служащих комитета по управлению муниципальным имуществом и городскими землями не удовлетворены размером этих материальных поощрений. . Что касается распределения премий среди работников МАОУ СОШ №77, то справедливым его считают всего 36 % сотрудников. Анкетирование показало, что объем средств, направляемых на премирование, распределяется среди служащих большинства отделов на основе субъективного мнения его руководителя.В целом проведенный анализ показал, что труд существенно недооценен. В рамках проведенного исследования нами был проведен анализ результатов оценки видов стимулирования труда руководителей и сотрудников МАОУ СОШ №77, результаты которого представлены в табл.