Отчет по практике - Формирование ключевых компетенций

Целью исследования является проведение анализа системы управления персоналом в организации и разработка методики формирования ключевых компетенций. ...

ВВЕДЕНИЕ
1.Краткая характеристика «-»
2.Миссия формирования компетентности
3.Особенности кластеров компании
3.1 Причины повышения компетентности
3.2 Составные компоненты компетентности
4. Суть требований ИСО 9001:2000
4.1 Пути преодоления недостатка компетентности
5.Дополнительные навыки и опыт.
Заключение
Список использованных источников

Целью научно-исследовательской практики магистров является закрепление профессиональных знаний, полученных ими в процессе обучения и практических навыков ведения самостоятельной научно-исследовательской, производственно-технологической и организационно-управленческой работы.
Актуальность выбранной темой обусловлено изменившейся политической и экономической ситуации. Рынок ставит организацию в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды (по крайней мере в нашей маленькой, непредсказуемой и удивительной стране). Персонал действительно стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий.
Перечисленные факторы лишь подтверждают важность, ....... .........

оценку результативности во многом ФАКТИЧЕСКИ сводят к оценке эффективности. Так, например, в работе Иванова С В . «Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час» вначале говорится: Несмотря на то, что большинство организаций занимается развитием персонала, включая обучение, многие из них уделяют недостаточное внимание анализу его результативности. Но, уже далее автор подчеркивает, что основным фактором оценки проекта является анализ не только результатов обучения слушателей, но и всех мероприятий проекта. Поэтапная и общая оценка проекта… создает основу для формирования аналогичного нового проекта по профессиональному обучению очередной группы работников. А это – прямой мостик для перехода в категории эффективности.
Так какие же методы должна разработать, внедрить и продемонстрировать внешним аудиторам организация – оценки результативности повышения компетентности своего персонала и/или оценки эффективности?
Вопрос этот далеко не праздный, кода речь идет о сертификации систем менеджмента качества, поскольку для этих целей, конечно же, недопустим «недобор» при выполнении требований ИСО 9001:2000, но при этом, как минимум, не рационален и «перебор» с их выполнением. В практическом плане вопрос сводится к следующему: «Какой из двух нижеприведенных подходов необходим и достаточен организации для сертификации СМК – первый или второй?»
Подход первый (А):
(А1) Если какого-то сотрудника посылают на дополнительную подготовку (скажем, Иванова И.И. – на семинар по методам менеджмента качества), то оценивать такую подготовку как результативную можно только при условии, что после этого он «принесет» что-то новое в компанию. В отношении Иванова И.И. – когда он внедрит какой-то новый метод, и/или проведет семинар для сотрудников, и/или подготовит пособие по какому-то методу и т.п.
(А2) Если какого-то сотрудника посылают получить новую информацию и знания на отраслевую научно-техническую выставку, то оценивать это мероприятие как результативное можно только тогда, когда он предложит какие-то новые технические решения с экономическим эффектом, превышающим затраты на его поездку.
(А3) И т.п.
Подход второй (Б):
(Б1) Для доказательства результативности подготовки достаточно, чтобы сотрудник предъявил соответствующий документ, выдаваемый организацией, проводимой дополнительную подготовку.
(Б2) Для доказательства результативности получения новой информации достаточно свидетельств посещения выставки (входного билета, набранных на стендах рекламно-информационных материалов, визиток лиц, с кем проведены встречи/переговоры и т.п.).
3.1 Причины повышения компетентности 
Необходимость в действиях по организации обучения и/или подготовки персонала возникает, когда имеющаяся компетентность какого-то сотрудника не позволяет надеяться на то, что он сможет выполнять свои должностные обязанности (текущие или планируемые) с требуемой надежностью. По этой причине его компетентность требуется повысить (расширить, углубить и т.п.), доведя ее до требуемой.
Необходимо выяснить, нет ли разрыва между планируемым и имеющимся уровнями компетентности исполнителей. Если такой разрыв существует, составляют план обучения и подготовки для его устранения .
Организация должна определить уровень компетентности, необходимый для выполнения каждой из задач, влияющей на качество продукции и качество менеджмента, оценить текущую компетентность персонала, которому предстоит выполнение этих задач, и разработать планы подготовки для сокращения различий между требуемым и существующим уровнями компетентности .
Этого же, наконец, требует и ИСО 9001:2000., когда заявляет о том, чтобы в организации:
1. Была установлена необходимая компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукции.
2. Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, былкомпетентным на основе соответствующего образования, подготовки, навыков и опыта (в оригинале: … shall be competent on the basis of appropriate education, training, skills and experience).
Имеет смысл подробнее рассмотреть указанные компоненты компетентности (education, training, skills and experience), ибо с этим связано понимание позиции автора по рассматриваемой проблеме.
3.2 Составные компоненты компетентности 
Сразу отметим, что с составляющими компетентности не все так однозначно. Речь идет о том, что у разных авторов они присутствует в РАЗНЫХ сочетаниях:
Необходимо регулярно проверять соответствие опытности, квалификации, знаний и навыков персонала потребностям организации
Уровень компетентности… обычно складывается из квалификации, подготовленности, способностей и опытности исполнителя
Компетенция — набор взаимосвязанных знаний, умений и способностей 
Компетентность персонала основана на обеспечении соответствующего уровня образования и обучения, а также на квалификации и опыте
Получается, что под компетентностью работники НТЦ «АГРУС» понимают следующий совокупный набор: знания, образование, обучение, подготовленность, квалификация, навыки, способности, умения, опытность, опыт.
Согласно Руководству ИСО по подготовке персонала , мы найдем следующие определения данных терминов (табл. 1):
Таблица 1.Определение основных составляющих компетентности
Competent
- компетентный 
Competence
- компетентность (выраженная способность применять свои знания и умения) 
- способность, данные, знания, компетентность (достаточные для осуществления какого-либо вида деятельности) 
- выраженная способность применять свои знания и навыки 
Education
- обучение, образование 
- образование; обучение, подготовка, просвещение (о человеке) 
Training
- обучение, подготовка, ознакомление, инструктаж, тренинг 
- 1) обучение; 2) профессиональная подготовка; повышение квалификации 
- действие или процесс предоставления или получения инструкций в отношении конкретных навыков, профессии, рода занятий и т.д. 
- процесс предоставления и совершенствования знаний, навыков и качеств для удовлетворения требований 
Skills
- навык, опыт, умение; квалификация 
- навыки; умение; практический опыт; 1) практический опыт; умение; квалификация; мастерство; 2) квалифицированный рабочий 
- способность что-то хорошо делать (особенно вручную или физически) 
Experience
- опыт 
- квалификация, опыт; 1) опыт; опытность; 2) опыт работы; практика; квалификация; мастерство 
- практическое знакомство (знание, осведомленность) с фактами или событиями, рассматриваемое как источник знаний 
Представляется, что наиболее адекватно интерпретации терминов передаются следующим образом:
Education(образование) = уровень базового образования. Примеры:
- начальное образование;
- среднее специальное образование;
- высшее техническое, художественное, литературное, спортивное, музыкальное образование.
Думается, что используемые другими авторами термины «знание» и «обучение» можно признать техническими синонимами «образования».
Training (подготовка) = дополнительные к базовому образованию знания и навыки, полученные как до поступления на работу в компанию, так во время работы в ней. Примеры:
- ознакомление и освоение внутрифирменных организационных, методологических, технологических процедур;
- приобретение дополнительных знаний и навыков в качестве слушателя/участника специализированных учебных, информационно-консультационных и т.п. мероприятий, проводимых как силами самой компании, так и с привлечением специалистов и организаций со стороны, как за счет организации, так и за счет других источников.
В известном смысле подготовка – это тоже образование, только дополнительное к базовому. Она может проводиться и образовательными учреждениями, но не в рамках базовых учебных программ, а как послевузовское образование или в рамках программ повышения квалификации.
Представляется, что применяемые другими авторами термин «подготовленность» можно считать техническим синонимом «подготовки».
Skills (навыки) = официально признанный в организации (как правило, с учетом действующих в стране схем градации) уровень способностей, навыков, мастерства, квалификации. Примеры:
а) способность что-то сделать;
б) официально признанные навыки, не имеющие градаций (например стропальщик);
в) официально признанные навыки, имеющие градацию, например:
- уровень разряда у рабочих одной профессии, скажем, фрезеровщик 5 разряда;
- уровень категории (классности, квалификации) у руководителей, специалистов и служащих, скажем, инженер 2-й категории, врач высшей категории, пилот 1-го класса, ведущий специалист.
Техническими синонимами термина «навыки» автор считает приводимые другими авторами термины «квалификация», «способности» и «умения».
Experience (опыт) = практический опыт исполнения каких-то обязанностей или выполнения каких-то работ. Примеры:
- опыт проведения специализированных расчетов;
- опыт осуществления сложных сварочных работ;
- опыт работы на определенных должностях или в определенной области бизнес-деятельности.
Именно руководители предприятия и его подразделений осуществляют систематическую оценку соответствия приобретенных работниками знаний и умений потребностям предприятия в обеспечении качества.
Если следовать этим положениям, то получается, что компании нет нужды заботиться о компетентности сотрудников, участвующих, например, в проведении маркетинговых исследований, в приеме на работу новых сотрудников, в обеспечении промышленной безопасности и еще во многих других областях, не связанных непосредственно с разработкой и изготовлением продукции. Однако, очевидно, что это ошибочное мнение.
Здесь, как представляется, очень уж сильным оказался «авторитет» ИСО 9001:2000, в разделе 6.2.1 которого говорится о персонале, выполняющем работу, влияющую на качество продукции.
Указанным в ИСО 9001:2000 персоналом является любой штатный сотрудник компании. И это обстоятельство напрямую планируется отразить в новой версии ИСО 9001:2008 , где в раздел 6.2.1 ожидается внесение важных изменений:
- Во-первых, вместо оборота «персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции» предлагается использовать более точный оборот«персонал, выполняющий работу, влияющую на соответствие требованиям к продукции».
- Во-вторых, - и это самое важное - данный раздел предлагается дополнить примечанием следующего содержания: На соответствие требованиям к продукции прямо или косвенно может влиять персонал, выполняющий любую работу в рамках системы менеджмента качества.
Так что компетентность должна быть установлена и обеспечена для всех сотрудников, охваченных системой менеджмента качества, а не только для тех, кто непосредственно связан с разработкой, изготовлением и использованием продукции. 
Таблица 2. Доказательства наличия компетентности
Составляющая компетентности
Доказательства наличия
  Образование
Документ установленного образца, подтверждающий получение установленного в государстве уровня образования и приобретенной специальности. Примеры: в Российской Федерации – аттестат, диплом.
  Подготовка
Свидетельства успешного прохождения дополнительной подготовки устанавливаются как самой компанией, так и действующими в государстве правилами, и могут включать в себя широкий спектр признаков – от простой росписи, свидетельствующей об ознакомлении с тем или иным документом, до сертификатов и свидетельств различного вида, выдаваемых самой организацией, другими организациями или уполномоченными органами по итогам положительных результатов соответствующих контрольных действий (экзаменов, тестирования, пробной работы и т.п.).
  Навыки
Документы, выдаваемые уполномоченными органами или организациями в установленном порядке (удостоверения, свидетельства), а также результаты прямой проверки навыков методом пробных работ.
  Опыт
Записи в трудовой книжке, официальные справки с предыдущих мест работы, свидетельства третьих лиц (письменные или устные).
4. Суть требований ИСО 9001:2000
Ключевая идея требований раздела 6.2 ИСО 9001:2000 следующая: работы, влияющие на качество продукции (а на это влияют все работы), должны выполняться компетентным персоналом. Для этого организация должна:
1. Установить для всех видов работ соответствующие требования к компетентности их исполнителей.
2. Осуществить действия, обеспечивающие наличие у исполнителей этих работ соответствующей компетентности.
При этом стандарт ИСО 9001:2000 требует от организации, чтобы она оценила результативность осуществленных действий.
Напомним, что ИСО 9000:2005 определяет результативность как степень, в какой реализована запланированная деятельность и достигнуты запланированные результаты . В нашем случае результативными следует считать такие действия, в результате которых будет обеспечено, чтобы каждую работу выполнял компетентный персонал.
4.1 Пути преодоления недостатка компетентности
Когда в планируемом месте выполнения работ у предполагаемого исполнителя компетентности недостаточно, преодолеть эту проблему можно разными способами (о которых уже частично говорилось в сноске-примечании, а также сказано в Руководстве ИСО по подготовке персонала :
(i) довести уровень компетентности предполагаемых исполнителей в планируемом месте выполнения работ до требуемого;
(ii) сделать исполнителями работ в планируемом месте других сотрудников, обладающих необходимой компетентностью;
(iii) передать выполнение работы в другое место (внутри организации или вне ее), где возможные исполнители обладают необходимой компетентностью3).
Очевидно, что в случаях (ii) и (iii) требуемый результат достигается несомненно, т.е. желаемая результативность в этих случаях обеспечивается изначально и не требует проведения каких-то дополнительных оценок. Отсюда следует, что методически проблема сводится к следующему: какой должна быть методика оценки результативности деятельности по обеспечению необходимой компетентности персонала.
Здесь необходимо остановиться и обратить внимание читателя на одно важное обстоятельство.
В жизни компаний систематически возникают проблемы, связанные с необходимостью оперативного решения вопросов выполнения необходимых работ в отсутствии персонала достаточной компетентности. Например, когда какой-то сотрудник временно отсутствует (заболел, в отпуске, в командировке), а его работу необходимо обязательно выполнить. Тогда вместе него работу приходится поручать сотруднику с заведомо недостаточной компетентностью, что автоматически повышает риск получения несоответствий.
В таких случаях для компенсации этого возросшего риска применяют целый ряд подходов. Среди них – дополнительный инструктаж на рабочем месте, усиленный надзор со стороны руководителя работ, более тщательный приемочный контроль, работа в паре с компетентным сотрудником, выступающим в роли наставника, предоставление права «красной кнопки» (когда исполнителю дают право остановить технологический процесс, если он сомневается в правильности своих действий) и т.д. Но, заметим, при этом у исполнителя всё равно остается недостаточная компетентность.
Нужно ли считать, что в таких случаях здесь имеет место нарушение требований раздела 6.2.1 ИСО 9001:2000? Для аудиторов и сертифицируемой организации ответ на этот вопрос немаловажен.
Считаю, что соответствующий руководитель, сталкиваясь с подобной ситуацией, должен каждый раз решить сам (если он обладает соответствующими полномочиями) или получить согласие уполномоченных лиц относительно приемлемости повышенного риска возникновения несоответствий, компенсированного в той или иной мере указанными выше страховочными действиями.
Во всех этих случаях доказательством проведения необходимого объема подготовки будут служить соответственно:
а) росписи потенциального исполнителя работ или другие установленные в компании свидетельства, подтверждающие его ознакомление с соответствующими регламентирующими документами и их понимание;
б) информации наставника о завершении наставничества;
в) документ установленной компанией формы, выдаваемый специализированными подразделениями самой компании;
г) документ по форме, установленной специализированной внешней организацией, осуществлявшей подготовку.
Важно отметить, что в число этих доказательств не входит демонстрация приобретенных знаний и/или навыков, поскольку, если компания считает, что это должно войти в число доказательств, то необходимость этого попадает в следующую составляющую компетентности – в проверку приемлемости приобретенных в ходе подготовки навыков. Другое дело, что чаще всего приобретенные навыки целесообразно проанализировать, о чем речь хорошо сказано в : Анализ и валидация результатов подготовки обычно не могут быть в полной мере выполнены, пока не появится возможность наблюдения и проверки работы обучаемого. Но это – проблема оценки навыков, о чем речь еще впереди.
А сейчас же для нас, как и в случае с образованием, важно подчеркнуть, что для доказательства результативности получения самой дополнительной подготовки никаких действий со стороны компании вновь осуществлять не нужно.
5. Дополнительные навыки и опыт.
Вначале отметим, что получить любые навыки можно только с помощью образования или подготовки – сами по себе никакие навыки появиться не могут. Поэтому у человека со средним или высшим образованием определенные навыки, в том числе и в связи с полученной профессией, имеются всегда. Другое дело, что компании могут требоваться особые навыки. Убедиться же в их наличии можно двумя способами:
Первый. Устроить проверку навыков по правилам, принятым самой компанией. В ходе такой проверки, как справедливо отмечено в выясняются способности персонала применять приобретенные знания и навыки для устойчивого и удовлетворительного выполнения предписанных ему обязанностей в реальных рабочих условиях.
Например, в Руководстве по качеству одной из компаний указано следующее: По результатам проведенного обучения проводится оценка результативности проведенных мероприятий. Оценка проводится следующими приемлемыми методами:
-презентацией работником полученных знаний перед заинтересованной аудиторией;
-проведением устного тестирования со стороны более компетентного персонала;
-подготовкой работником, прошедшим обучение письменного отчета.
К числу наиболее распространенных относятся следующие приемы проверки: собеседование; пробные работы, пробное решение типовых задач; тестирование; испытательный срок, в течение которого проверяется совокупность многих необходимых навыков; аттестация персонала.
Группа по практике аудитирования соответствия требованиям ИСО 9001:2000 на этот счет также дает свои рекомендации: Организация может использовать ряд методов, включая ролевую игру, экспертную оценку, наблюдение, анализы действий по подготовке персонала, записи по занятости и/или интервью (см. дополнительные примеры в табл. 2 ИСО 19011), подчеркивая при этом, что уместность конкретного метода оценивания будет зависеть от многих факторов .
Второй. Довериться документу о наличии соответствующих навыков и квалификации, выданному в установленном порядке уполномоченной организацией.
Дополнительный опыт