Вход

Тестирование при трудоустройстве

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 255260
Дата создания 25 октября 2015
Страниц 51
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 050руб.
КУПИТЬ

Описание

Цель работы: Изучить сущность психологического тестирования при приеме на работу сотрудников.
Задачи работы, изучить тему по следующим пунктам:
1.Психологическое тестирование при трудоустройстве: основы и понятие
2.Проективные, графические и графологические тесты
3. Общая характеристика ООО «Работа для Вас – Rabota. Ru»
4.Характеристика методов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Работа для Вас – Rabota. Ru»
5. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки кандидатов при приеме на работу
Гипотеза. Тестирование может выявить и деловые качества кандидата, которые характеризуют его как потенциального руководителя либо открывают возможности смены направлений деятельности.
...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕСТИРОВАНИЯ КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ…………………………..6
1.1.Психологическое тестирование при трудоустройстве: основы и понятие…6
1.2.Проективные, графические и графологические тесты………………………...13
Вывод по главе I……………………………………………………………..21
ГЛАВА 2.ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В ООО «Работа для Вас – Rabota. Ru»………………………………………23
2.1 Общая характеристика ООО «Работа для Вас – Rabota. Ru»………...23
2.2 Характеристика методов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Работа для Вас – Rabota. Ru»…………………..25
2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки кандидатов при приеме на работу…………………………………………...29
Вывод по главе II…………………………………………………………….45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...47
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………….50

Введение

В современном мире процесс поиска работы стал напоминать настоящую охоту на рынке труда, и, чтобы победить, надо стать настоящим профессионалом в этой области. А у профи, как известно, всегда есть секретное оружие.
Тестирование, является одной из самых распространенных оценочных процедур, позволяющей при условии грамотной интерпретации хорошо оценить психологические факторы: уровень интеллекта, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность.
Тесты при приеме на работу условно можно разделить на несколько видов. Во-первых, это Профессиональные тесты. К их числу относятся разного рода бухгалтерские, налоговые тесты, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д. Такое тестирование ставит своей целью выявить профессиональные умения кандидата и, как правило, не вызывает резкой негативной реакции соискателей. Вторая группа — интеллектуальные тесты. По утверждению психологов, именно они дают возможность объективно оценить интеллектуальный уровень соискателей. К этой группе тестов как у кандидатов, так и у специалистов существует гораздо больше Претензий. И, наконец, тесты, которые вызывают наибольшее недовольство испытуемых, — личностные, или психологические, тесты.
Актуальность изучаемой темы. При собеседовании и приеме на определенную должность в некоторых компаниях и кадровых агентствах для повышения объективности оценки кандидатов применяют тестирование. Оно также просто незаменимо для предварительного отсеивания. Кадры решают все, а поэтому есть смысл тратить время на предварительный отсев соискателей.
При приеме на работу используют тесты, представляющие собой наборы заданий для определения уровня интеллекта или личностных свойств, позволяющие выяснить его карьерные склонности, способность быть лидером и вообще работать с людьми, проверяют на профпригодность и способность к обучению, отношение человека к разным жизненным ситуациям.
Следует учитывать, что каждому виду деятельности соответствует определенный тип личности. Поэтому при выявлении личностных качеств, склонностей и интересов человека, это может служить подспорьем при выборе кандидатов. Ведь некоторые должности требуют определенных черт характера.
Не следует забывать, что тестирование – лишь один из инструментов отбора. Ни один тест не может заменить или в достаточной степени компенсировать личного общения. И можно прекратить общение с соискателем, если тест выявит нехватку необходимых знаний и умений.

Фрагмент работы для ознакомления

Например, метапрограмма «внешняя/ внутренняя референция» определяет, что является для человека основой при принятии решений — собственные мнения и оценки (значимости происходящих событий, людей) человека или оценки окружающих. Для человека, имеющего ярко выраженную внутреннюю референцию, важно личное мнение: «я могу собирать информацию, узнавать мнение других людей, но я сам принимаю решение, полагаясь при этом на свое собственное суждение». Для человека, имеющего ярко выраженную внешнюю референцию, значимо мнение внешнего окружения — родных, друзей, руководителя, друга и т. д. Прежде чем он примет какое-либо решение, ему необходимо получить оценку и поддержку от внешних источников. Большинство людей находится где-то посредине между этими полюсами, склоняясь, в зависимости от ситуации,к внутренней или внешней референции.
На вопрос: «Как вы поймете — хорошо или плохо выполнена Ваша работа?», человек с внутренней референтностью может ответить — «Я считаю, что работа сделана хорошо. Для меня этой оценки достаточно». Человек с внешней референтностью скорее скажет: «Если начальник похвалил отчет и от клиентов не поступает ни одной жалобы, значит, я работаю хорошо».
Что дает HR-менеджеру знание о преобладающем типе референции кандидата/сотрудника? Понимание того, на какой должности он будет работать более эффективно.
Внутренняя референтность помогает лучше справляться с деятельностью на руководящих должностях, а специалист с внешней референтностью будет эффективнее в роли исполнителя. Само по себе это нейтральное качество человека: успешными и счастливыми в жизни могут быть люди как с внешней, так и с внутренней референцией. Но для руководителя проекта очень важно уметь самостоятельно и оперативно принимать ответственные решения. Если на эту должность мы рекомендуем человека с сильно выраженной внешней референцией, велика вероятность, что он будет избегать принятия на себя ответственности, особенно в критических ситуациях, а значит, вряд ли сможет эффективно реализовать проект.
Выделяют еще «ориентацию на контекст». Это вариант внешней референции, но связанной не с людьми, а с внешними обстоятельствами. При принятии решения в профессиональной деятельности человек будет ссылаться на внешние показатели — отчеты, нормы, стандарты, правила и т. п. Например, менеджеры среднего звена и специалисты, работающие с финансовыми показателями, часто оценивают результативность своей деятельности, основываясь на различных (объективных) показателях.
Как же определить, какие метапрограммы у кандидата в большей степени выражены? Задав закрытый вопрос: «Вы самостоятельно принимаете решения?», мы можем получить (более-менее) утвердительный ответ — «Да». Учитывая феномен социальной желательности, вряд ли можно услышать (тем более от кандидата, претендующего на интересующую его должность): «Нет, я не умею самостоятельно принимать решения». Но, получив ответ, мы мало что узнаем о реальной способности кандидата самостоятельно принимать решения.
Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением, можно отметить личностные особенности кандидата, которые, как правило, связаны и с его профессиональными предпочтениями. Только слушать и наблюдать нужно особенным образом. Можно ли научиться слышать и видеть, то, чего человек и не собирался о себе рассказывать? Да, если формулировать и задавать проективные вопросы. Например, спросив у троих претендентов: «Что для Вас важно в работе?»), услышим различные ответы:
«Для меня важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и компании»;
«Мне хотелось бы реализовать полученные в институте знания…»;
«Я ожидаю интересной, творческой работы в хорошем коллективе…».
Понятно, что для кого-то из них важнее финансовый результат, а для кого-то — самореализация, собственное развитие или общение…
Как правило, каждая должность предъявляет не одно, а несколько требований к занимающему ее сотруднику, поэтому говорят о профилях или портретах должности. При этом важно понимать: нет плохих или хороших метапрограмм, главное — определить, к чему склонен кандидат, и насколько его метапрограммный портрет совпадает с метапрограммным портретом должности.
В разных источниках описывается от 7 до 40 метапрограмм, но мы используем для себя те, которые позволяют составить достаточно полный метапрограммный портрет менеджера по продажам.
Как уже было упомянуто во 2 главе дипломного проекта, менеджер по продажам должен быть:
«клиентоориентированным»;
коммуникабельным;
ориентированным на достижение командного (или индивидуального) результата;
самостоятельным при выполнении своих функциональных обязанностей (или готовым все действия согласовывать с руководителем);
инициативным и творческим (или изо дня в день скрупулезно выполняющим одну и ту же работу).
Выяснив все требования к человеку на данной должности, составляем метапрограммный портрет. Затем нам нужно сравнить метапрограммный профиль конкретной вакансии и профили кандидатов. Эти данные помогут сделать заключение о пригодности человека для работы на определенной должности и выбрать самого подходящего кандидата.
Таблица 3
Метапрограммный портрет (менеджер отдела продаж)
Метапрограмма
Референция внутренняя
Необходимо, чтобы специалист и понимал потребности клиента, и реализовывал цели и задачи организации (умел выдержать разумный баланс скидок, грамотно объяснить ценовую политику компании)
Важный результат работы специалиста — реакция клиентов на его действия, поэтому при принятии решений он должен, прежде всего, ориентироваться на потребности потенциальных клиентов
Референция внешняя
Активный
Хорошему специалисту не следует ждать, когда руководитель напомнит ему о необходимости что-либо сделать. Он должен активно, быстро и инициативно выполнять свои обязанности, самостоятельно работать с клиентами. Желательно, чтобы специалист сам проявлял интерес к решению ситуаций, возникших у клиентов, не дожидаясь того, чтобы люди начали обращаться за помощью к другим сотрудникам или к начальнику отдела
 
Рефлективный
Продолжение таблицы 3
Общий
 
Специалист должен выполнять множество небольших конкретных дел, требующих внимания к деталям (например, с большим количеством документов). Поэтому желательно, чтобы он умел работать с конкретной информацией и был нацелен на уточнение и конкретизацию деталей
Частный
Сходство
От специалиста требуется: изо дня в день выполнять повторяющиеся задачи, точно следовать указаниям руководства, действовать по хорошо отработанным схемам. Результаты его работы должны быть предсказуемы
Специалисту, работающему с разными людьми, необходимо умение видеть и замечать различие в клиентах. Важна ориентация на поиск новых методов работы с покупателями, умение замечать новые возможности, потенциал для развития
Отличие
Одиночка
 
Должен уметь при необходимости заменить своего коллегу, поддерживать командный стиль работы и демонстрировать его клиентам
Командный игрок
Стремление
Сфера обслуживания клиентов — непрерывно развивающаяся деятельность. Для внедрения новых методов работы с покупателями более эффективна мотивация «пряником», когда специалист сам ориентирован на качественное обслуживание клиентов, инициирует предложения, стремясь улучшить свои собственные результаты и деятельность компании
 
Уклонение
Чтобы составить метапрограммный профиль кандидата на должность менеджерав отдел продаж, с ним проводится интервью. Эта работа требует внимательного отношения к человеку, умения слушать и соблюдать баланс между интересами работника и компании. В соответствии с метапрограммным портретом должности у кандидата должны быть умеренно выражены оба полюса метапрограммы: внутренняя и внешняя референция.
Чтобы сравнивать метапрограммный профиль конкретной вакансии и профили кандидатов, особенно если их достаточно много, можно отображать их в виде диаграмм, как это показано в Таблице 4. В такой форме очень наглядно видно совпадение (или несовпадение) профилей.
Таблица 4
Диаграмма профилей
Метапрограммы
Внутренняя референция
     
     
     
     
     
     
     
     
Внешняя референция
Активный
     
     
     
     
     
     
     
     
Рефлективный
Общий
     
     
     
     
     
     
     
     
Частный
Сходство
     
     
     
     
     
     
     
     
Отличие
Одиночка
     
     
     
     
     
     
     
     
Командный игрок
Стремление
     
     
     
     
     
     
     
     
Уклонение
Разумеется, само по себе определение профиля кандидата недостаточно для того, чтобы принять окончательное решение о приеме человека на работу. Но это очень эффективный инструмент, позволяющий менеджеру лучше понять и требования конкретной должности, и требования к кандидату, и сильные/слабые стороны каждого претендента. Все это в комплексе с другими инструментами рекрутинга поможет эйчарам допускать меньше ошибок при подборе персонала.
На второй этап отбора попадут кандидаты, успешно прошедшие первое собеседование. Таким образом, на бизнес-игре должно присутствовать не менее 3 кандидатов.
Таблица 5
План-график проведения бизнес-игры
План
время
Что проверяем
1. Знакомство (1 мин) – называют имя (все и соискатели и наблюдатели,
1 мин
2. Включение в работу (мозговой штурм) за 2 мин придумать максимальное к-во вариантов использования скрепки;
3 мин
-активность
-сообразительность
3. Презентация – на тему «Я работаю в Работа для Вас – Работа.ру (ориентируясь на то, что я рассказывала) – подготовка 3 мин и 5 мин презентация
35 мин
-стрессоустойчивость
-навыки презентации
-Обучаемость
-умение слушать, воспринимать и транслировать инфо.
-структурированность
4. Игра на выполнение инструкций
3 мин
-выполнение инструкций
5. Выиграй тендер (подготовка 10 мин, демонстрация – 10 мин)
30 мин
-лидерские способности
-креативность
-инициативность
6. Тест (во время переговоров)
7. Кейсы индивидуальные (подготовка 5 мин, презентация – 2 мин)
20 мин
В отдельном описании
Пример программы бизнес-игры:
I. Тесты
Примерный список вопросов:
1. Почему одни люди продают успешно и много, а у других продажи так себе?
2. Опишите, пожалуйста, в нескольких предложениях свою работу за последний квартал.
3. Опишите свое значимое достижение
4. Надеюсь, вы считаете себя успешным человеком. Обоснуйте, пожалуйста, свою успешность, приведя не менее 5-6 аргументов, в трех-четырех предложениях.
5. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?
6. Как вы считаете, почему одни люди предпочитают получать оклад, а другим важно, чтобы вознаграждение напрямую зависело от измеримых результатов работы?
7. Почему одни люди стремятся сделать карьеру, а других полностью устраивает их нынешняя работа?
II. Кейсы
Индивидуальные
Таблица 6
Применение кейс-методик на бизнес-игре
Кейс
Выявленные качества
1. Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия…
-Стремление к цели
-скорость реакции
Возможно: решение задачи самостоятельно, степень конфликтности, склонность к переадресации ответственности
2. Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия…
-Креативность
-находить выход из нестандартных ситуаций
3. Вы едете в такси поздно вечером в незнакомом городе. Надо расплачиваться, вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас только стодолларовые купюры. Ваши действия …
-стрессоустойчивость
-навыки решения проблемных ситуаций
- степень зависимости от тех средств
4. Вы приехали в офис Клиента проводить суперважную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не тот диск с презентацией в Power Point, Ваши действия …
-стрессоустойчивость
-умение выкручиваться из сложных ситуаций с пом чувства юмора
5. Ваше выступление с докладом через 5 мин. Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл написанного. Ваши действия …
-отношение с коллегами
-желание помочь
6. Директор утром в 9.15. и сказал, что нужно срочно в 12.00 выехать в командировку в город Самару на 2 дня (конференция). При этом у вас есть неотложные дела, а именно – несогласованные договора, 3 звонка клиенту и 2 встречи в 10 и 12 часов. Ваши действия…
-умение планировать
-стрессоустойчивость
Выиграй тендер
1. Составьте коммерческое предложение:
a. Проект должен включать:
i. описание ситуации на рынке труда (по вашему мнению);
ii. экспертную составляющую (позиционировать себя как эксперта);
iii. выгоды, которые получит Клиент при работе с Вами;
iv. предполагаемые формы размещения;
v. условия работы: бюджет, скидки, сроки, гарантии и т.п
2. Команда должна задать по три уточняющих вопроса (не более, не менее!), для выполнения задания.
3. Презентуйте свой проект. Время 10 минут.
Проект составляется в любом виде, далее следует его презентация заказчику, возможно с применением наглядных средств. При презентации заказчик может задавать вопросы.
Исходная информация: крупному производственному холдингу в Калужской области в связи с запуском третье смены требуются около 300 сотрудников разных профилей. Это ИТР, рабочие и редкие специалисты с языком и уникальным металлургическим опытом. В основном мужчины, до 50 лет. Без вредных привычек.
III. Оценка кандидатов
Лист оценки кандидатов
Оценивать по 3 бальной шкале (оценок может быть несколько за одно название)
1 – не выражено
2 – выражено не очень сильно
3 – сильно выражено
Таблица 7
Лист оценки кандидатов
Название
оценка
коментарии
1. Активность
2. Инициативность
3. Работа в команде
4. Умение слушать, воспринимать и транслировать информацию
5. Обучаемость
6. Выполнение инструкций
7. Структурированность
8. Коммуникативные навыки
9. Креативность
10. Лидерские способности
11. Отношение к коллегам
Фиксирование данных о кандидате
Для этого разработана специальная таблица с характеристиками кандидатов, оформленная сотрудниками, проводившими собеседования. Таблица поможет интервьюеру на последующих этапах собеседования, он сможет сделать выводы о кандидате, опираясь на свое мнение и на заключение коллег. Ниже представлена данная таблица.
Таблица 8
Фиксирование данных о кандидате
ФИО соискателя
этап №1
Этап №2
Этап №3
Вердикт
 
 
 
 
 
Пример заполненной таблицы по одному из кандидатов
Таблица 9
Характеристика кандидата Х
Соискатель
Этап 1
Этап 2
Кандидат Х
мотивация- коллектив, з/п. Имеет опыт работы в общении с клиентами. Неконфликтна, референция - скорее внутренняя, одиночка,3+ и 3-: начала с плюсов, обосновала, активности не проявила.
Девушка сидела в большинстве случаев на входящих звонках, активные продажи именно под этим и подразумевает, зп достаточно и 20 000 руб. считает это пределом для менеджера, важно чтобы был оклад т.к. снимает квартиру, мое мнение не готова к нашему темпу работы и вообще работы на результат, хоть и много говорила о том, что очень активный человек. На вопрос что вас привлекает в работе менеджера?: сказала, что связи там визитка там визитка и больше ничего сказать не смогла. У меня спрашивала только о з.п. и условиях.
Таблица 10
Существующий на данный момент в организации механизм оценки кандидатов при приеме на работу
Этап
Процедуры
Затраченное время
Итого на этап
Расходы (руб.)
1
Обзвон кандидатов
15 мин.
60 мин.
525 
Собеседование
40 мин.
Обратная связь
5 мин.
2
Собеседование
30 мин.
35 мин.
 218, 75
Обратная связь
5 мин.
3

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Экономика, 2013
2. Базарова Л. Система подбора кадров как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. – 2013. - №23
3. Базовый элемент работы кадровика // Кадровик. Рекрутинг для кадровика - 2009. - № 5. 03.12.2012
4. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента - М.: Альпина Бизнес Букс, 2013.
5. Беляев С. 10 заповедей охотника за головами // Работа с персоналом.- 2009. - №4
6. Герасимова С. Работодатель знает, чего хочет // Советник. – 2012. - №12
7. Горшкова Е.Г. Внедрение единого стандарта оценки персонала при подборе // Кадровая служба и управление персоналом предприятия – 2012. - № 6
8. Долженкова Ю. Рекрутмент: направления и тенденции // Кадровик. Кадровый менеджмент – 2009. - № 6.
9. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю.. Менеджмент: Учеб.пособие. — м.: инфра-м. — 440 с.
10. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики. // Управление персоналом. – 2010. - №2
11. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2009
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2012
13. Качанова Н. Метапрограммы — искусство задавать вопросы // Менеджер по персоналу – 2013
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. – М.: ИНФРА – М, 2013
15. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов. - 3-е изд., перераб и доп. // А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2012.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд.перераб. и доп. — м.: инфра-м, 2009.
17. Кондакова К.А. Испытательный срок: правовые аспекты и типичные ошибки // Кадровая служба и управление персоналом предприятия - 2012. - № 6
18. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. - 316 с.
19. Мамонов Е.А. Типичные ошибки при подборе персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2013. - № 11.
20. Можайская И. Методы оценки в отборе персонала // Управление персоналом. – 2010. – №1
21. Подбор торгового персонала // Управление персоналом. – 2012. - № 12
22. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу - СПб: Питер, 2009.
23. С.Иванова. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. М.:Эксмо, 2013.
24. Свинарчук И.Технология прямого поиска персонала // Кадровик. Рекрутинг для кадровика – 2009. - № 8.
25. Туленков Николай. Особенности управления кадровым потенциалом современной организации // Справочник кадровика. – 2013
26. Управление персоналом. Учебник для вузов. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина М. - ЮНИТИ ДАНА, 2013, 620 с.
27. Федоров А. У каждого своя диагностика. / А. . Федоров // Кадровик. - 2012. - №5.
28. Фомин В. Поиск персонала мгновенно // Управление персоналом. – 2009. - №4
29. Цимбалюк Светлана, Оценивание кандидатов на вакантную должность, «Справочник кадровика»
30. Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии // Управление персоналом – 2009. - № 7.
31. Работа для Вас – Rabota.ru [Электронный ресурс] - http://kaluga.rabota.ru/
32. Работа для Вас – Rabota.ru [Электронный ресурс] - http://obninsk.rabota.ru/
33. Управление персоналом: Словарь-справочник [Электронный ресурс] - http://psyfactor.org/personal/personal15-02.htm
34. Электронная версия газеты «Работа для Вас» [Электронный ресурс] - http://rdw40.ru/
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00517
© Рефератбанк, 2002 - 2024