Вход

Государственная кадровая политика и ее взаимосвязь с кадровой политикой организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 255209
Дата создания 26 октября 2015
Страниц 85
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 520руб.
КУПИТЬ

Описание

В настоящее время особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. В мировом сообществе обостряется конкуренция за обладание интеллектуальными и профессиональными ресурсами стран. Кадровый потенциал общества является важнейшим фактором социально-экономического развития страны, основой ее успешного развития. Для его эффективного использования ...

Содержание

Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1.1. Теоретические основы государственной кадровой политики 4
1.1.1. Сущность государственной кадровой политики 4
1.1.2. Уровни и виды государственной кадровой политики 7
1.1.3. Цели и задачи государственной кадровой политики 11
1.1.4. Требования кадровой доктрины государства 13
1.1.5. Основы формирования государственной кадровой политики 15
1.2. Объектно-субъектная база, приоритеты и проблемы государственной кадровой политики (слайд) 21
1.2.1. Субъекты государственной кадровой политики 21
1.2.2. Объекты государственной кадровой политики 25
1.2.3. Приоритетные направления государственной кадровой политики 27
1.2.4. Основные принципы реализации государственной кадровой политики 29
1.2.5. Теоретические проблемы государственной кадровой политики современной России 35
1.2.6. Проблемы государственной кадровой политики России, имеющие практический характер. 38
1.3. Взаимосвязь государственной кадровой политики с кадровой политикой организации 46
1.3.1. Механизмы формирования и реализации государственной кадровой политики в аспекте взаимодействия государства и бизнеса 46
1.3.2. Взаимосвязь государственной кадровой политики с функциями управления и деятельностью организации 50
1.3.3. Технологии взаимодействия государства и бизнеса в решении проблем развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала страны 53
1.3.4. Место и роль кадровой политики в политике организации 58
1.3.5. Направления кадровой политики организации 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства, стран мира является проблема в области кадровой политики. И Россия здесь не является исключением. Ведь конечной целью проводимых преобразований, судя по Конституции РФ, является не рынок, а благополучие народа, каждого человека. Однако пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в их социальную некомпетентность.

Фрагмент работы для ознакомления

Для исполнителя очерчивается вполне определенный круг задач, решение которых необходимо для реализации поставленной цели.Помимо вышеизложенных основополагающих принципов управления также следует выделить ряд принципов, включающих наиболее общие правила и рекомендации по непосредственной деятельности субъектов ГКП. К таковым можно отнести принципы:рационального сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации идецентрализации управления процессом реализации ГКП;постоянного сбора и анализа данных обстановки, оперативного реагирования на ее изменения;оперативного принятия (уточнения) решений;персональной ответственности должностных лиц за принятые решения, результаты и последствия их выполнения;своевременной постановки задач исполнителям и всесторонней организации обеспечения их выполнения;верификации(возможность проверки, проверяемость) - способ подтверждения того, что работы ведутся в соответствии с заданными требованиями;соответствия полномочий и ответственностии др.В целом, все объективные принципы управления, выступая в диалектическом единстве и в рациональном сочетании, в конечном счете, должны обеспечить повышение эффективности реализации государственной кадровой политики.Принципы государственной кадровой политики - ее основные регламентирующие положения, лежащие в основе деятельности субъектов ГКП по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства, субъективныпо сути, поскольку формулируются людьми. Очень важно, чтобы они вытекали из объективных принципов, отражали ключевые моменты реальной кадровой действительности.Так, основными принципами принятия любых решений, в том числе и в области кадровой политики, являются: своевременность (дорога ложка к обеду), обоснованность, эффективность, оптимальность, сбалансированность (не бывает идеальных решений), простота (предполагает при прочих равных условиях из возможных вариантов решений выбирать наиболее простой). К сожалению, должностное лицо, задействованное в процессе реализации кадровой политики, может действовать и, исходя из субъективных принципов волюнтаризма (я так хочу) и личной преданности, угодничества, чего допускать никак нельзя.Выработка, обоснование и функционирование принципов ГКП зависит от многих факторов - исторических, политических, административных, социально-экономических, научных. Особое значение имел и имеет такой фактор, как политический режим. Так, в советскую эпоху главным принципом государственной кадровой политики являлся принцип партийного руководства. В то время кадровая политика была, по сути, не государственной, а партийно-государственной. Формирование ГКП и механизм ее реализации находились в руках одной правящей партии - КПСС. Она активно использовала ГКП как мощный рычаг сохранения и упрочения своей власти и руководящей роли в обществе, для внедрения своей идеологии и методов хозяйствования.Вместе с тем при всех своих недостатках советская ГКП с ее четко выраженными принципами имела положительные черты. Так, в то время сложилась стройная многоступенчатая система работы с управленческими кадрами - партийными, советскими, комсомольскими, профсоюзными. Особенно это касается профессиональной подготовки и переподготовки руководящих кадров. Заслуживает внимания работа с кадровым резервом - его поиск, отбор, подготовка. Следует отметить стабильность и целенаправленность государственной и партийно-комсомольской службы. Человек, придя во властные структуры и надеясь на служебную карьеру, видел перспективу - сначала административная или управленческая должность в комсомоле, затем - в советских органах, далее - партийная карьера. Не следует забывать меры контроля и стимулирования работы кадров - сочетание жесткого администрирования и поощрения. Заслуживает внимания опыт нравственного воспитания кадров - привлечение к партийной или комсомольской ответственности за совершенные проступки, общественные суды.Особый вопрос - формулирование современных принципов кадровой политики Российской Федерации, раскрытие их содержания и их классификация. В науке существует несколько вариантов классификации принципов современной ГКП. Для классификации необходимы аргументированные критерии (основания). Традиционным является деление принципов ГКП на три группы: общие или базисные; специальные; частные.Существует и другая классификация, делящая принципы ГКП на теоретико-методологические, содержательно-функциональные, организационно-политические (управленческие) и специфические (частные).Общие, базисные (теоретико-методологические) принципы определяют сущностные черты ГКП в целом. Они характерны для всех видов профессиональной деятельности и всех сфер работы с кадрами. Это - научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, перспективность, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие какой-либо дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника. Эти принципы придают ГКП целенаправленность, целостность, содержательную определенность и необходимый прагматизм.Специальные принципы выражают функциональное предназначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для определенных видов и сфер профессиональной деятельности. Например, к государственной службе применимы следующие специальные принципы ГКП: подчиненность целям и задачам, встающим перед госорганом в определенные периоды; соблюдение законности в сфере кадровой работы; демократизация, развитие самоуправления, расширения гласности в кадровой работе; равный доступ к государственной гражданской службе с учетом профессиональной подготовки и деловых способностей;отбор и подбор кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам;профессионализм и компетентность кадров, совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих;учет заслуг и деловых качеств служащих в их профессиональной служебной деятельности;сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров;правовая и социальная защищенность кадров;стимулирование служебной карьеры кадров и др..Частные принципы ГКП регулируют функционирование отдельных элементов кадровых процессов. Особенностью частных принципов ГКП является то, что они формулируются и реализуются не государством и его органами, а работодателями, но в строгом соответствии с базовыми и специальными принципами. Например, существуют частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы поиска и отбора работников, принципы прохождения государственной службы, принципы служебного роста, принципы профессионального развития персонала, принципы управления персоналом и др. В частности, в процессе профессионального развития персонала следует соблюдать такие частные принципы кадровой политики, как: непрерывность, регулярность, новизна, связь с практикой, целесообразность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, т.е. в данном случае происходит процесс детализации общих и специальных принципов государственной кадровой политики и их проникновения в практику кадровой работы.Применяя общие, специальные и частные принципы ГКП на практике, государство в лице государственных органов и должностных лиц регулирует в заданном направлении кадровые процессы и отношения в стране. Следует отметить, что принципы кадровой политики органов государственной власти четко сформулированы в российском законодательстве, в частности в Федеральном Законе «О государственной гражданской службе» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. В то же время надо отметить, что в условиях демократии и открытости государство не может выступать монополистом в выработке и проведении кадровой политики. Влияние государства на формирование кадров не должно сводиться к жесткой регламентации даже в том случае, когда это касается принципов. Государство призвано с помощью вышеназванных принципов регулировать эти процессы и создавать условия для того, чтобы кадровые принципы, провозглашенные государством и обществом, претворялись в жизнь.Анализ содержания и структуры кадровых принципов показывает, что вместе они составляют единую систему - целостную, взаимодействующую и взаимозависимую. При этом общие, специальные и частные принципы ГКП соотносятся как принципы различного уровня. Система принципов кадровой политики и кадровой деятельности - не застывшее явление; она динамична и открыта для дополнений, изменений, основанных на новых реалиях.Таким образом, принципы государственной кадровой политики - это ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений; руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов ГКП по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства. Государственная кадровая политика изначально должна строиться на объективных принципах. Однакопринципы государственной кадровой политики культивируются далеко не везде, даже там, где они должны доминировать. Главная задача государства - через свои контролирующие органы внимательно следить за соблюдением работодателями базовых и специальных принципов ГКП и качеством их претворения в жизнь.1.2.5. Теоретические проблемы государственной кадровой политики современной РоссииРоль государства в сфере труда и кадров заключается в том, что оно должно создавать необходимые социальные условия и правовые гарантии. Гражданин должен быть свободен на свободном рынке труда (Конституция РФ, ст. 37). В этом отношении у нас еще много нерешенных проблем, особенно в негосударственном секторе экономики. Очень многое предстоит сделать органам государственной трудовой инспекции. По крайней мере, у нас законодательно должны быть установлены и обеспечены стартовые гарантии для молодых людей, вступающих в трудовую жизнь (особенно на этапе поступления в вуз при выборе профессии).Сегодня в вопросах государственной кадровой политики отчетливо вырисовались проблемы, которые необходимо незамедлительно решать. Условно их можно разделить на две группы - теоретические и практические.К числу теоретических проблем государственной кадровой политики относятся следующие.Прежде всего, это чрезмерное разнообразие понятийного и категориального аппарата. Известно, что как самостоятельная наука кадровая политика и управление персоналом зарождались и развивались в области общей теории управления, теории рынка труда, теории организации, психологии, экономики труда, социологии, теории права и ряда других наук. Сложность объекта и предмета управления этого вида деятельности объективно требовала интеграции различных научных знаний. С этим сопряжено и привнесение в теорию и кадровой политики и управления персоналом многообразия понятийного и категориального аппарата. Поэтому теория этого социального явления в настоящее время еще не в полной мере вычленила, не отдифференцировала свой предмет от других научных дисциплин, находится в состоянии становления и развития как область научного знания. Она обладает многопарадигмальным статусом и ее дальнейшее развитие требует синкретичного и интегративного подхода к созданию теоретико-методологических основ, что неизбежно будет сопровождаться формированием общепризнанной парадигмы, структурных компонентов ее теории - принципов, категорий, закономерностей, методов познания.С первой проблемой тесно связана концептуальная проблема. От деклараций о ценности человека, его профессионального опыта, способностей надо было давно переходить к научно-обоснованным, системным решениям - разработке стратегии государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала, т.е. к государственной кадровой политике, разработке её концептуальных положений. Практическим шагом в решении острейших проблем кадровой политики для её индивидуальных, коллегиальных и институциональных субъектов могло бы стать принятие концепции кадровой политики Российской Федерации. Не менее важная теоретическая проблема - выработка и научное обоснование системы и механизма кадровой политики и деятельности. Система работы с кадрами, ее цели, задачи, приоритеты в решающей степени зависят от государства, политического режима, царящего в стране, традиций в кадровой сфере и на рынке труда, от общей и правовой культуры руководителей и ряда других факторов. Наша задача заключается в том, чтобы в процессе выработки и реализации ГКП человек рассматривался как главный социальный ресурс общественного развития, чтобы в кадровой сфере был найден разумный баланс между интересами государства, общества и гражданина.В основе этой проблемы лежит упрощённое понимание решения проблемы создания новой системы государственного управления в незрелых рыночных отношениях, а также отсутствие подготовленного к общественному служению кадрового состава государственных служащих. И общество, и власть столкнулись с проблемой системного, многоуровневого, не поддающегося одномоментному и основанному исключительно на умозрительном, а значит, эмпирическом подходе, решению проблемы государственной кадровой политики, нерешённость которой сегодня создаёт реальные угрозы национальной безопасности. Кадровая политика, система работы с персоналом государственной службы не только носит архаичный характер, формируется методом проб и ошибок, но и остаётся инструментом борьбы за власть, не вышла за рамки «кадровой работы» и не стала ключевым механизмом динамичного развития общества. Анализ вопроса о механизме кадровой деятельности или кадрового управления показывает, что он включает в себя ряд уровневых составляющих: во-первых, это концептуальные основы ГКП, научно обосновывающие кадровую политику и деятельность; во-вторых, законодательная база ГКП, нормативно регулирующая кадровые отношения и процессы; в-третьих, организационные структуры, т.е. властные органы, приводящие ГКП в действие; в-четвертых, рациональные технологии кадровой работы.Находясь в системе, данные элементы взаимодействуют, будучи взаимосвязанными и взаимообусловленными. Властям и кадровым руководителям важно видеть и понимать системный механизм кадровой деятельности, не упуская из виду ни одной составляющей механизма кадровой политики и работы. Если не будет работать хотя бы одна составляющая, не будет работать весь механизм.Актуальной проблемной задачей в области теории управления персоналом является разработка эффективных механизмов воспроизводства и востребования высокопрофессионального потенциала в государственном и муниципальном управлении. Это связано с активным открытым и/или скрытым влиянием на кадровые процессы и кадровые отношения в государственной и муниципальной службе политических партий, корпоративных и клановых сообществ. Зачастую это влияние не корреспондируется с интересами общества иметь в системе государственного управления кадры, целью деятельности которых является общественное служение. Под действием этих сил профессиональные работники вынуждены уходить с государственной службы и находить свое применение в других сферах деятельности. Общество и государство несут прямые и, как правило, трудно восполняемые потери. Блокирование этих деструктивных факторов - приоритетная задача повышения эффективности государственного управления.Еще одна теоретическая проблема, имеющая прямой выход на практику - проблема единства ГКП в масштабе Российской Федерации и разграничения предметов ведения в этой сфере. Речь идет о такой проблеме, как соотношение федеральной и региональной кадровой политики.ГКП должна быть единой для всей Российской Федерации, поскольку, согласно Конституции РФ, суверенитет России распространяется на всю ее территорию, а федеральное устройство основано на государственной целостности и единстве системы государственной власти. Поэтому в основе решения данной проблемы должен лежать конституционный принцип разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти ее субъектов.Федеральная государственная кадровая политика играет ведущую роль в государственном регулировании кадровых процессов и отношений. Ее главная задача - кадровое обеспечение федеральных органов государственной власти. Но она активно влияет и на региональную кадровую политику, прежде всего, нормативно-правовым путем. Укрепление единства ГКП при условии учета кадровых интересов местных элит и властей принципиально важно для сохранения и укрепления целостности России.С другой стороны, государственная кадровая политика должна стать общероссийской и общенациональной. Исходя из норм и духа Конституции РФ государственная кадровая политика, выражая волю всего многонационального народа России, может в будущем стать политикой не только государства и его официальных органов, но и политикой всего народа, т. е. общенациональной политикой - более широкой, целостной и легитимной. Но на сегодняшний день данный тезис звучит как декларация о намерениях.1.2.6. Проблемы государственной кадровой политики России, имеющие практический характер.Среди проблем ГКП практического характера представляется необходимым выделить следующие.Настойчивое и точное претворение в жизнь норм Трудового кодекса РФ, который требует установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей. Важна реализация на практике государственной конституционной гарантии создания условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии. Немало проблем в практике кадровой политики создают представители так называемых «позвоночников», земляки, друзья, родственники, клановики. Социальная солидарность этих групп людей в организациях порождает такую интимную болезнь кадровой политики как протекционизм. Он, в свою очередь, ведет к социомонополизации видов деятельности, одной из которых выступает этномонополизация. Эти угрозы обостряются слабостью кадровых органов в противодействии кадровому волюнтаризму, формальным применение многих норм законодательства. В период трансформации социально-экономических отношений в России практика кадровой политики «обогатилась» новыми и весьма заметными группами в отечественных организациях, предприятиях и в государственном и муниципальном управлении. Это олигархозависимые, криминальнозависимые кадры и деструктивные профессионалы.Известное противостояние между работником и работодателем, гражданином и государством приобрело в настоящее время конкретную форму и выразилось в противоречии между уровнем профессионального развития, уровнем образования и культуры работника с одной стороны и несправедливыми условиями их востребования в своей собственной стране, деформацией общественной морали, ставшими нормами отношений в виде коррупционных связей, протекционизма, цинизма, власти денег и откровенного пренебрежения нормами права, с другой.В результате не уменьшается отток квалифицированных специалистов за границу в поисках возможностей реализации своего творческого и профессионального потенциала. Значительная часть образованных граждан осознала нарастающую несправедливость в области кадровой политики в условиях незрелости рыночных отношений. Ключевым противоречием, которое «закачивало» в общество недовольство этой части граждан, стало противоречие между декларируемыми в условиях рынка равными условиями для реализации гражданином своих способностей и реальными условиями для их реализации. И если раньше на первый план в противоречиях между работником и работодателем выдвигалось недовольство работников уровнем заработной платы и условиями труда, то теперь недовольство связано и с осознанием человеком «девальвации уважения» к себе и возможностью для самореализации в своей стране, декларированием ценности человеческого потенциала и человеческого капитала и неадекватными усилиями государства по созданию конкурентных преимуществ в России для их востребованности.

Список литературы

Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. – С. 12
Турчинов А.И, Панин И.Н., Коростылева Н.Н. Государственная кадровая политика Российской Федерации: взаимодействие государства и бизнеса по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны. – М.: РАГС, 2010. – 190 с. С. 21.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 79.
Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. - С. 6.
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера - М.: «Экзамен», 1999. - 516с. – С. 53.
Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: Монография. – М.: РАГС, 2009. – 121 с. – С. 10.
Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1990. С.552

Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1990. С.552
Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: Монография. – М.: РАГС, 2009. – 121 с. С. 6.
Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества. // Человеческий капитал. 2012. № 9 (45). С. 21-23.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 79.
Магомедов КО. Социология государственной службы. Учебное пособие. - М.: Изд-во РА ГС, 2010. С. 65.
Казакова Н.Д. Кадровая политика органов государственной власти в современной России как объект социологического анализа. //Вестник Московского государственного университета приборостроения и информатики. Серия: Социально-экономические науки. 2012. № 39. С. 48-55.
Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества. // Человеческий капитал. 2012. № 9 (45). С. 21-23.
Турчинов А.И. Кадровая безопасность и глобализация. // Вестник Черниговского государственного технологического университета. Серия: Экономические науки. 2012. № 2 (58). С. 297-301.
Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. – С. 8
Казакова Н.Д. Кадровая политика органов государственной власти в современной России как объект социологического анализа. // Вестник МГУПИ, 2012, №39 С. 48-55.
Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. – С. 7
Турчинов А.И, Панин И.Н., Коростылева Н.Н. Государственная кадровая политика Российской Федерации: взаимодействие государства и бизнеса по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны. – М.: РАГС, 2010. – 190 с. С. 15.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 81.
Турчинов А.И, Панин И.Н., Коростылева Н.Н. Государственная кадровая политика Российской Федерации: взаимодействие государства и бизнеса по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны. – М.: РАГС, 2010. – 190 с. С. 10.
И други
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00508
© Рефератбанк, 2002 - 2024