Организация системы развития персонала (на примере кофейни, сети кофеен)

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала организации 7
1.1. Понятие персонала и его роль в деятельности организации 7
1.2. Системы развития персонала организации 15
1.3. Структура профессионального развития персонала организации 24
Глава 2. Организация системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» 28
2.1. Общая характеристика деятельности сети кофеен «Coffee Bean» 28
2.2. Анализ системы управления персоналом сети кофеен «Coffee Bean» 36
2.3. Оценка системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» 40
Глава 3. Оптимизация системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» с целью повышения эффективности ее деятельности 44
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» 44
3.2. Социально-экономическая оценка мероприят ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала организации 7
1.1. Понятие персонала и его роль в деятельности организации 7
1.2. Системы развития персонала организации 15
1.3. Структура профессионального развития персонала организации 24
Глава 2. Организация системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» 28
2.1. Общая характеристика деятельности сети кофеен «Coffee Bean» 28
2.2. Анализ системы управления персоналом сети кофеен «Coffee Bean» 36
2.3. Оценка системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» 40
Глава 3. Оптимизация системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» с целью повышения эффективности ее деятельности 44
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» 44
3.2. Социально-экономическая оценка мероприятий, направленных на оптимизацию системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» 61
Заключение 67
Список литературы 70

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала организации 7
1.1. Понятие персонала и его роль в деятельности организации 7
1.2. Системы развития персонала организации 15
1.3. Структура профессионального развития персонала организации 24
Глава 2. Организация системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» 28
2.1. Общая характеристика деятельности сети кофеен «Coffee Bean» 28
2.2. Анализ системы управления персоналом сети кофеен «Coffee Bean» 36
2.3. Оценка системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» 40
Глава 3. Оптимизация системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» с целью повышения эффективности ее деятельности 44
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» 44
3.2. Социально-экономическая оценка мероприят ий, направленных на оптимизацию системы развития персонала сети кофеен «Coffee Bean» 61
Заключение 67
Список литературы 70

Руководство компании тщательно подбираем только лучшие кофейные сорта и самых профессиональных поставщиков кофе, что положительно сказывается на имидже всей сети в целом, а значит, и каждой кофейни в частности.Помощь в подборе помещения, разработке дизайна, выборе поставщиков оборудования и продуктов.Доступ к базе знаний. Сотрудники компании проводят начальное обучение сотрудников франчайзии предоставляют эффективные инструменты для дальнейшего самостоятельного обучения и развития сотрудников.Минимальные затраты на маркетинг, участие в корпоративных маркетинговых акциях. Франчайзи становятся частью основной сети – о компании франчайзиузнают во всех городах, где представлен CoffeeBean.Помощь и поддержка на всех этапах работы. Высококвалифицированные консультанты оказывают франчайзи полнуюинформационную и оперативную поддержку по любым связанным с ведением бизнеса вопросам, начиная с момента подачи заявки на сотрудничество.Формат работы сети кофеенCoffeeBean.Помещение:CoffeeBean – это кофейни, расположенные на центральных оживленных улицах, площадью от 100 до 300 кв. м, рассчитанные на 70-100 посадочных мест.Интерьер:Каждый CoffeeBean наполнен атмосферой комфорта и доброжелательности. Наши кофейни удивительным образом сочетают в себе стильную обстановку и домашний уют.Компания предлагает следующие услуги:Напитки и десерты. Продуманное меню состоит из большого количества кофейных и некофейных напитков, а также тщательно подобранных десертов, сэндвичей и выпечки.Кофе в зернах.Более 40 сортов обжаренного кофе в зернах на развес.Сопутствующие товары:Приспособления для заваривания кофе, чашки, кружки.В регионах кофейни CoffeeBean неизменно становятся представителями премиального сегмента ресторанного бизнеса и считаются модным местом отдыха. Тем не менее, благодаря формату работы (кофейня) и ассортименту, посещение кофейни остается доступной роскошью.Таблица 2.1.Динамика и структура численности персонала кофейниCoffeeBeanза 2013-2014 гг.Категория персоналаЧисленность, чел.Удельный вес, %Отклонения2013 год2014 год2013 год2014 год Чел.%Руководители707013,73%14,58%0100,00%Административный персонал11012021,57%25,00%10109,09%Бармены605011,76%10,42%-1083,33%Официанты27024052,94%50,00%-3088,89%Итого персонала510480100100-3094,12%Как мы видим, из данных таблицы 2.1, в 2014 году отмечается снижение численности персонала на 5,88% или на 30 человек. Рисунок 2.2. Динамика изменения численности персоналаОсновная доля по снижению численности персонала кофеен пришлась на официантов и барменов, доля снижения составляет 11,11% и 16,67% соответственно.Проанализируем стаж работы сотрудников сети кофеен.Таблица 2.2.Анализ стажа работы сотрудников Сети кофеен CoffeeBeanСтаж работыКоличествоУдельный весИзменение2013 г.2014 г.20132014абсолютноеотносительноеМенее 1 года706013,73%12,50%-10-14,29%От 1 года до 3 лет28027054,90%56,25%-10-3,57%От 3 до 8 лет11011021,57%22,92%00,00%Более 8 лет50409,80%8,33%-10-20,00%Итого510480100,00%100,00%-30-5,88%Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и возрасту.Рисунок 2.3. Распределение сотрудников по стажу работыПо стажу:Менее 1 года из всех работниковСети кофеен CoffeeBeanработают- 12,5 %.Удельный вес работников, проработавших в Сети кофеен CoffeeBeanот 1 до 3 лет, составляет 56,25 %. Таблица 2.3.Анализ по возрасту сотрудников компании Сети кофеен CoffeeBeanВозрастКоличествоУдельный весИзменение2013 г.2014 г.20132014абсолютноеотносительноедо 20 лет10101,96%2,08%00,00%от 20 до 40 лет29028056,86%58,33%-1-3,45%от 40 до 60 лет19018037,25%37,50%-1-5,26%старше 60 лет20203,92%4,17%00,00%Итого5148100,00%100,00%-3-5,88%Рисунок 2.4. Структура сотрудников по стажу работыПо возрасту:Максимальный удельный вес составляет возрастная группа работников от 20 –40 лет –58,33 %.Удельный вес работников Сети кофеен CoffeeBeanв возрасте до 20 лет –2,08 %, свыше 60 лет – 4,17 %.Среди работников Сети кофеен CoffeeBeanдоля людей в возрасте от 40 до 60 лет составляет 37,5 %.Таблица 2.4.Гендерное распределение сотрудников компании Сети кофеен CoffeeBeanПолКоличествоИзменение2013 г.2014 г.абсолютноеотносительноеЖенский260210-5-19,23%Мужской25027028,00%Итого510480-3-5,88%Оценивая гендерное распределение сотрудников кофеен мы видим, что доля женского персонала в 2014 году составляла менее половины, при этом к 2014 году растет доля мужского персонала.Рисунок 2.5. Гендерное распределение сотрудников компанииВ результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров предприятия Сети кофеен CoffeeBeanи текучесть все время меняются.Таблица 2.5.Движение персонала Сети кофеен CoffeeBeanПоказательКоличествоИзменение2013 г.2014 г.абсолютноеотносительноеСреднесписочная численность всего персонала, чел.510480-30-5,88%Принято - чел.8050-30-37,50%Уволено - чел.40703075,00%Коэффициент оборота по приему, %15,69%10,42%-5,27%-33,59%Коэффициент оборота по увольнению, %7,84%14,58%6,74%85,97%Текучесть, %7,84%4,17%-3,67%-46,81%Коэффициент оборота по приему в 2014 году составляет 10,42 %, а коэффициент оборота по выбытию 14,58 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2013 годом. Однако, рост коэффициента по приему меньше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численностьСети кофеен CoffeeBeanснизилась на 30 человек.Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 января 2015 года коэффициент текучести кадров составлял4,17 %, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров компании.Однако следует отметить, что в 2013 году текучесть кадров была выше, чем 2014 году.2.2. Анализ системы управления персоналом сети кофеен «CoffeeBean»В сети кофеен «CoffeeBean» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается HR менеджер. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору, имеет также функциональное подчинение Учредителям, руководителям подразделений. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, или высшее образование и дополнительную подготовку в области менеджмента. Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:Законодательством РФ и РТ.Настоящей должностной инструкцией.Правилами и стандартами работы предприятия.Внутренними локальными и нормативными документами.К функциям менеджера по персоналу относится обеспечение сети кофеен «CoffeeBean» квалифицированными кадрами и организация работы персонала. В обязанности менеджера по персоналу входит:Обеспечивает укомплектование сети кофеен «CoffeeBean» работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.Определяет потребность в персонале.Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектацииштата сети кофеен «CoffeeBean».Принимает участие в работе по адаптации новых работников к производственной деятельности.Организует работу персонала в соответствии с общими целями и задачами сети кофеен «CoffeeBean» для эффективного использования и профессионального совершенствования работников.Организует обучение персонала, проведение различных обучающих тренингов.Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины.Анализируети изучает движение кадров.Важным направлением деятельности менеджера по персоналу является удовлетворение потребности сотрудников в карьерном росте. В сети кофеен «CoffeeBean» для помощи в адаптации вновь принятым официантам назначают менеджера или официанта с большим опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником. Профессиональная адаптация для разных категорий сотрудников отличается, но организационная, корпоративная и бытовая адаптация одинакова для всех. Необходимо учитывать специфику работы кафе, где эффективность общения персонала с посетителями во многом определяет как посещаемость, так и прибыльность фирмы. Но любое предприятие не застраховано от такой проблемы как текучка кадров. Как показали проведенные нами наблюдения, в основном причиной того, что работники уходят из сети кофеен «CoffeeBean», является их неудовлетворенность оплатой труда и не удобным графиком работы. Также работники уходят из-за того, что нашли работу лучше или находят работу по специальности. Как известно, сегодня в кадровой политике существуют два подхода: экстенсивный и интенсивный.При экстенсивном подходе ставка делается на набор максимально возможного количества новых сотрудников – и многие из них не задерживаются на длительный срок. Подобный набор повторяется в сети кофеен «CoffeeBean» в среднем через каждые несколько месяцев - и именно за счет такого подхода численность персонала поддерживается неизменной. Вновь принятых работников почти не обучают, их адаптации в коллективе также не уделяется должного внимания.Поскольку при большом количестве людей трудно уделить достаточно внимания каждому, обучение сотрудников в сети кофеен «CoffeeBean» носит весьма поверхностный характер, что становится причиной множества недоразумений и даже конфликтов, причем как с посетителями кафе, так и с другими работниками и с руководством. В сети кофеен «CoffeeBean» преобладает атмосфера взаимного доверия между сотрудниками. Генеральный директор совместно с сотрудниками согласовывает цели организациии индивидуальные пожелания членов коллектива, распределяет работу, широко используется практика совещаний членов коллектива с директором. Оплата труда в сети кофеен «CoffeeBean» является важнейшим мотивационным стимулом к труду.Ведущее место занимает заработная плата всети кофеен «CoffeeBean», разработано положение о премирование. Настоящее положение предусматривает порядок и условия выплаты сотрудникам дополнительно к заработной плате материального поощрения в виде премий за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования. Положение направленно на повышение материальной заинтересованности сотрудников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышение эффективности работы и улучшение ее качества. Начисление и выплата премий производится на основании индивидуальной оценки труда каждого сотрудника. Премии выплачиваются из фонда оплаты труда работодателя. Основной проблемой организации является текучесть кадров. Как показали проведенные нами наблюдения, в основном причиной того, что работники уходят из сети кофеен «CoffeeBean», является их неудовлетворенность оплатой труда. Таким образом, действующая в сети кофеен «CoffeeBean» система мотивации является второй проблемой. Третья проблема напрямую связана с первой (т.е. с текучестью кадров) и заключается в необходимости:постоянно набирать новый персонал ипостоянно проводить обучение вновь принятых на работу сотрудников, поскольку нанять уже владеющий необходимыми навыками персоналсети кофеен «CoffeeBean» удается далеко не всегда.В связи с применением не вполне совершенной системы оплаты труда и связанной с ней высокой текучестью кадров сети кофеен «CoffeeBean» вынуждено нести значительные расходы.В целом можно сделать следующие выводы.Сети кофеен «CoffeeBean», на наш взгляд, необходимо реализовать мероприятия по формированию системы обучения персонала и мероприятия по формированию системы мотивации и вознаграждения персонала и обучению персонала с дельнейшим формированием кадрового резерва.Сети кофеен «CoffeeBean» необходимо уделять гораздо больше внимания решению проблем, связанных с управлением персоналом, чем это делается сейчас. Основное направление кадровой политики сети кофеен «CoffeeBean» должно заключаться не в попытках привлечь к работе в своей фирме опытных поваров и официантов со стороны, а вкладывать средства в удержание имеющихся работников, обучению которых необходимо уделять особое внимание. В противном случае прибыльность сети кофеен «CoffeeBean» может резко снизиться, причем не по причине сокращения посещаемости кафе, а из-за не вполне компетентного управления, невнятной кадровой политики и пренебрежения человеческим фактором. 2.3. Оценка системы развития персонала сети кофеен «CoffeeBean»Кофейни CoffeeBean по праву считаются передовыми носителями знаний по части кофейных премудростей. Многие из тех, кто сейчас считаются кофейными гуру Москвы, начинали свое знакомство с кофе именно в CoffeeBean. Для развития сотрудников компании была создана Школа баристаCoffeeBean с 4х-ступенчатой системой обучения. Первоначальное обучение длится месяц, в течение которого новички изучают теорию и применяют полученные знания на практике, успешно помогая уже опытным коллегам в их работе за стойкой.Далее сотрудники совершенствуют приобретенные навыки, учатся работать качественно и быстро, что и подтверждают на следующей аттестации. Каждые два месяца опытные баристаCoffeeBean проходят переаттестацию, где подтверждают свои теоретические знания и мастерство приготовления кофе.Кроме того, Школа бариста проводит мероприятия (семинары, практические занятия, индивидуальное обучение), направленные на углубление знаний бариста как по кофе, так и по мастерству его приготовления. В том числе, для повышения профессионального уровня уже опытных бариста и менеджеров.Школа бариста дает базовые знания и умения, необходимые для успешной работы в кофейне CoffeeBean, выпускники Школы бариста становятся экспертами в области кофе.Несколько раз в год Школа бариста проводит собственные, внутренние чемпионаты бариста, следуя стандартам SCAE (Организация Спешалти кофе Европы). У победителей есть возможность участвовать в Московских, Российских и даже Международных чемпионатах. В Школе бариста компании помогаютготовить выступления, корректируют технику приготовления напитков и помогаем достичь необходимого настроя для победы.Правила проведения внутренних чемпионатов соответствуют Мировым кофейным стандартам, так что бариста стараются соответствовать этим требованиям. На каждом чемпионате бариста имеют возможность продемонстрировать свое мастерство.1. Чемпионат бариста собирает мастеров по приготовлению эспрессо и капучино, а так же дает возможность показать индивидуальный подход к кофе в авторском напитке. Бариста с удовольствием втягиваются в сложный мир профессионалов и постоянно совершенствуют техники приготовления кофе. В 2011 году победители внутреннего чемпионата показали отличный пример для начинающих бариста, один из победителей продолжил свою карьеру в CoffeeBean в качестве менеджера, а серебряный призер принял участие в Московском отборочном чемпионате бариста и вошел в десятку лучших бариста Москвы, заняв 9 место.2. Чемпионат по Латте Арт для творческих натур, бариста осваивают технику рисования на капучино различных рисунков, как традиционных, так и придумывают что-то свое, авторское. Бариста готовят не только вкусный, но и красивый капучино, иногда его даже жалко пить. В 2012 году в чемпионате победила Игумнова Кристина, представитель кофейни CoffeeBean Рязань.3. Чемпионат по каптестингу для настоящих кофейных гурманов, бариста показывают свое мастерство в дегустации кофе, в способности по вкусо-ароматическим характеристикам отличать кофейные сорта. Кроме того, в рамках чемпионата по каптестингу есть отдельная номинация "Кофейный сомелье", где баристакомпании угадывают заваренные сорта, демонстрируя свою вкусовую память. Каждый кофейный сорт обладает уникальным вкусом, раскрывается по-разному в зависимости от способа заваривания. Работая с кофейными зернами,баристакомпании учатся чувствовать и понимать нюансы вкуса.В 2012 году, на Российском чемпионате по каптестингу Ольга Родионова заняла первое место, что было для нее большим достижением, ведь опыт работы с кофе был около полугода. Природные данные и интенсивная работа с кофе помогли подготовиться и представлять Россию на Международном чемпионате по капестингу, который проходил в июне 2012 года в Вене (Австрия). Это отличный пример для тех, кто только начинает свою работу с кофе.На основании этого можно сделать вывод, что в компании развита система развития персонала с точки зрения формирования профессиональных навыков персонала.Глава 3. Оптимизация системы развития персонала сети кофеен «CoffeeBean» с целью повышения эффективности ее деятельности3.1. Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала сети кофеен «CoffeeBean»Управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как на базу организации, определяет ключевую деятельность, гибко откликается и производит оперативные перемены на предприятии, соответствующие вызову со стороны и дозволяющие достигать конкурентных превосходств, что в совокупности дает предприятию возможность выживать в долгосрочной перспективе, достигая при всем этом собственных целей.Одним из методов совершенствования организации труда персонала компании Сети кофеен «CoffeeBean» будет повышение общей удовлетворенности трудом. Интегральная удовлетворенность сотрудников компании трудом будет означать благополучие или неблагополучие отдельной личности в комплексном трудовом коллективе.Общая удовлетворенность сотрудника трудом будет включать в себя удовлетворенность нижеследующими факторами: удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, условиями труда, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность в условиях безопасности труда;уровень притязаний в профессиональной деятельности, стимулированием и организацией труда, профессиональная ответственность. В таком случае суммарная удовлетворенность по всем указанным факторам и будет отражать интегрированную удовлетворенность сотрудника трудом в компании.Самое главное нужно обратить внимание на стимулирование трудового процесса и организацию эффективного труда в компании. Улучшение в этом направлении деятельности приводит к существенным результатам в отношении к итоговой интегральной удовлетворенности трудом сотрудниками, и как результат улучшению организации труда в компании в целом.Совершенствование системы организации труда внедряется в нескольких выбранных направлениях: совершенствование нормативов разделения трудовых обязанностей, улучшение состояния рабочих мест, совершенствование нормирования трудового времени, повышение квалификации сотрудников компании, оптимальная рационализация труда и отдыха сотрудников. В рамках данного решения раз в месяц будет собираться информация о нуждах сотрудников на рабочем месте и в течение неделе решаться данный вопрос.Повышение безопасности на рабочих местах на данных участках будет заключаться в формировании новой техники безопасности, с учетом рисков получения травмы.Инструктаж будет проводиться при поступлении новых работников в организацию, а также ежегодно для всех сотрудников компании.Для стимулирования персонала в компании, можно также сформировать систему дальнейшего развития сотрудников, получения новой категории или должности, а также направления на курсы повышения квалификации и различные тренинги. Естественно данное поощрение совмещается и с материальными выплатами.Необходимо правильно организовать взаимодействия между социальными группами сотрудников или отдельными сотрудниками, которые находятся в конфликте. В результате разработанной программы коллектив должен стать более сплоченным, научиться решать конфликтные ситуации методом их решения и прихода к компромиссу, а не замалчивания и ухода от конфликта, что позволит оптимизировать трудовую деятельность в организации.Еще одним этапом по совершенствованию организации труда в коллективе Сети кофеен «CoffeeBean» будет повышение общей удовлетворенности трудом. Интегральная удовлетворенность сотрудников компании трудом будет означать благополучие или неблагополучие отдельной личности в комплексном трудовом коллективе.Общая удовлетворенность сотрудника трудом будет включать в себя удовлетворенность нижеследующими факторами: удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, условиями труда, удовлетворенность достижениями в работе, уровень притязаний в профессиональной деятельности, стимулированием и организацией труда, профессиональная ответственность.