Вход

Совершенствование системы профессионального обучения персонала на примере ООО ХКФ банк

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 254347
Дата создания 05 ноября 2015
Страниц 79
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 490руб.
КУПИТЬ

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ 6
1.1. Понятие и роль обучения в системе управления персоналом компаний 6
1.2. Методы обучения персонала 13
1.3. Методика проектирования системы обучения персонала 20
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ХКФ БАНК» 29
2.1. Краткая характеристика финансово-кредитной организации 29
2.2. Анализ действующей системы развития персонала 33
ООО «ХКФ Банк» 33
2.3. Проблемы системы развития персонала 51
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО « ХКФ БАНК» 59
3.1. Разработка проекта по совершенствованию профессионального обучения персонала 59
3.2. Оценка эффективности проекта 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИ ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ 6
1.1. Понятие и роль обучения в системе управления персоналом компаний 6
1.2. Методы обучения персонала 13
1.3. Методика проектирования системы обучения персонала 20
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ХКФ БАНК» 29
2.1. Краткая характеристика финансово-кредитной организации 29
2.2. Анализ действующей системы развития персонала 33
ООО «ХКФ Банк» 33
2.3. Проблемы системы развития персонала 51
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО « ХКФ БАНК» 59
3.1. Разработка проекта по совершенствованию профессионального обучения персонала 59
3.2. Оценка эффективности проекта 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ООО «ХКФ БАНК» 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ДОХОДЫ ООО «ХКФ БАНК» 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. РАСХОДЫ ООО «ХКФ БАНК» 79

Введение

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ 6
1.1. Понятие и роль обучения в системе управления персоналом компаний 6
1.2. Методы обучения персонала 13
1.3. Методика проектирования системы обучения персонала 20
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ХКФ БАНК» 29
2.1. Краткая характеристика финансово-кредитной организации 29
2.2. Анализ действующей системы развития персонала 33
ООО «ХКФ Банк» 33
2.3. Проблемы системы развития персонала 51
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО « ХКФ БАНК» 59
3.1. Разработка проекта по совершенствованию профессионального обучения персонала 59
3.2. Оценка эффективности проекта 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИ Е 1. ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ООО «ХКФ БАНК» 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ДОХОДЫ ООО «ХКФ БАНК» 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. РАСХОДЫ ООО «ХКФ БАНК» 79

Фрагмент работы для ознакомления

Ревизионная комиссия избирается общим собранием участников и подотчетна совету банка. В состав ревизионной комиссии не могут быть избраны члены совета и правления коммерческого банка. Правление банка предоставляет в распоряжение ревизионной комиссии все необходимые для проведения ревизии материалы. Результаты проведенных проверок комиссия направляет правлению банка. В целях обеспечения гласности в работе коммерческих банков и доступности информации об их финансовом положении их годовые балансы, утвержденные общим собранием участников, а также отчет о прибылях и убытках должны публиковаться в печати (после подтверждения достоверности представленных в них сведений аудиторской организации).В целях оперативного кредитно-расчетного обслуживания предприятий и организаций - клиентов банка, территориально удаленных от места расположения коммерческого банка, он может организовывать филиалы и представительства. При этом вопрос об открытии филиала или представительства коммерческого банка должен быть согласован с ГУ ЦБ РФ по месту открытия филиала или представительства.Организационная структура ООО «ХКФ Банк» представляет собой линейно - функциональную структуру управления (см. рис. 3).Рис. SEQ Рисунок \* ARABIC 3. Организационная структура ООО «ХКФ Банк»Преимущества данного типа структуры:1. Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;2. Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем;3. Возможность привлечения консультантов и экспертов.Недостатки данного типа структуры:1. Ограничение возможности профессионального развития функциональных и особенно линейных руководителей;2. Недостаточно четка ответственность, т. к. готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации;3. Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т. е. тенденция к чрезмерной централизации.Комбинированная (линейно-функциональная) структура позволяет в значительной мере устранять недочёты как линейного, так и функционального управления. Специфика комбинированных систем управления состоит в создании функциональных служб для подготовки данных для линейного руководителя в целях компетентного решения им возникающих производственных и управленческих задач.Таким образом, общая характеристика деятельности ООО «ХКФ Банк» позволяет провести более детальный анализ действующей системе развития и профессионального обучения персонала, что позволит выявить основные проблемы в данной области и разработать программу по их ликвидации в краткосрочной перспективе.2.2. Анализ действующей системы развития персонала ООО «ХКФ Банк»ООО «ХКФ Банк» нацелено на обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки сотрудников, формирование благоприятных трудовых отношений. Для этих целей в компании сотрудникам предоставляются компенсации и льготы, которые способствуют лучшему обслуживанию клиентов.ООО «ХКФ Банк» в области системы развития персонала:1) стремится привлекать наиболее квалифицированных людей;2) устанавливает правила работы, которые поддерживают равенство персонала;3) утверждает разумную политику компании, сохраняя личную неприкосновенность;4) следует нормам трудового законодательства.Между сотрудниками отношения базируются на доверии, коммуникации и взаимном уважении, однако со строгим соблюдением субординации.В рамках планирования кадров ООО «ХКФ Банк» выясняет будущие потребности сотрудника для обеспечения гармонии между их знаниями, опытом и обязанностями, в частности в отношении вопроса удовлетворения клиентов.Система планирования карьеры осуществляется в ООО «ХКФ Банк» в четыре основных этапа: 1) планирование кадров;2) индивидуальная оценка каждого сотрудника;3) обучение;4) совершенствование навыков.Оценка эффективности системы управления разработана в соответствии со стратегическими целями компании и корпоративной культурой. С точки зрения системы управления, сотрудники сначала оценивают свою работу сами, а затем ее оценивают их непосредственные руководители.Результат системы управления используется в следующих областях:- определение требований к образованию;- профессиональное развитие;- система поощрения;- развитие карьеры;- система продвижения;- контракты на увольнение и повышение;- ротация обратной связи.ООО «ХКФ Банк» применяет оценку работы, структуру уровня и основную систему управления компенсацией, что составляет инфраструктуру Интегрированных Систем управления Человеческими ресурсами. Справедливая и конкурентоспособная система привлекает компетентную рабочую силу и увеличивает лояльность сотрудников в составе ООО «ХКФ Банк».Анализ системы развития персонала в ООО «ХКФ Банк» целесообразно начинать проводить в соответствии с ранее проанализированной организационной структурой управления предприятия. Связано это с тем, что развитие и профессиональное обучение персонала производится по департаментам (различные программы).В связи с тем, что данное исследование более направлено на выявление проблем в профессиональном обучении, представляется целесообразным рассмотреть только 7 из существующих департаментов, то есть:1) административный департамент;2) финансовый департамент;3) департамент продаж;4) департамент управления рисками ПК;5) департамент материально-технического обеспечения;6) учетно-операционный департамент;7) департамент клиентского сервиса.В целом система управления в ООО «ХКФ Банк» является многоуровневой. Административный департамент ответственен за организацию правления между всеми подразделениями ООО «ХКФ Банк». Он решает вопросы кадрового обеспечения, финансовые вопросы, занимается созданием и поддержанием необходимых условий труда для персонала компании, контролирует соблюдение установленных норм, правил по технике безопасности, охране труда, по противопожарной и экологической безопасности. В целом функции данной службы являются более координирующими, однако ее эффективность остается под вопросом, так как отсутствует четкое делегирование полномочий. Часть функций данной службы выполняет Генеральный директор, часть финансовая служба и т.п. В связи с тем, что одну и ту же работу делают разные службы, результат оказывается негативным. Дублирование приводит к тому, что затраты времени велики, между подразделениями (службами) разобщенность. Сотрудники ООО «ХКФ Банк» в результате недовольны, формируется неблагоприятная обстановка внутри предприятия. Проведенный анализ департамента подтвердил, что ООО «ХКФ Банк» требуются глобальные изменения по делегированию полномочий, что в частности позволит повысить эффективность системы развития персонала. Несмотря на то, что обучение персонала в административном департаменте производится регулярно, в большей мере посредством семинаров, была отмечена низкая явка сотрудников данного подразделения, что говорит об отсутствии контроля за обязательностью проводимых мероприятий, которые в свою очередь являются довольно дорогими.Финансовый департамент разрешает вопросы по финансовому обеспечению, сводит различные отчеты и т.п. Финансовой службой проводится единый финансовый учет ООО «ХКФ Банк». Следует отметить, что практически все департаменты являются зависимыми от финансовой, но в то же время, соответствующих программ по развитию персонала ее сотрудников нет. С одной стороны, проводимых мероприятий по обучению персонала много, однако зачастую они не затрагивают наиболее значимые для компании вопросы. Так, в период кризиса следовало бы произвести обучение по антикризисному управлению, однако проводимые мероприятия касались лишь общих тем функционирования финансово-кредитных организаций. Как следствие – сотрудникам департамента было неинтересно осуществленное обучение, так как данную информацию они уже знали, а новую и актуальную они не получили. Из сказанного также можно заключить о том, что величина выделяемых средств на обучение персонала не является соразмерной экономическому и социальному эффекту.Департамент продаж напрямую связан с работой с людьми, из чего следует заключить, что работа является напряженной и программы профессионального обучения должны затрагивать не только общие вопросы в области финансов и кредита, но и психологические аспекты коммуникаций. Действующая система развития персонала в этом департаменте является удовлетворительной. Так, фактически отработан механизм продвижения по карьерной лестнице, существуют программы обучения. Кроме того можно отметить и наличие системы по выдвижению кандидатов на обучение. Однако программы обучения следует пересмотреть и сделать их более комплексными, учитывающими не только финансовую сторону профессии, но и такие науки как психология, менеджмент, маркетинг (при предложении кредитного продукта), социология (для отдельных категорий) и др. Только комплексное обучение способно повысить профессионализм сотрудников отдела. Также как и в финансовом отделе была отмечена проблема несоразмерных затрат на профессиональное обучение и эффекта от его реализации. Развитие персонала в департаменте управления рисками имеет огромную значимость, так как зачастую даже одна ошибка в расчетах этого подразделения может привести к последующим серьезным проблемам. Проведенный анализ данного департамента в ООО «ХКФ Банк» не выявил каких-либо проблем в области развития и профессионального обучения кадров.Обучение персонала в департаменте материально-технического обеспечения ООО «ХКФ Банк» проводится редко и не системно, так как зачастую развитие сотрудников данного отдела недооценивается. Однако в то же время, как показывает практика, именно от данного подразделения зависит бесперебойность функционирования всей компании. В большинстве случае персонал в этом департаменте занимается саморазвитием, так как без него в виду ускорения темпов информатизации общества и внедрения инноваций осуществлять работу эффективно будет затруднительно. Таким образом, требуется детально проработать потребность в развитии и обучении в данном департаменте, определить изменения, которые произошли в данной области знания. Однако недопустимо совершение ошибок других отделов (например, финансового отдела), когда значительные средства, выделяемые на обучение несоразмерны экономическому эффекту. По этой причине требуется построить вероятный прогноз и рассчитать чистый дисконтированный доход, что позволит заблаговременно оценить эффективность инвестиций в этой области.Обучение персонала в учетно-операционном департаменте производится на высоком уровне. Так, действующая управленческая система данного отдела предусматривает как развитие кадров, так и выявление лидеров для обучения. Текущие программы по обучению эффективны, к тому же в отличие от других отделов предусмотрена стажировка за рубежом для повышения квалификации, что является и мотивирующим фактором.Последним анализируемым подразделением является департамент клиентского сервиса. Как и департамент продаж в ООО «ХКФ Банк» он работает для удовлетворения потребности клиентов в получении выгодного кредитного продукта. Следует отметить, что именно в данном отделе отмечен наиболее высокий уровень текучести кадров. Зачастую в данный департамент нанимаются выпускники институтов, которые не имеют большого уровня практики и знаний, однако при этом их устраивает не высокая заработная плата. Значительных финансовых средств на обучение, адаптацию кадров в этом подразделении не производится. Ситуация такова, что ООО «ХКФ Банк» затрачивает все больше средств на подготовку новичков, тогда как более целесообразно было бы развивать тех, кто уже работает. Совершенно не предусмотрено наставничество, которое могло бы отчасти разрешить данную проблему, отсутствую «мозговые штурмы», семинары и др. мероприятия. Это должно быть решено, так как влияет не только на прибыль ООО «ХКФ Банк», но и на его имидж.Основными формами обучения в ООО «ХКФ Банк» являются:- наставничество;- использование учебных центров;- дистанционное обучение.Как показал проведенный анализ (наблюдение) представленных форм обучения персонала банка явно недостаточно. Для подтверждения этой гипотезы было проведено анкетирование среди сотрудников банка, результаты которого отражены на рис. 4-9. В анкетировании приняло участие 340 респондентов (временно отсутствующие по различным причинам участие не принимали). Первый заданный вопрос был направлен на определение удовлетворенности сотрудников системой обучения персонала банка в целом. Результаты отражены на рис. 4.Рис. SEQ Рисунок \* ARABIC 4. Удовлетворены ли Вы системой обучения персонала в вашем банке?Как показало анкетирование, большинство сотрудников не удовлетворено системой обучения персонала в банке (71% респондентов). Кроме того, 22% опрашиваемых затруднились ответить, а значит однозначно они тоже не удовлетворены. Такие результаты негативно характеризуют систему обучения персонала.Рис. SEQ Рисунок \* ARABIC 5. Как Вы считаете, способствуют ли повышению уровня Ваших знаний и упрощению трудового процесса действующие программы обучения?Результаты анкетирования показали, что большинство сотрудников (61%) считают обучающие программы ООО «ХКФ Банк» только тратой времени, что они не ведут к какому-либо ощутимому улучшению трудового процесса. Это говорит о том, что сотрудники не заинтересованы в дальнейшем посещении таких мероприятий, так как сами для себя не видят результата. Рис. SEQ Рисунок \* ARABIC 6. Как Вы считаете, обучающие программы являются интересными и полезными для Вас?Как показало анкетирование, лишь 5% респондентов однозначно считают программы обучения в ООО «ХКФ Банке» интересными. Большинство же считают, что их требуется изменить, содержание сделать актуальным и доступным для понимания.Четвертый заданный вопрос был ориентирован на определение тех форм обучения, которые были бы наиболее эффективны для развития персонала в ООО «ХКФ Банк». Результаты отражены на рис. 7.Рис. SEQ Рисунок \* ARABIC 7. Какая программа по обучению более всего помогла (помогает) Вам в эффективном осуществлении трудовой деятельности?По результатам анкетирования 40% не считают, что предлагаемые программы вовсе могут оказать положительный эффект. Неэффективно проведение наставничества (6%), что во многом объясняется его организацией (отсутствие оценки наставников, неопределенность назначения и т.п.). Наиболее эффективно проведение тренингов (45%). Несмотря на то, что проведение семинаров показало эффективность, большинство респондентов сделали оговорку на то, что требуется изменить программу обучения, при этом сама форма их устраивает.Последний вопрос был направлен на выявление наиболее острых проблем действующей системы профессионального обучения сотрудников ООО «ХКФ Банк». Результаты представлены на рис.8.Рис. SEQ Рисунок \* ARABIC 8. Что, по Вашему мнению, является наиболее острой проблемой действующей системы профессионального обучения кадров?По результатам анкетирования респондентами были выделены три наиболее проблемные области в обучении:1) материал обучения;2) неактуальность вопросов обучения;3) отсутствие эффективного механизма ежедневного обучения.Представленный перечень не является исчерпывающим, однако позволяет сделать общую оценку системы профессионального обучения специалистов в ООО «ХКФ Банке».Для более объективных результатов было оценено проведение одного из семинаров. Как показало наблюдение, в его ходе совершенно не используются инновационные технологии, видеокурсы, современные методики. Лекции в результате являются скучными и неинтересными. По итогам посещения среди участников был проведен опрос, в котором был задан всего один вопрос: «Интересен ли был Вам семинар?». Результаты опроса совпали с собственным наблюдением.Отразим их на рис. 9.Рис. SEQ Рисунок \* ARABIC 9. Что, по Вашему мнению, является наиболее острой проблемой действующей системы профессионального обучения кадров?Из представленных результатов можно заключить, что сотрудники желают учиться, им это интересно («ожидал большего» - 50%), однако программа обучения малоинтересна.Таким образом, можно с уверенностью говорить не только о том, что выделяемые средства на его проведение не приносят эффекта, но и то, что проблема не только в количестве мероприятий по обучению, но и в их содержании. Программы по обучению не способствуют привлечению внимания слушателей, а значит они намеренно или ненамеренно не запоминают услышанное. На данном семинаре совершенно не были использованы различные методы вовлечения в процесс обучения. Использование методик ролевых игр, мозговых штурмов, то есть того что заставило бы слушателей самих решать проблемы. В зарубежной практике все большую популярность приобретают так называемые кейсы, которые позволяют посредством разрешения различных ситуационных задач выявлять и разрешать проблемы, которые могут возникнуть в финансовой организации. Для сотрудников ООО «ХКФ Банка» это может быть полезным не только для управленцев, но и для менеджеров по обслуживанию клиентов, экономистов, маркетологов, фактически в любых областях. На текущий момент совершенно не привлекаются специалисты по стороны, например ведущие финансисты, работники консалтинговых агентств, которые могут правильно рассказать о той или иной ситуации.Использование учебных центров, безусловно, полезно, но усилить требуется и обучение внутри финансово-кредитной организации. Преподаватели привлеченных центров не могут знать ситуацию внутри банка. Они предоставляют лишь общие сведения. Создание собственных уникальных программ, соответствующих миссии финансово-кредитной организации будет более эффективно, так как приведет и к росту корпоративной культуры.Представим основные данные по привлечению сотрудников к обучению в таблице 1.Таблица SEQ Таблица \* ARABIC 1Количество мероприятий по обучению в годФорма обучения20122013Абсолютное отклонение, разОтносительное отклонение, %Семинары57240,00%Тренинги2422 р.Учебные центры35266,67%НаставничествоЕжегодноЕжегодно--Как показывают данные таблицы 1, проведению семинаров уделяется повышенное внимание. Программы семинаров формируются сторонними специалистами, т.е. без участия компетентных сотрудников банка. Как результат – образовательные программы отрешены от реальных проблем в банке. Несмотря на то, что за период с 2012 по 2013 год количество семинаров возросло, их качество все также не было увеличено.Количество тренингов в ООО «ХКФ Банке» не велико. Несмотря на то, что с 2012 по 2013 год их количество вдвое возросло, этого явно недостаточно для вовлечения сотрудников в процесс обучения. Кроме того тренинги проводятся в среднем по три дня, что не позволяет необходимые знания среди сотрудников.Обучение в учебных центрах более длительное и составляет от одной до двух недель. Программы обучения более интересны, однако они также не всегда позволяют ответить сотруднику на вопросы, которые его волнуют во время трудового процесса. Например, в период девальвации, несмотря на то, что работников клиентского отдела интересовал вопрос как объяснить клиентам о том, что закрытие депозитов нанесет не меньший ущерб им самим как и банку, как подобрать аргументы, которые не вызовут гнев и будут полными, объективными, достоверными, вопросы раскрываемые при обучении затрагивали лишь общие аспекты коммуникаций. Таким образом, обучающие программы должны составляться под контролем компетентных работников банка, должны оговариваться различные аспекты, на которых требуется формировать обучение. Насыщение общей информацией не вызывает не только интерес, но и не помогает в развитии личности и финансово-кредитной организации. Существуют проблемы и с наставничеством. Данная форма обучения существует. Обучение производится ежегодно, однако в то же время сами наставники недостаточно мотивированы на это и не всегда компетентны в разрешении тех или иных вопросов. Кроме того зачастую эта роль (наставника) лежит на тех, кто более всего загружен и порой просто не может уделить достаточно времени обучению и оказанию помощи.

Список литературы

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ 6
1.1. Понятие и роль обучения в системе управления персоналом компаний 6
1.2. Методы обучения персонала 13
1.3. Методика проектирования системы обучения персонала 20
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ХКФ БАНК» 29
2.1. Краткая характеристика финансово-кредитной организации 29
2.2. Анализ действующей системы развития персонала 33
ООО «ХКФ Банк» 33
2.3. Проблемы системы развития персонала 51
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО « ХКФ БАНК» 59
3.1. Разработка проекта по совершенствованию профессионального обучения персонала 59
3.2. Оценка эффективности проекта 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ООО «ХКФ БАНК» 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ДОХОДЫ ООО «ХКФ БАНК» 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. РАСХОДЫ ООО «ХКФ БАНК» 79
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00905
© Рефератбанк, 2002 - 2024