Кадровое планирование в системе государственного и муниципального управления (на примере МП «Салехардэнерго»)

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРО-ВАНИЯ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ……..……
6
1.1. Кадровое планирование: понятие, виды, процесс планирования……… 6
1.2. Характеристика системы муниципального управления ………………... 14
1.3. Документационное обеспечение процесса кадрового планирования….. 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «САЛЕХАРДЭНЕРГО»…………
30
2.1. Общая характеристика предприятия и его организационная структура. 30
2.2. Кадровое, документационное, информационное, правовое, маркетин-говое обеспечение управления предприятием…………..…………………….
34
2.3. Оценка процесса кадрового планирования на предприятии и его документационное обеспечение…………………………………..…..………
39
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕ ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРО-ВАНИЯ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ……..……
6
1.1. Кадровое планирование: понятие, виды, процесс планирования……… 6
1.2. Характеристика системы муниципального управления ………………... 14
1.3. Документационное обеспечение процесса кадрового планирования….. 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «САЛЕХАРДЭНЕРГО»…………
30
2.1. Общая характеристика предприятия и его организационная структура. 30
2.2. Кадровое, документационное, информационное, правовое, маркетин-говое обеспечение управления предприятием…………..…………………….
34
2.3. Оценка процесса кадрового планирования на предприятии и его документационное обеспечение…………………………………..…..………
39
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВА-НИЮ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯ-ТИИ МП «САЛЕХАРДЭНЕРГО» ...………………………………………….

44
3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование кадрового планирования ………………………………………………………………….
44
3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий…………… 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….… 55
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………….………………………… 59
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………… 65

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРО-ВАНИЯ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ……..……
6
1.1. Кадровое планирование: понятие, виды, процесс планирования……… 6
1.2. Характеристика системы муниципального управления ………………... 14
1.3. Документационное обеспечение процесса кадрового планирования….. 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «САЛЕХАРДЭНЕРГО»…………
30
2.1. Общая характеристика предприятия и его организационная структура. 30
2.2. Кадровое, документационное, информационное, правовое, маркетин-говое обеспечение управления предприятием…………..…………………….
34
2.3. Оценка процесса кадрового планирования на предприятии и его документационное обеспечение…………………………………..…..………
39
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕ КОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВА-НИЮ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯ-ТИИ МП «САЛЕХАРДЭНЕРГО» ...………………………………………….

44
3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование кадрового планирования ………………………………………………………………….
44
3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий…………… 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….… 55
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………….………………………… 59
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………… 65

Анализ основных направлений кадрового планирования на предприятии№п/пПеречень основных направлений кадрового планирования предложенных Щекиным Г. В. , Герасимовым Н.В.Наличие основных направлений кадрового планирования на предприятииНаличие основных направлений кадрового планирования и их документационное обеспечение на предприятии+-+-1.Планирование потребностей в персонале, в том числе:оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;+-оценку будущих потребностей,++разработка программ развития--2.Планирование привлечения (набора персонала)+-3.Планирование адаптации персонала--4.Планирование использования и сокращения персонала+-5.План-график повышения квалификации++6.Планирование кадрового резерва, в том числе карьера персонала++7.Планирование сохранения кадрового состава--8.Планирование расходов на содержание персонала++9.Планирование производительности++На основе информации представленной в табл. 4 можно сформулировать вывод о том, что из девяти основных направлений кадрового планирования, оно ведется только по семи, при этом документами обеспечены только четыре направления из семи, отсюда следует, что ключевой проблемой кадрового планирования на предприятии является его частичное осуществление.Поэтому рекомендацией будет являться, разработка пакета документов позволяющих внедрить кадровое планирование на предприятии в полном объеме.В опросе приняло участие 250 человек, при расчете результата возьмем их, как за 100% респондентов участвующих в опросе. Что касается соотношения участвующих в опросе по отношению к общей численности, то она составляет 250 человек (14%) респондентов, 1511 человек (86%) работников предприятия не участвующих в опросе. Респондентам были предложены вопросы анкеты (Приложение 1). По окончанию анкетирования проведена обработка данных и получены следующие сведения.На вопрос анкеты: знаете ли вы что такое цель, 100% респондентов ответили, что знают.На вопрос анкеты: ставит ли предприятие перед вами цели, 100% респондентов ответили да. На вопрос анкеты: знаете ли вы, что от вас ожидает предприятие, 100% респондентов ответили да.На вопрос анкеты: планирование является главной функцией управления любым предприятие, 100% респондентов ответили да.На вопрос анкеты: заинтересованы ли вы в работе на данном предприятии, 50% респондентов ответили да.На вопрос анкеты: участвовали ли вы в программе «Введения в должность» при трудоустройстве, 100% респондентов ответили, нет.На вопрос анкеты: существует ли на вашем предприятии:Оценка персонала - 100% респондентов ответили, нет.Привлечение персонала - 100% респондентов ответили, нет.Адаптация персонала- 100% респондентов ответили, нет.Закрепление персонала на предприятии - 100% респондентов ответили, нет.Обучение персонала - 100% респондентов ответили, да.Планирование карьеры - 100% респондентов ответили, нет.Формирование кадрового резерва -100% респондентов ответили, да.Планирования расходов на содержание персонала - 100% респондентов ответили, что затрудняются ответить.Планирование производительности труда - 100% респондентов ответили, что затрудняются ответить.Сгруппируем выявленные проблемы:Не ведется на предприятии работа по следующим направлениям кадрового планирования: разработка программ развития; адаптация персонала; планирование карьеры персонала; сохранение кадрового состава. Отсутствует документационное обеспечение по следующим направления кадрового планирования: оценка наличного потенциала трудовых ресурсов; планирование привлечения (набор) персонала; разработка программ развития; адаптация персонала; использования и сокращения персонала; планирование карьеры персонала; сохранение кадрового состава; планирование производительности труда.Выявленные проблемы в ходе анкетирования: низкая заинтересованность персонала в закреплении на данном предприятии; отсутствие программы «Введения в должность»; оценки персонала; привлечение персонала; адаптация персонала; планирование карьеры.Сформулируем на основе информации представленной во второй главе вывод.Основными видами деятельности МП «Салехардэнерго» являются: производство и реализация тепловой и электрической энергии, обеспечение питьевой и технической водой. В настоящее время в хозяйственном ведении предприятия находятся:- четыре электростанции (две газовые и две дизельные), три подстанции 35/6 кВ и 177 подстанций 6/0,4 кВ, более 600 км электрических сетей; - 26 котельных, 117 км тепловых сетей. С начала образования предприятия произведена существенная реконструкция котельных. Заменено 90% морально и физически устаревших котлов ВВД-1,8, НР-18, «Энергия» на более экономичные и современные ВК-21, КВ-Гс 3,5, КВ-ГМ-5. Введены в строй три новые районные котельные с котлами ДЕВ-4/16, КВ-ГМ-3,5, суммарной мощностью 89 Гкал/час;- два водозабора из подземных источников, 72 км водоводов;- канализационно - очистные сооружения, 50 км канализационных сетей.Общая численность персонала организации в списочной численности на 31 октября 2014 г составляет 1 761 человек.При проведении оценки кадрового планирования на предприятии и его документационного обеспечения были выявлены проблемы:1.Не ведется на предприятии работа по следующим направлениям кадрового планирования: разработка программ развития; адаптация персонала; планирование карьеры персонала; сохранение кадрового состава. 2.Отсутствует документационное обеспечение по следующим направления кадрового планирования: оценка наличного потенциала трудовых ресурсов; планирование привлечения (набор) персонала; разработка программ развития; адаптация персонала; использования и сокращения персонала; планирование карьеры персонала; сохранение кадрового состава; планирование производительности труда.3.Выявленные проблемы в ходе анкетирования: низкая заинтересованность персонала в закреплении на данном предприятии; отсутствие программы «Введения в должность»; оценки персонала; привлечение персонала; адаптация персонала; планирование карьеры.Разработаем рекомендации позволяющие решить выявленные проблемы.ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ МП « САЛЕХАРДЭНЕРГО» 3.1. Мероприятия направленные на совершенствование кадрового планирования В результате выявленных проблем нами разработаны рекомендации, позволяющие их решить (табл. 5).Таблица 5.План мероприятий направленных на решение выявленных проблем№п/пВыявленная проблемаМероприятия направленное на решение выявленных проблемФинанси-рованиеПериод реализа-цииОтветст-венный1.оценка наличного потенциала трудовых ресурсовРазработка проекта методи-ческих рекомендаций по оценке наличного потен-циала трудовых ресурсовинициатив-ноеянварь 2015ОЛПоложение о наборе персонала (Приложение 2)инициатив-ноеянварь 2015ОЛ2.разработка программ развитияРазработка проекта поло-жения о развитии персонала (Приложение 4)инициатив-ноеЯнварь2015ОЛ3.адаптация персоналаРазработка проекта положе-ния об адаптации персонала (Приложение 3)инициатив-ноеянварь 2015ОЛРазработка программы и плана введение в должность «Менеджер организации» (Приложение 5)инициатив-ноеянварь 2015ОЛ4.использования и сокращения персоналаРазработка проекта методи-ческих рекомендаций по использования и сокращения персоналаинициатив-ноефевраль 2015ОЛПоложение и план о перемещении /ротации пер-сонала (Приложение 7)инициатив-ноеЯнварь2015ОЛ5.обучения персоналаРазработка проекта положе-ния об обучении персонала (Приложение 6)инициатив-ноеянварь 2015ОЛПродолжение таблицы 5.№п/пВыявленная проблемаМероприятия направленное на решение выявленных проблемФинанси-рованиеПериод реализа-цииОтветст-венный6.планирование карьера персоналаРазработка проекта положе-ния о формировании карьеры персоналаинициатив-ноефевраль 2015ОЛ7.сохранение кадрового состава Разработка проекта методи-ческих рекомендаций по сохранению кадрового составаинициатив-ноефевраль 2015ОЛ8.планирование производительности трудаРазработка проекта методи-ческих рекомендаций по планированию производи-тельности трудаинициатив-ноефевраль 2015Гл.бухгалтерНеобходимость предложенных мероприятий является актуальным и своевременным, а также эти мероприятия позволят решить не только выявленные текущие проблемы, но и предотвратить их в дальнейшем. Главное в разработке мероприятий это их пролонгированный эффект. Мероприятия должны отвечать требованиям внутренней среды организации и динамичным условиям внешней среды.Кадровое планирование предполагает решения многих ключевых вопросов, но начинать необходимо с мероприятий направленных на оценку существующего на предприятии кадрового потенциала.Кадровый потенциал организации — совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом. Трудовой потенциал работника — возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника — это качества, заложенные природой (возможности здоровья, нравственные и моральные устои личности, творческие способности, уровень образования, профессиональный уровень и профессиональная компетентность работника представленные в табл.6 [61, с. 43]. Таблица 6.Компоненты трудового потенциала [15, с. 67]. Компоненты трудового потенциалаЗначение компонента для предприятия1) ЗдоровьеПотери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала2) НравственностьВзаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфлик-тов. Мошенничество3) Творческий потенциалКоличество изобретений, патентов рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. 4) АктивностьПредприимчивость. Вовлеченность в трудовую деятельность, рост производительности труда.5) Организованность и ассертивностьПотери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность.Эффективное сотрудничество6) ОбразованиеДоля специалистов с высшим и средним образованием в общейчисленности работающих. Затраты на повышение квалификацииперсонала.7) ПрофессионализмКачество трудовых действий. Потери в процессе труда8) Ресурсы рабочего времениКоличество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника.Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Его можно представить фондом ресурсов труда, определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест на предприятии, можно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации.Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ. Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:-численность производственного персонала и персонала непроизводственного или персонала основного и вспомогательного и т.д.;-количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде). Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:физического и психологического потенциала работников предприятия(способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.). Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации:средний разряд работников, уровня образованиясреднее количество классов общеобразовательной школы, для оценкипрофессиональной подготовкидоля лиц, окончивших ПТУ, СПО, количество месяцев профессиональ-ной подготовки и т.д.Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав [8, с. 59].Анализ существующего трудового потенциала предприятия, рациональности его использования и степени соответствия потребностям предприятия рассчитывает по нескольким направлениям.Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле:ТПп=Чрп х Фр х Кни , (1)где Чрп - численность персонала предприятия,Фр- фонд рабочего времени за период,Кни - интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии. Или варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны. Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:П = Ф = Т (2)Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.Широко распространен и такой вариант:П>Ф = Т (3)Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного, внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда работника предприятия, использование в организации слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста. Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:П>Ф<Т Это свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает деятельность предприятия и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. Возможен и такой вариант:П = Ф<ТНесмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе, как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда работников предприятия от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к некачественному выполнению трудовых заданий и т.п. В этих условиях следует наращивать трудовой потенциал, изменять его количественные и качественные характеристики [54, с. 64].Автор учебного пособия «Практический менеджмент персонала» В.Р. Веснин главу об адаптации персонала начинает с определения понятия «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров — «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей». Само же введение в должность Веснин определяет как «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими» [11].Введение в должность Веснин разделяет на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое. Наконец, собственно адаптацию Веснин рассматривает как следующую за введением в должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде». В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими, планирование карьеры и т.д. [11]. Кадровое планирование - это процесс целенаправленного действия по формированию, сплочению, развитию трудового коллектива, продуктом данного процесса является план, т.е. документ в котором отражены предварительно обдуманные действия, мероприятия, объединённые последовательно для достижения цели организации с возможными сроками выполнения.Все предложенные выше мероприятия предполагают экономическое обоснование.3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий Произведем необходимые расчеты, связанные с предложенными выше мероприятиями, направленными на решение выявленных проблем. Несмотря на то, что предложенные в табл. 5, мероприятия не предполагают дополнительных финансовых затрат, их реализация является неотъемлемой частью деятельности руководителей всех уровней, но руководителю или иному ответственному лицу необходимо время для разработки необходимых документов. Предполагается разработать основные документы, предположим, что специалисту, прошедшему обучение по кадровому планированию потребуется не менее 4 часов в день, отсюда произведем соответствующие расчеты 12 * 4 = 48 часов.Определим стоимость часа работника ответственного за разработку документов по кадровому планированию. Предположим, что средняя оплата труда такого работника составляет 30 000 рублей, умножим эту сумму на 12 месяцев, в результате получим сумму оплаты труда за год 360 000 рублей. Количество рабочих дней в 2014 году составляет 247 при пятидневной рабочей неделе. Стоимость одного рабочего дня составляет 1 457, 5 рублей, рассчитаем стоимость одного рабочего часа, при 40 часовой рабочей неделе, количество рабочих часов в день составит 8 часов. Тогда, 1 457,5/8 = 182 рубля. Итак, стоимость одного рабочего часа специалиста составляет 182 рубля, тогда произведем соответствующие расчеты:182* 48 = 8 736 рублей, - это затраты связанные с разработкой необходимого пакета документов связанных с кадровым планированием.Однако, выше уже было отмечено, что необходимо пройти обучение по планированию, для этого определим круг специалистов, которым необходимо пройти данное обучение.