Вход

Исследование мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала (на примере ООО «СУПЕРБОЛТ)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 254462
Дата создания 05 ноября 2015
Страниц 74
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 860руб.
КУПИТЬ

Описание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………..5
1.1. Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала………….…..5
1.2. Современные теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребности……………………………………………………………….14
1.3. Мотивационные модели зарубежных стран, их сущность и содержание……………………………………………………………………….23
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «СУПЕРБОЛТ»…………………….32
2.1. Краткая организационно–экономическая характеристика предприятия..32
2.2. Оценка мотивации труда и стимулирования персонала на предприятии, выявленные проблемы…………………………………………………..………42
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОО ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………..5
1.1. Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала………….…..5
1.2. Современные теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребности……………………………………………………………….14
1.3. Мотивационные модели зарубежных стран, их сущность и содержание……………………………………………………………………….23
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «СУПЕРБОЛТ»…………………….32
2.1. Краткая организационно–экономическая характеристика предприятия..32
2.2. Оценка мотивации труда и стимулирования персонала на предприятии, выявленные проблемы…………………………………………………..………42
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «СУПЕРБОЛТ»…58
3.1. Совершенствование организации оплаты труда персонала ООО «Суперболт».………………..……………………………………………………58
3.2. Совершенствование социально–психологических методов в управлении……………………………………………………………………….62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..71
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………74

Введение

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………..5
1.1. Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала………….…..5
1.2. Современные теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребности……………………………………………………………….14
1.3. Мотивационные модели зарубежных стран, их сущность и содержание……………………………………………………………………….23
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «СУПЕРБОЛТ»…………………….32
2.1. Краткая организационно–экономическая характеристика предприятия..32
2.2. Оценка мотивации труда и стимулирования персонала на предприятии, выявленные проблемы…………………………………………………..………42
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОО О «СУПЕРБОЛТ»…58
3.1. Совершенствование организации оплаты труда персонала ООО «Суперболт».………………..……………………………………………………58
3.2. Совершенствование социально–психологических методов в управлении……………………………………………………………………….62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..71
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………74

Фрагмент работы для ознакомления

Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте является практической, т.к. ее возникновение является результатом изменений условий технической, социально–экономической и производственных сферах. Во многих отраслях решающим фактором конкурентоспособности стали уровень ее мотивации, обеспеченность квалифицированной рабочей силой, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. Одним из положений теории человеческих ресурсов является появление оценок и ценностных категорий к персоналу. Сумма дохода напрямую зависит от продолжительности и эффективности, а также производительности труда каждого работника.Основным теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов можно назвать определение работников как ресурса производства, освоение и продвижение которого требует денежных средств и организационных усилий работодателя.Таким образом, человеческие ресурсы уравниваются с основным капиталом и финансовыми ресурсами в правах.Новшеством в кадровой работе является планирование человеческих ресурсов. Оно заключается в составлении прогноза потребностей, схем замещения по группе управляющих высшего звена, в анализе и выявлении недостающих человеческих ресурсов, а также разработке мероприятийАмериканские ученые–экономисты отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно–хозяйственной деятельности [36, c. 12].Современные технологии управления не допускают жесткой регламентации. При этом в принятии управленческих решений требуется предоставление автономии на рабочем месте, но ограничивается возможность контроля и надзора за действиями персонала. Изменения в содержании труда просматриваются на всех уровнях управления. Использование компьютерных технологий в управлении позволяют повысить уровень ответственности и сложности управленческих решений, часть полномочий делегируется на средний и нижний уровни управления.Обучение работников в рамках «подхода человеческих ресурсов» рассматривается как средство повышения индивидуальной трудовой отдачи. Как отмечает С.А. Шапиро, именно в результате обучения персонала разрыв «ценностей» работников для фирмы (по отношению к лучшим) сокращается в два–три раза, а прибыль предприятия увеличивается [36, c. 12].В России, при выборе подходящей модели мотивационного управления, следуют учитывать отечественный опыт теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия – страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как восточного, так и западного мира.Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в табл. 1.3 [11, c. 240].Таблица 1.3 Сравнительный анализ американской и японскойконцепций мотивацииN п/пЯпонская модельАмериканская модель1 Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия Индивидуальный характер принятия решений 2 Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность 3 Нестандартная, гибкая структура управления Строго формализованная структура управления 4 Неформальная организация контроля Четко формализованная процедура контроля 5 Коллективный контроль Индивидуальный контроль руководителя 6 Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе 7 Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль Главное качество руководителя – профессионализм 8 Ориентация управления на группу Ориентация управления на отдельную личность 9 Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату Оценка управления по индивидуальному результату 10 Личные неформальные отношения с подчиненными Формальные отношения с подчиненными 11 Продвижение по службе по старшинству и стажу работы Деловая карьера обуславливается личными результатами 12 Подготовка руководителей универсального типа Подготовка узкоспециализированных руководителей 13 Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д. Оплата труда по индивидуальным достижениям 14 Долгосрочная занятость руководителя в фирме Краткосрочный наем на работу Можно сделать вывод, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально–психологического климата в коллективе.Глава 2. Исследование практики мотивации персонала предприятия на примере ООО «Суперболт»2.1. Краткая организационно–экономическая характеристикапредприятияПолное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Суперболт».Местонахождения общества: 129334, г. Москва, ул. Летчика Бабушкина, д.1, корп.3.Организационно–правовая форма: общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности: частная.Устав ООО «Суперболт» содержит статус, цели, предмет деятельности и учредителей ООО «Суперболт», права и обязанности участников, органы управления обществом, контроль за деятельностью, порядок разрешения споров, имущество, фонды, прибыль общества.Целью регулирования является установление распорядка и структуры работы организации, деятельность участников общества.Участником Общества, согласно Уставу, является: Петровский Иван Александрович.Для обеспечения деятельности общества в обществе образуется уставной капитал в размере 10 000 рублей. Уставной капитал состоит из номинальной стоимости долей его участников.Положение «О совете директоров ООО «Суперболт» Настоящее положение в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом Общества определяет порядок созыва и проведения заседаний Совета директоров, размер и порядок выплаты вознаграждений и компенсаций членам совета директоров общества. Инструкция по ведению делопроизводства в ООО «Суперболт» Определяет единые требования к организации делопроизводства, устанавливает правила подготовки, оформления, регистрации, рассылки и хранения документов, а также организацию работы с корреспонденцией.Таким образом, внутренние документы ООО «Суперболт» определяют основные начала взаимоотношений всех органов управления предприятием, их правовое положение в структуре управления, содержат требования к работникам предприятия и их основные обязанности, порядок деятельности и ответственность.Организационную структуру ООО «Суперболт» можно охарактеризовать как двухуровневую линейную (см. Приложение 1).Возглавляет предприятие директор, который назначается собранием учредителей, в чьем ведении находится предприятие. Директор представительствует во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством он издает приказы, осуществляет прием и увольнение работников, налагает на них взыскания и определяет меры поощрения за хорошую работу. Директор распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры со сторонними организациями, выдает от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках расчетные счета и распоряжается денежными средствами фирмы.Линейная организационная структура относится к простейшему виду структур, в ней воплощены принципы централизма и единоначалия. Каждый подчиненный имеет только одного руководителя, а каждый руководитель – нескольких подчиненных в соответствии с нормами управляемости. Поэтому рост предприятия ведет к увеличению числа уровней управления.Простота структуры влечет за собой как достоинства, так и недостатки.Достоинства:оперативность принятия и реализации управленческих решений;относительная простота реализации функций управления;четко выраженная ответственность.Недостатки:разобщенность горизонтальных связей в производственных системах;множество контактов с подчиненными, информационная перегрузка;при большом числе уровней управления удлиняется процесс принятия и реализации управленческих решений;увеличение количества уровней управления при росте организации;жесткость структуры.Основной вид деятельности организации: торговля крепежом. В ассортименте предлагаемых крепёжных изделий представлены известные мировые бренды:, «FISCHER», «TECHNOX», «WKRET–MET», «OMAX», «STEELREX».Согласно Уставу ООО «Суперболт» для реализации поставленных задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:– торговую, торгово–закупочную, торгово–посредническую, снабженческую и другую коммерческую деятельность (в том числе оптовая, розничная и комиссионная торговля),– внешнеэкономическая деятельность и экспортно–импортные операции в установленном законом порядке;– закупка, хранение, оптовая и розничная реализация лекарственных средств, средств медицинского назначения и парафармацевтической продукции;– производство лекарственных препаратов и изделий медицинского назначения.Партнеры и клиенты ООО «Суперболт»: ООО «Персона Грата», ООО «Галеон», ООО «ИнсталКом», ООО «Связьстройрегион», ООО «СибСтройСервис», ООО «Элросс» и другие.Для удобства работы с покупателями, один раз в месяц выставляются образцы новых моделей на сайте, где также есть прайс–лист на все товары. Менеджеры компании высылают каталог всем желающим, также прилагаются прайсы и бланк договора. На основании полученной заявки выставляется счет, после оплаты которого груз доставляется в любой регион.При покупке на сумму от 5 (Пяти тысяч) рублей ООО «Суперболт» бесплатно доставляет товар в черте города Москвы.Для иногородних покупателей организует отгрузку товара любым видом транспорта.Постоянным клиентам и оптовым покупателям предоставляются дисконтные карты, специальные предложения и гибкая система оплаты.Анализ финансовой устойчивости по абсолютным показателям оформим в табл. 2.1.Таблица 2.1 Показатели финансовой устойчивости ООО «Суперболт» (тыс. рублей)Показатели2013 г.2014 г.1231. Собственный капитал1632,01642,02. Внеоборотные активы606,0970,03. Собственные оборотные средства1026,0672,04. Долгосрочные кредиты и займы--5. Источники собственных средств, скорректированные на величину долгосрочных заемных средств1026,0672,06. Краткосрочные кредитные и заемные средства--7. Общая величина источников средств с учетом долгосрочных и краткосрочных заемных средств1026,0672,08. Величина запасов и затрат, обращающихся в активе баланса2 519,03 228,09. Недостаток собственных оборотных средств–1493,0–2556,010. Недостаток собственных средств и долгосрочных заемных источников–1493,0–2556,011. Недостаток общей величины всех источников для формирования запасов и затрат–1493,0–2556,012.1. З–х комплексный показатель (S) финансовой ситуации--12.2.--12.3.--Финансовая устойчивость предприятия кризисноекризисноеСумма собственного капитала в 2014 году незначительно увеличилась – на 10 тыс. руб. Внеоборотные активы в 2014 году составили 970 тыс. руб., что на 364 тыс. руб. больше, чем в 2013 г. Кредиты и займы за рассматриваемый период не привлекались.Таким образом, на ООО «Суперболт» финансовую устойчивость на начало и на конец года можно охарактеризовать как кризисное финансовое состояние, так как для покрытия запасов и затрат предприятию недостаточно даже общей суммы всех источников финансирования.Анализ финансовой устойчивости по относительным показателям оформим в табл. 2.2.Таблица 2.2 Показатели финансовой устойчивости ООО «Суперболт» за 2013–2014 гг.Наименование финансового коэффициента 2013 г.2014 г.Коэффициент обеспеченности собственными средствами0,3720,204Коэффициент обеспеченности запасов 0,4070,208Коэффициент маневренности0,6290,409Коэффициент автономии0,4850,385Таким образом, коэффициент обеспеченности собственными средствами на конец года снизился на 0,168, однако значение осталось выше нормативного и составило 0,204. По данному показателю структура ООО «Суперболт» рациональна и банкротство предприятию не грозит.Коэффициент обеспечения запасов не соответствует нормативному ограничению 60–80% и на конец года составил 0,208.Коэффициент маневренности за анализируемый период снизился на –0,220 и на конец года составил 0,409. Это ниже нормативного значения 50%.Показатель «Коэффициент автономии», за анализируемый период снизился на 0,1 и в отчетном году составил 0,385. Это ниже нормативного значения (50%) при котором заемный капитал может быть компенсирован собственностью предприятия. Т.е. предприятие является финансово зависимым от внешних инвесторов.Анализ ликвидности баланса оформим в табл. 2.3.Таблица 2.3 Анализ ликвидности баланса ООО «Суперболт» за 2014 г., тыс. руб.АктивыНачало годаКонец годаПассивыНачало годаКонец годаПлатежный излишек (+) или недостаток(–)Начало годаКонец годаА148,011,0П117312623–1683,0–2612,0А2190,056,0П2--190,056,0А32519,03228,0П3--2519,03228,0А4606,0970,0П41632,01642,0–1026,0–672,0Итого3363,04265,0Итого33634265На основе данных табл. 2.3 можно сделать вывод, что ООО «Суперболт» не является абсолютно платежеспособным предприятием.В частности наблюдается недостаток денежных средств для покрытия наиболее срочных обязательств в сумме 1683 тыс. руб. на начало года и 2612 тыс. руб. на конец года.Анализ финансово–хозяйственной деятельности ООО «Суперболт» представлен в табл. 2.4.Таким образом, оборот торговли ООО «Суперболт» в 2014 году увеличился на 18414 тыс. руб. или 49,48%.Таблица 2.4 Показатели финансово–хозяйственной деятельности ООО «Суперболт» за 2013–2014 гг.Показатели2013 г.2014 г.Изменение(+,–)Темп роста,%Оборот торговли, тыс. руб.372125562618414149,48Валовая прибыль– в сумме, тыс. руб.7252129965744179,21– удельный вес в обороте торговли, %19,4923,363,87Издержки обращения– в сумме, тыс. руб.24832957474119,09– удельный вес в обороте торговли, %6,675,32–1,36Прибыль от продаж– в сумме, тыс. руб.4769100395270210,51– удельный вес в обороте торговли, %12,8218,055,23Численность персонала, чел14,0022,008,00157,14Производительность труда 1 работника2658,002528,45–129,5595,13Прочие расходы12317956,00145,53Прибыль до налогообложения– в сумме, тыс. руб.464698605214212,23– удельный вес в обороте торговли, %12,4917,735,24Чистая прибыль– в сумме, тыс. руб.3716,878884171,2212,23– удельный вес в обороте торговли, %9,9914,184,19Динамика оборота торговли за 2011–2014 гг. представлена в приложении 2.Валовая прибыль увеличилась на 5744 тыс. руб. или на 79,21 %, доля в обороте торговли увеличилась в 2014 г. на 3,87%.Издержки обращения в 2014 году увеличились на 474 тыс. руб. или 19,09%. При этом их доля в обороте торговли снизилась на 1,36 %.Прибыль от продаж увеличилась на 5270 тыс. руб. или в 2,1 раз.Рентабельность продаж увеличилась на 5,23%.Численность персонала в 2014 году увеличилась на 8 чел., производительность труда 1 работника сократилась на 129,55 тыс. руб.Влияние изменения численности персонала на сумму оборота торговли составило:ОЧ = (22–14)×26558 = 21264 тыс. руб.Влияние снижения производительности труда на оборот торговли составило:ОПрТ = 22×(2528,45–2658,0) = –2850 тыс. руб.Таким образом, за счет увеличения численности работников на 8 чел. оборот торговли ООО «Суперболт» увеличился на 21264 тыс. руб., за счет сокращения производительности труда 1 работника на 129,55 тыс. руб. оборот торговли снизился на 2850 тыс. руб.Чистая прибыль в 2014 году увеличилась на 4171,2 тыс. руб. в 2,12 раз.Чистая рентабельность в 2014 году увеличилась на 4,19% и составила 14,18%.Рассчитанные показатели свидетельствует об эффективной финансово–хозяйственной деятельности предприятия.Рассмотрим динамику численности персонала в ООО «Суперболт» за последние 4 года (табл. 2.5, рис. 2.1).Таблица 2.5 Динамика численности персонала ООО «Суперболт» за 2011–2014 гг.2011 г.2012 г.2013 г.2014 г.Принято на работу3319Уволено, всего21-1–в том числе по собственному деланию1--1Численность работников11131422Таким образом, численность персонала в 2014 году увеличилась по сравнению с 2011 годом на 11 человек. Необходимо отметить, что рост численности работников – это один из косвенных показателей развития производства и роста предприятия.Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продаж и повышения эффективности труда.1113142205101520252011 г.2012 г.2013 г.2014 г.Рис. 2.1 – Динамика численности работников ООО «Суперболт» в 2011 – 2014 гг.Рассмотрим структуру персонала ООО «Суперболт». Средний возраст персонала составляет 25–35 лет (рис. 2.2).0%20%40%60%80%100%2013 г.2014 г.18-2525-3537-50Свыше 50 летРис. 2.2 – Структура персонала ООО «Суперболт» по возрасту за 2013–2014 гг.Далее рассмотрим состав персонала по уровню образования (рис. 2.3).Рис. 2.3 – Структура персонала ООО «Суперболт» по уровню образования40,9% работников ООО «Суперболт» имеют среднее профессиональное образование, 36,4% – высшее профессиональное, 22,7% – незаконченное высшее.Далее проведем оценку системы мотивации работников ООО «Суперболт».2.2. Оценка мотивации труда и стимулирование персонала на предприятии, выявленные проблемы.За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, директор ООО «Суперболт» применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.Также на предприятии создана служба безопасности, что обеспечивает потребность работников в безопасности. Работники компании чувствуют себя социально и физически защищёнными.Система работы торговых представителей или отдела закупок подразумевает под собой общение, консультации более опытными сотрудниками менее опытных.Если судить из наблюдений за работой организации, то специально общение среди сотрудников никто не организовывает, общение происходит спонтанно в ходе работы.Следует отметить, что на предприятии уделяется внимание удовлетворению потребностей в профессиональном росте (при условии успешной работы, сотрудник может подняться по служебной лестнице внутри компании).При найме сотрудников в ООО «Суперболт» применяют следующие методы: изучение документации, анкетирование, психологические тесты, собеседование, анализ биографических данных.При продвижении персонала: тестирование, изучение документации, аттестация.Все сотрудники ООО «Суперболт» при приеме на работу заключают трудовой договор.Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение.По трудовому договору работник обязан выполнять любые задания работодателя в рамках оговоренной специальности (квалификации, должности), т.е. осуществлять полностью определенные операции, функции и т.д. Статья 56 ТК РФ дает следующее определение трудового договора.Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.При оформлении приема на работу работника по трудовому договору применяется приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.На основании приказа о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Если работник поступает на работу впервые, индивидуальный предприниматель как работодатель должен завести ему трудовую книжку в течение пяти дней с начала работы (ст. 66 ТК РФ).

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………..5
1.1. Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала………….…..5
1.2. Современные теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребности……………………………………………………………….14
1.3. Мотивационные модели зарубежных стран, их сущность и содержание……………………………………………………………………….23
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «СУПЕРБОЛТ»…………………….32
2.1. Краткая организационно–экономическая характеристика предприятия..32
2.2. Оценка мотивации труда и стимулирования персонала на предприятии, выявленные проблемы…………………………………………………..………42
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «СУПЕРБОЛТ»…58
3.1. Совершенствование организации оплаты труда персонала ООО «Суперболт».………………..……………………………………………………58
3.2. Совершенствование социально–психологических методов в управлении……………………………………………………………………….62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..71
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………74
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00506
© Рефератбанк, 2002 - 2024