Управление социально-психологическим климатом в таможенных органах

Оценка "5" ...

Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Значение социально-психологического климата в коллективе и управление им …………………………………………………………………….5
1.1. Сущность и структура социально-психологического климата организации………………………………………………………………………..5
1.2. Факторы формирования социально-психологического климата…...8
1.3. Управление социально-психологическим климатом, роль руководителя в его формировании……………………………………………..13

Глава 2. Практика управления социально-психологическим климатом в таможенных органах.............................................................................................19
2.1. Оптимизация и поддержание благоприятного социально-психологического климата в таможенных органах…………………………...19
2.2. Пути совершенствования социально-психологического климата в таможенных органах ……………………………………………………………26
Заключение …………………………………………………...…….....................30
Список использованных источников …………………………..........................32

Успешность и эффективность деятельности, удовлетворенность процессом труда любого рабочего коллектива прямо зависят от условий, в которых взаимодействие членов этого коллектива происходит. К ним, в частности относятся санитарно-гигиенические условия, такие как влажность, температурный режим, просторность и освещенность помещения, наличие комфортного рабочего места. Характер взаимоотношений внутри рабочей группы и преобладающее в ней настроение также имеют немаловажное значение для эффективности трудовой деятельности. Психологическое состояние рабочего коллектива характеризуется таким понятием как социально-психологический климат.
Следует отметить, что социально-психологической стороне жизнедеятельности коллектива уделяется значительное внимание и в таможенных органах.
В наши дни имеет мес то непрерывное развитие человеческих ресурсов. Сюда относится самосовершенствование работника, его стремление овладеть знаниями, достаточными для того, чтобы в таможенном органе являться не просто функционалом, а стать полноценной личностью, имеющей большой потенциал знаний и умений и стремящейся к максимальной самореализации. Человеческие ресурсы являются той основой, на которой основывается система трудовых взаимоотношений в таможенных органах.

Для совместимости необходима ориентация одного из них на подчинение. Психологической совместимости способствуют самокритичность, доверие к партнеру, терпимость. Выявление основных факторов социально-психологического климата можно формировать на основании практических и психологических методов. К практическим методам относится наблюдение, беседа, анализ движения кадров, анализ результатов деятельности, состояние дисциплины; к психологическим – социальный опрос, шкалирование, анкетирование и др.Для благоприятного социально-психологического климата характерны:– превалирование делового и творческого настроения в течение всего рабочего дня; – чувство группового единства; – равномерность распределения объема работы на каждого участника коллектива; – высокий уровень профессиональной подготовки работников; – благоприятные отношения между руководителями и подчиненными; – беспристрастность и своевременность разрешения конфликтных ситуаций; – нежелание участников коллектива покидать данное подразделение; – справедливость в оценке деятельности членов коллектива и распределении вознаграждений;– критика и самокритика; – применение неформального лидерства при решении служебных и воспитательных задач; – коллективное обсуждение вариантов принимаемых решений; – взаимопомощь и взаимовыручка между участниками коллектива. Таким образом, можно утверждать, что социально-психологический климат отображает характер взаимоотношений между членами трудового коллектива, а также преобладающий эмоциональный фон и настроение в коллективе, которые связаны с удовлетворением условиями труда, стилем и уровнем руководства и целым рядом других факторов.Социально-психологический климат – это плод коллективной деятельности, который проявляется в настроении и мнении участников коллектива, персональном самочувствии, оценке условий трудовой деятельности личности в рабочем коллективе. Для высокоэффективного управления социально-психологическим климатом руководителю коллектива необходимо знать влияющие на него факторы и располагать объективной оценкой этого явления. 1.3. Управление социально-психологическим климатом, роль руководителя в его формированииУправление социально-психологическим климатом – процесс достаточно сложный. Связано это с тем, что климат проявляет себя интегрально, как нравственно-психологический фон отношений внутри коллектива. Этот сложный баланс важных и специфических для любой организации компонентов с большим трудом фиксируется обычными исследовательскими методами. В основе этих исследований находится измерение определенных видов и типов взаимоотношений, которое осуществляется на основании всех применяемых в психологии методов: эксперимент, наблюдение, опрос и др.Управление социально-психологическим климатом предполагает реализацию ряда мероприятий, среди которых:– управление процессом развития сущностных психологических элементов климата (норм, ценностей, ожиданий, традиций, установок, группового настроения); – оптимальный подбор кадров, их обучение и регулярная аттестация; – формирование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; – предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;– опора на наиболее активных и авторитетных участников коллектива.Управление социально-психологическим климатом тесно связано с системой мер по созданию стабильных рабочих коллективов, что определено их взаимозависимостью. Разнообразными исследованиями доказано тесное взаимоотношение между состоянием социально-психологического климата и повышением уровня квалификации работников, условиями труда, организацией досуга, уровнем воспитательной работы, санитарно-бытовыми условиями и т.д. Говоря другими словами, работа по улучшению социально-психологического климата и формированию стабильных рабочих коллективов предполагает разработку и реализацию целого комплекса экономических, технических социальных и воспитательных мероприятий. Организация работы по укреплению социально-психологического климата должна быть акцентирована на устранении причин, порождающих проявление различных видов дисциплинарных нарушений (опоздание на работу, прогулы, невыполнение рабочих обязанностей и т.д.).Огромная тяжесть в формировании и поддержании социально-психологического климата в коллективе ложится на плечи руководителя. Опытный и квалифицированный руководитель может оказать немалую помощь в устранении напряженности в коллективе, пессимизма, упадничества и даже паники. Любой коллектив нуждается в воспитании и наличие специальных учреждений по проведению воспитательных работ не упраздняет обязанности руководителя быть воспитателем для своего рабочего коллектива. Напротив, для современного руководителя предполагается усиление воспитательной функции.Руководитель, который заботится о положительном социально-психологическом климате, обязан тщательно проанализировать личностные особенности рабочего коллектива. И, исходя из этого, организовать статусную структуру таким образом, чтобы она максимально отвечала целям и задачам организации и объединила бы рабочую группу в единое целое с четко зафиксированными социальными ролями и статусными позициями. Для того, чтобы свое лидерство и влияние сделать наиболее эффективным, руководителю необходимо развивать и применять власть. Власть, в свою очередь, основывается на влиянии руководителя на участников коллектива. Под влиянием понимается поведение любого индивида, которое привносит изменения в мировосприятие другого человека. Сила влияния на коллектив руководителем обуславливается его положением, властью и авторитетом. Авторитет бывает различных видов. Выделяется три формы руководительского авторитета: моральный, функциональный и формальный. Моральный и функциональный образуют психологический авторитет, а формальный – должностной авторитет. Формальный авторитет определяется совокупностью властных прав и полномочий, которые предоставляет занимаемый пост. Но лишь дополнительно опираясь на свой психологический авторитет, состоящий из морального и функционального, руководитель может получить предельную отдачу от работника. Однако личный авторитет явление не стихийное. Его необходимо добиваться не только личностными качествами, но и своей энергией и влиянием на людей. Касательно личности руководителя можно обозначить три стороны, непосредственно влияющие на социально-психологический климат. Среди них стиль руководства; тип установки руководителя по отношению к подчиненным; личный пример поведения и собственное отношение к деятельности. Выполнение многообразных функций руководителя воплощается в жизнь различными методами, которым соответствуют конкретные стили работы.-1657351242060 В зависимости от степени формализации способов воздействия руководителя на личность и коллектив различают директивный, товарищеский и попустительский методы и соответствующие им формалистический, авторитетный и свойский стили (см. рис. 1.3).Рис.1.3. Методы и стили воздействия руководителя на коллектив Оценивая роль и значение методов и стилей руководства в построении социально-психологического климата, следует учесть, что в жизнедеятельности рабочего коллектива рождается масса ситуаций, накладывающихся на особенность личности и стадий формирования коллектива. Поэтому руководитель должен гибко использовать преимущества всех методов и стилей воздействия на коллектив. Ни один метод или стиль руководства не используется в чистом виде постоянно. В различных ситуациях хороши различные методы и стили. На сплоченность коллектива оказывает немалое влияние отношение руководителя к своим работника. Необходимо разрабатывать стратегии развития каждой личности, в частности, создавать возможности для профессионального и культурного роста, обеспечения материальных и духовных интересов, морального совершенствования.Существенным средством воздействия на коллектив является общественное мнение, поэтому его формирование – основная задача руководителя. Следует максимально использовать его во всех аспектах жизнедеятельности коллектива. Любой человек старается сыскать признания своей личности в коллективе, поэтому всевозможное поощрение служит для него средством утверждения авторитета среди коллег. И поощрение, и наказание требует не только справедливости и объективности, но и персонального подхода. Признание заслуг работника имеет весомое значение, прежде всего, для него самого. Человек по своей общественной природе хочет, чтобы его уважали окружающие, коллектив, руководители. Если руководитель игнорирует заслуги и успехи работника, то его активность и энтузиазм гаснут. Одним из наиболее действенных способов влияния руководителя на инициативность личности является оценка. Оценка приобретает особое значение, если она публична и выносится от имени коллектива. Психологически действие оценки объясняется тем, что она порождает соответствующие эмоции, будь то радость, гордость или огорчение и ненависть. Эти эмоции постепенно трансформируются в настроение, от которого в свою очередь и зависит эффективность деятельности личности.Однако действует и другой механизм. Даваемая руководителем оценка внушает личности соответствующую самооценку. Под ее влиянием человек начинает чувствовать себя более (или менее) способным, и в итоге у него возникает чувство уверенности (или неуверенности), которое непосредственно влияет на его работоспособность и активность. Часто повторяющаяся отрицательная оценка приводит к угнетающим последствиям. Отрицательная оценка полезна лишь тогда, когда она обоснована с учетом ситуации и индивидуальных особенностей человека. Оценка может быть не только прямой, но и косвенной, когда она обращена к другому лицу или ряду лиц, в том числе без указания имен, но затрагивает и того, кто поступает или действует аналогичным образом. Человек предпочитает прямую оценку своей деятельности, если она положительна. Чем выше успехи, тем больше человек нуждается в прямой публичной оценке, и наоборот: при неудачах прямая оценка малоприятна, поэтому индивид в таком случае предпочитает косвенную. При отрицательной оценке деятельности работника трудового коллектива важно использовать хорошо взвешенную систему наказаний. Любое наказание обязано быть объективным. При определении наказания недопустимо ссылаться на личные симпатии и антипатии. Таким образом, можно сделать вывод, что управление социально-психологическим климатом является очень трудоёмким процессом, цель которого создание устойчивого рабочего коллектива. Решающая роль в создании благоприятного социально-психологического климата стоит за руководителем. Он может основательно повлиять на характер межличностных взаимоотношений в трудовом коллективе, на удовлетворенность результатами и условиями труда и т.д. А это и есть составляющие социально-психологического климата, от которого во многом зависит эффективность деятельности любой организации. ГЛАВА 2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ2.1. Оптимизация и поддержание благоприятного социально-психологического климата в таможенных органах Экономическая нестабильность в России отрицательно сказывается на психологическом состоянии различных категорий государственных служащих (в том числе должностных лиц и работников таможенных органов). Практика работы таможенных органов показывает, что государственные служащие не всегда самостоятельно могут адаптироваться к профессиональному риску и перегрузкам, не умеют бороться со стрессовыми ситуациями, теряются в экстремальных условиях. Все это происходит по причине физической, психологической и моральной перегрузке на службе, а также из-за отсутствия нужной профессионально-психологической подготовки. Для поддержания психического здоровья и работоспособности в ходе профессиональной деятельности специалистов таможенного дела и таможенного коллектива в целом, в системе таможенных органов создана психологическая служба. Психологическая служба таможенных органов Российской Федерации была создана в феврале 1995 года. В штаты региональных таможенных управлений и таможен были введены должности психологов. На протяжении всех восемнадцати лет существования психологической службы ФТС России предметом внимания психологов является поддержание благоприятной морально-психологической атмосферы в таможенных коллективах, способствующей выполнению задач, поставленных перед таможенной службой России. Психологическая служба таможенных органов России решает две взаимосвязанные задачи: психологическое обеспечение работы с кадрами и психологическое обеспечение служебной деятельности. Деятельность психологической службы ФТС РФ регламентирует Приказ от 14 декабря 2000 г. N 1164 «Об утверждении нормативных документов психологической службы таможенных органов Российской Федерации» и его редакция от 25 декабря 2002 г. N 1406 (далее – приказ). Согласно данному приказу на психологическую службу таможенных органов возложен ряд функций по обеспечению положительного социально-психологического климата в таможенных коллективах (см. рис. 2.1).Рис.2.1. Основные функции психологической службы ФТС РФ В наше время пристальное внимание обращено на работу, связанную с реализацией Национального плана противодействия коррупции в таможенных органах. Коррупция подрывает социально-психологический климат в любой организации. Для должностных лиц таможен и таможенных постов проводятся семинары, препятствующие совершению коррупционных правонарушений. Только высокий уровень деловых и морально-психологических качеств должностных лиц таможен и таможенных постов позволят достигать значительных результатов в деятельности. Некоторые выдержки из плана мероприятий по противодействию коррупции в таможенных органах представлены на рисунке 2.2.71056545720 Рис.2.2. Мероприятия по противодействию коррупции в таможенных органах Специфика таможенной службы такова, что начальник таможенного поста, а уж тем более начальник таможни не всегда может быть рядом со своими подчиненными. Заочно следить за моральным здоровьем коллектива и социально-психологическим климатом практически невозможно. Для этого в таможенных органах и создана психологическая служба. Психологическая служба начинает комплектоваться в органах и подразделениях, осуществляющих непосредственный контакт с гражданами, т.е. на уровне таможен и таможенных постов. В таможенных органах давно уже существует штатная должность профессионального психолога. Психологи – это инженеры человеческих душ, это люди, призванные создавать и поддерживать социально-психологический климат в коллективе, и предотвращать проблемы, которые мешают качественному выполнению профессиональных задач. На должности психологов психологической службы таможенных органов Российской Федерации принимаются специалисты с высшим базовым психологическим образованием, а также специалисты с высшим образованием, прошедшие специальную переподготовку в области психологии на факультетах и курсах переподготовки, подтвержденную документом государственного образца, имеющие опыт работы. На психологе, работающем в таможенном органе, лежит множество функций, выполнение которых играет важнейшую роль в подъеме эффективности деятельности должностных лиц и подразделений таможен и таможенных постов. Он непосредственно участвует в профессионально-психологическом отборе кандидатов на службу в таможенные органы, в процессах расстановки, ротации, аттестации кадров, а также в процессе прогнозирования профессионального роста и служебного продвижения должностных лиц и работников в таможенных органах. Незаменимую роль в поддержании положительного социально-психологического климата играют всевозможные тренинги и занятия с руководящим составом и должностными лицами таможенных органов, проводимые психологом. Примером таких тренинговых занятий может служить профилактика синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности, преодоление кризисных ситуаций и другие. Психологи оказывают помощь должностным лицам и работникам таможен и таможенных постов в адаптации к службе. Они призваны помочь таможенным служащим овладеть специальными психологическими знаниями и приемами саморегуляции морального состояния, что является залогом здоровой психологической культуры. В том числе проводится обучение приемам и методам взаимодействия с участниками внешнеэкономической деятельности и способам защиты при психологическом давлении, а также культуре общения должностных лиц с гражданами. Разумеется, что эффективность деятельности таможенных органов прямым образом зависит от поддержания психологического здоровья рабочего коллектива. Для этого создаются кабинеты психологической разгрузки и специальные релаксационные зоны для проведения персональной работы с каждым сотрудником таможни. Для полноценного функционирования кабинетов психологической разгрузки закупается специальное оснащение: различное психотерапевтическое оборудование, массажные кровати, аудио- и видеотехника, позволяющие снять усталость и напряжение, и тем самым увеличить работоспособность. В наши дни арсенал таможенных психологов пополняется современным психодиагностическим инструментарием и последними специальными психологическими компьютерными программами. Психодиагностика позволяет получить не только полный психологический портрет руководителя и его подчиненных, но и оказать действенную помощь в вопросах управления коллективом и поддержания положительного социально-психологического климата. Вместе с тем работа психологов способствует выявлению таможенников и кандидатов на службу, предрасположенных к деструктивному поведению; содействует предупреждению отрицательных явлений и происшествий в деятельности таможенных органов. Для этого психологами проводятся опросы с применением компьютерных полиграфов. Важно отметить, что проверка на полиграфе носит строго добровольный характер. В 2010 году на полиграфе специалистами была проведена 401 проверка кандитатов на службу.