мотивационные аспекты группового взаимодействия

Актуальность темы работы обуславливается тем, что взаимодействие человека и коллектива имеет двусторонний характер: человек своими действиями способствует решению групповых задач, но и коллектив существенно влияет на мотивацию человека, помогая удовлетворять его потребности в безопасности, причастности, уважении, самовыражении и др. ...

Введение……………………………………………………………………...……3
1. Роль группы в формировании мотивационной структуры личности………4
2. Факторы, влияющие на мотивацию группы. Мотивы вступления в неформальные группы. …………………………………………………………..7
3. Основные условия усиления групповой мотивации………………………..11
4. Практическая часть…………………………………………………………...12
Заключение…………………………………………………………….…………20
Список литературы………………………………………………………………22

В коллективах с хорошими взаимоотношениями, активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и мораль, более защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем те, которые находятся в изолированном положении, выполняют самостоятельную работу.
Но коллектив не только помогает человеку совершенствовать свои профессиональные качества. Он меняет его поведение, мотивационную сферу, способствуя выдвижению на первый план удовлетворение иных потребностей, мотивов, интересов по сравнению с теми, которые были у человека раньше.
Цель данной работы заключается в изучении мотивационного аспекта группового взаимодействия. Задачи работы:
• изучить роль группы в формировании мотивационной структуры личности.
• рассмотреть Факторы, влияющие на мотивацию группы. Мотивы вступления в неформа льные группы.
• проанализировать основные условия усиления групповой мотивации
• исследовать групповой коллектив на предмет приоритетных факторов мотивации на примере ООО «РБ Транс».
Методами исследованиями послужили: теоретический анализ и анкетирование.

Социальные характеристики рабочей ситуацииРабочая группа и тот мотивационный климат, который сложился в ней, оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Если группа противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь установки «мы-они», и рассматривает высокопроизводительных работников как рвачей, то работники скорее всего не будут склонны работать с полной отдачей сил.Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при плани­ровании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением.Условия работыГоворя о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.Управленческая практикаСложившая в организации практика управления (система планиро­вания, организации работ, контроля за исполнением, практика подготовки и принятия решений и другое) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.Политика в отношении персоналаМетоды стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников, обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, связанные с принадлежностью к этой организации. У людей также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их. Важнейшие причины вступления в группу:
1. Чувство принадлежности. Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, — одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными.
 2. Взаимопомощь. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. 3. Взамозащита. Люди всегда знали, что сила — в единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Иногда руководители также образуют неформальные организации для защиты своих коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений организации.
4. Тесное общение и заинтересованность. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации — слухам. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. 3. Основные условия усиления групповой мотивацииУсилению групповой мотивации способствуют следующие условия:Задание оценивается группой как очень трудное, интересное и увлекательное. В этой ситуации работники воспринимают свой вклад в решение проблемы как уникальный и незаменимый.Внешнее стимулирование включает особое поощрение развития групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки.Внешнее стимулирование (поощрение или наказание) обладает особой ценностью для членов группы.Важнейшей особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповую результативность. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании, вызывают синергетический эффект, способствуют эффективной групповой работе и усилению мотивации к достижениям В контексте системного подхода к мотивации персонала следует остановиться на некоторых аспектах управления групповыми отношениями - как мотивирующих групповую работу факторах.создания условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы;наличия четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат;наличия особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку;сплоченности и сотрудничества членов группы.Практическая частьКраткая характеристика предприятия Общестов с ограниченной ответсвенностью «РБ Транс». Компания находится по адресу г. Санкт-Петербург, ул.Чугунная, д.4АОсновная специализация транспортно-экспедиционной компании Санкт-Петербурга «РБ Транс» - организация перевозки любых типов грузов посредством железнодорожного транспорта по территории России и СНГ. Компания организует предоставление любого подвижного состава, в том числе привлеченного (ВСП) под погрузку. А так же лесовозных жд платформ и полувагонов для перевозки пиломатериалов как в посуточную аренду, так и по ставке за технический рейс.Петербургская транспортная компания РБ Транс предлагает весь спектр услуг по организации международной транспортировке различных грузов из России. Большой опыт в сфере логистики позволил компании наладить оптимальную схему движения груза по международным железным дорогам и обеспечить нашим клиентам грузоперевозки различной спецификации - от сложного технологического оборудования или крупногабаритной техники, до пищевых продуктов и личных вещей. В соответствии со спецификой грузов, при международных перевозках предоставляются железнодорожные платформы, рефконтейнеры, 20-ти и 40-ка футовые контейнеры и ж/д вагоны. Благодаря такой гибкости услуг, специалистам удается построить транспортную логистику с максимальной точностью, финансовой и временной экономией для клиента.Благодаря своему близкому расположению к границе, Санкт-Петербург является одним из крупнейших транспортных узлов России. Региональные, общероссийские и международные  транспортные компании достявляют грузы по жд как из Петербурга, так популярны отправки и в обратном направлении. Конкуренция в сфере грузовых перевозок СПб очень высока и успешными на рынке могут оставаться только высокопрофессиональные, лояльные и надежные компании. Успешный опыт работы «РБ Транс» в сфере ж/д перевозок в течение 8 лет подтверждает безупречное качество наших логистических услуг.Список услуг предоставляемых в «РБ Транс»:Аренда подвижного составаЖелезнодорожные грузоперевозки по РоссииПеревозка сборных грузовПеревозки стройматериаловПеревозки металлаПеревозка пищевых продуктовПеревозка строительной и дорожной техникиПеревозка автомобилейРисунок 1. Организационная структура ООО «РБ Транс»Сотрудники на данном предприятии представляют возрастную категорию людей от 28 до 58 лет.В штате числится 30 человек: 26 мужчин и 4 женщины.18 человек из 30 имеют высшее экономическое или юридическое образование. 8 сотрудников - занимают руководящие должности в компании, возглавляют отделы организации. Остальные 22 сотрудника – это основной состав компании, который работает в различных подразделениях, указанных в организационной структуре. Это бухгалтера, логисты, операторы, грузчики, кладовщики.Ежегодно компания теряет по 2 сотрудника в год в возрасте от 23-28 лет.Анализ мотивационной структуры персонала с использованием теории базовых потребностей А. Маслоу22 сотрудникам данного предприятия было предложено ответить на вопросы анкеты, с целью выявления приоритетных для них факторов мотивации, с точки зрения работы в данной компании. Таблица 1. Анкета для изучения приоритетных факторов мотивацииМотивирующий факторСогласен(кол-во чел)Не согласен(кол-во чел)Престиж компании202Благоприятная атмосфера в коллективе157Возможность реализовывать собственные идеи202Перспективный карьерный рост184Достойная заработная плата184Уважение сотрудников компании как личностей1210Удобный режим работы 202Возможность отдыха и перерыва в рабочее время220 Возможность выбора времени отпуска220 Возможность выбора удобного графика работы202Понимание и уважение со стороны руководства157 Оперативное решение проблем со стороны руководства220 Осознание полезности и значимости своей работы193Возможность обратной связи с руководством1012 Предоставление социальных гарантий 157Отнесем предложенные в анкете утверждения к категории базовых потребностей согласно пирамиде А. Маслоу:I уровень - физиологические потребности – 7, 8, 9, 10.II уровень - потребности в безопасности – 15.II уровень - потребность в принадлежности социуму – 2, 6, 11, 14.IV уровень - потребности в уважении, признании – 6, 11.V уровень - потребность в самореализации – 1, 3, 4, 5, 6, 13.