Реформирование систем оплаты труда

Цель данной работы – анализ системы оплаты труда и ее реформирования.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
• Изучить теоретические основы системы оплаты труда в России;
• Проанализировать систему оплаты труда в период с 1990 по 2000гг;
• Определить современное состояние системы оплаты труда.
 
...

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы заработной платы в российской экономике 5
1.1.Система оплаты труда и ее сущность 5
1.2. Формы оплаты труда 8
1.3. Дополнительные системы оплаты труда 12
Глава 2. Состояние системы оплаты труда в российской экономике в период с 1990 по 2000гг 22
2.1. Экономическое положение страны в период 1990-2000г 22
2.2. Состояние системы оплаты труда в России в период 1990-2000гг 26
Глава 3. Состояние системы оплаты труда в России в период с 2001-2013 29
Заключение 35
Список литературы 36

Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.
Совершенствование трудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развития предприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы, быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенные преимущества в конкурентной борьбе.
Различные вопросы повышения эффективности трудовой деятельности рассматриваются в трудах зарубежных ученых. За последнее время появилось много отечественных работ на эту тему. В свою очередь, трудовые показате ли зависят от выбора оптимальных форм и систем оплаты труда, что делает актуальной тему данной работы.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда) работника представляет собой совокупность следующих денежных выплат:
1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
2) компенсационные выплаты;
3) стимулирующие выплаты.
Изучением данной проблемы занимались А.Г.Аганбегян, В.Н.Бобков, Г.Ю.Дубянская и др.
Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Ст. 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ.
Объект исследования настоящей курсовой работы – оплата труда в России.
Предметом исследования выступает изменение состояния оплаты труда в России на современном этапе.

д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.Первичными бухгалтерскими документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.При прямой индивидуальной системе заработок сотрудника непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.В случае косвенно-сдельной системы заработная плата сотрудника находится в прямой зависимости от выработки тех сотрудников, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных сотрудников. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных сотрудников за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных сотрудников в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда может производиться тремя методами;1) заработная плата определяется по формуле:Рк = Тч ·Чр · Нв, (3),где Тч - часовая тарифная ставка вспомогательных сотрудников;Чр - число обслуживаемых рабочих;Нв - норма выработки для обслуживаемого сотрудника;2) общий заработок вспомогательного сотрудника определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим сотрудником;3) общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных сотрудников и тарифных ставок, обслуживаемых ими сотрудников, на фактический сдельный заработок обслуживаемых сотрудников.При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные сотрудники включаются в бригаду.При сдельно-прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.Размер оплаты труда при аккордно-сдельной системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп сотрудников в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с сотрудниками производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.При использовании сдельно-премиальной системы предусматривается выплата сотруднику в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:рост производительности труда;улучшение качества продукции, работ;освоение новой техники и технологии;снижение материальных затрат и т.д.Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.Для более полного учета трудового вклада каждого сотрудника в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).При применении системы оплаты труда с групповым премированием заработная плата работников состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. Премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. При этом образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.Существуют также системы участия сотрудников предприятия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа 1) определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени;3) определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда.Для правильного начисления оплаты труда большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.простои не по вине рабочих - листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще; если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями.Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.К дополнительным формам оплаты труда также относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подросткам, за время выполнения общественных или государственных обязанностей, пособий при увольнении и т.д.Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.Важнейшими видами компенсационных доплат является оплата перерывов в работе кормящих матерей и пособия по временной нетрудоспособности.Для кормящих матерей и женщин в РФ, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в рабочее время и подлежит оплате в размере среднего заработка.Отпуск по беременности и родам предоставляется и оплачивается женщине полностью (в размере полного заработка) независимо от числа дней, фактически использованных до родов.При наступлении временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие в соответствии с действующим законодательством. Основанием выплаты пособия по временной нетрудоспособности является листок временной нетрудоспособности и в некоторых случаях справка установленной формы.Для того чтобы рассчитать пособие по временной нетрудоспособности бухгалтеру необходим листок (справка) из медицинского учреждения о временной нетрудоспособности сотрудника предприятия.В РФ при непрерывном стаже работы существуют следующие размеры пособий:до 5 лет - размер пособия 60 % среднего заработка;от 5 до 8 лет - 80 % среднего заработка;свыше 8 лет - 100 % среднего заработка.Порядок расчета средней заработной платы устанавливается постановлениями Правительства РФ.До 1 июля 1993 г. действовал довольно сложный порядок расчета среднего заработка, сохраняемого за работником. Он предусматривал различный период для различных видов дополнительной оплаты и различный состав включаемых выплат.С 1 июля 1993 г. постановлением Минтруда РФ введен новый порядок исчисления заработка, сохраняемого за работниками, который используется во всех случаях, кроме тех, по которым установлен специальный порядок его расчета (при назначении пенсий, определении размера ущерба, причиненного здоровью работника, пособий по государственному социальному страхованию и по безработице).Введенный порядок расчета среднего заработка используется по настоящее время с некоторыми изменениями. В соответствии с указанным порядком для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.Глава 2. Состояние системы оплаты труда в российской экономике в период с 1990 по 2000ггГосударственное регулирование оплаты труда в условиях интеграционных процессов в развитых странах строится на основе рекомендаций Международной организации труда (МОТ), которая формирует основные подходы к функционированию рынка труда: рекомендует размер минимальной и средней заработной платы, структуру расходов населения, дифференциацию средней заработной платы по отраслям и т.д.В области государственного регулирования оплаты труда используются различные направления и методы: установление государственных социальных стандартов, таких как потребительская корзина, прожиточный минимум (черта бедности) и минимальная часовая ставка оплаты труда; налогообложение; индексация заработной платы; регулирование оплаты труда в бюджетной сфере; стимулирование «экономики участия».Прожиточный минимум в высокоразвитых странах определяется на семью и рассчитывается как набор товаров и услуг, гарантирующий минимальный уровень жизни и обеспечивающий удовлетворение, как физиологических, так и некоторых социальных потребностей. Величина прожиточного минимума зависит от уровня экономического развития страны, сложившегося уровня потребления товаров и услуг, традиций.Государство регулирует межотраслевую дифференциацию оплаты труда, рекомендуя работодателям устанавливать устойчивое соотношение между различными секторами экономики (1,5-2 раза), или участвует в этом направлении регулирования совместно с профсоюзами и объединениями работодателей.Несмотря на отрицательные тенденции в профсоюзном движении, оно продолжает оказывать значительное влияние на трудовые отношения на отдельных рынках труда, а заработная плата членов профсоюзов заметно выше, чем у других работников.Государственное регулирование оплаты труда, вся политика социального партнерства по регулированию этой сферы трудовых отношений направлена на поддержание экономической и социальной стабильности, стимулирование экономического роста.В России в 90-е гг. сложилась система регулирования оплаты труда по форме во многом схожая с той, которая используется в высокоразвитых странах, но по содержанию не ориентированная на поддержание экономической и социальной стабильности, на стимулирование экономического роста.Так, если в высокоразвитых странах минимум заработной платы превышает прожиточный минимум (ПМ) не менее чем на 10-15% и составляет 40-50% от средней заработной платы, то в России в 90-е гг. минимальный размер оплаты труда (МРОТ) колебался в пределах 10-39% от официального ПМ (таблица 1). Динамику изменения МРОТ можно проследить на срисунке 1.При этом следует иметь в виду, что в отличие от высокоразвитых стран, где официальные и экспертные оценки прожиточного минимума, как правило, совпадают, в России МРОТ от величины его независимой экспертной оценки составил 4,9 - 12,4%. Отметим, что позитивным моментом является постановка правительством РФ в 2001 г. задачи доведения МРОТ до уровня официального ПМ к 2004 г.Таблица 1. Динамика изменения МРОТ 1990-2000ггСрок с какого установлен МРОТСумма (руб/мес)с 1 октября 1991 г.180с 1 декабря 1991 г.200с 1 января 1992 г.342с 1 апреля 1992 г.900с 1 января 1993 г.2250с 1 апреля 1993 г.4275с 1 июля 1993 г.7740с 1 декабря 1993 г.14620с 1 июля 1994 г. 20500с 1 апреля 1995 г.34400 с 1 мая 1995 г.43700 с 1 августа 1995 г.55000 с 1 ноября 1995 г.57750с 1 декабря 1995 г. 60500с 1 апреля 1996 г.75900 с 1 января 1997 г. 83490с 1 января 1999 г.83.49 Уровень заработной платы в бюджетном секторе на 30-40% ниже среднего по стране, тогда как в высокоразвитых странах заработная плата в бюджетной сфере примерно равна уровню заработной платы в рыночном секторе.Механизм индексации не эффективен, так как со значительным запаздыванием индексируется только МРОТ и оплата труда в бюджетной сфере.Если за ᴨериод 1990-1998гг. номинальная заработная плата выросла в 3 185 раз, а индекс потребительских цен в 6 132 раза, то реальная заработная плата уменьшилась почти вдвое: В 1998 году она составляла 51,9% к уровню 1990 года. Показателем ослабления воспроизводственной функции заработной платы является уменьшение соотношения средней заработной платы и прожиточного минимума (таблица 2).Рис.1 Динамика изменений МРОТ 1990-1998г.г.Неэффективна система налогообложения. Однако следует отметить, что введение в 2002 г. пропорционального подоходного налога увеличивает реальную оплату труда работникам, получающим заработную плату на уровне средней и выше, и стимулирует, тем самым, зарабатывать больше.Таблица 2. – соотношение заработной платы и прожиточного минимума.ГодПрожиточный минимум на душу населения в руб.Среднемесячная зарплата в руб.Количество наборов прожиточного минимума, которые можно приобрести на среднюю зарплату199019911992199319941995199619971998611541900206008660026410036940041120062780030354859955866322035147239279021096500010352305,03,63,22,82,51,82,12,31,6За этот ᴨериод прожиточный минимум увеличился в 6 741 раз, средняя заработная плата - в 3 185 раз. При этом покупательная способность заработной платы, расходуемой на приобретение товаров, входящих в прожиточный минимум, сократилась более чем вдвое. Если в 1990 году на среднюю зарплату можно было приобрести пять наборов, входящих в прожиточный минимум, то в 1998 году 1,6 наборов. Покупательная способность минимальной заработной платы снизилась почти в десять раз и составляет всего 9% к уровню 1990 года. Гарантированная составляющая заработной платы продолжает уменьшаться, а вслед за ней уменьшаются и тарифные ставки на предприятиях. Существенное сокращение доли заработной платы в доходах населения отрицательно сказывается на воспроизводстве рабочей силы. Правда есть сᴨȇциалисты, которые считают, что это не страшно, ибо одновременно с падением в доходах доли заработной платы растет удельный вес так называемых предпринимательских и других доходов. Нередко это подается как позитивное явление.