Вход

Мотивационная сфера человека

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 253795
Дата создания 10 ноября 2015
Страниц 31
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 050руб.
КУПИТЬ

Описание

Цель работы: изучить мотивационную сферу человека.
Задачи работы:
- изучить понятия: мотив и мотивация;
- провести анализ мотивационной сфера человека.

...

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Мотив и мотивация……………………………………………………...5
1.1.Диспозиционная и ситуационная мотивация……………………………….5
1.2.Потребности…………………………………………………………………...8
1.3.Цель…………………………………………………………………………….9
Глава 2Анализ мотивационной сфера человека……………………………….11
2.1. Мотивационная сфера человека……………………………………………11
2.2.Мотивация и деятельность………………………………………………….12
2.3.Мотивация и личность………………………………………………………13
Заключение……………………………………………………………………….27
Список литературы………………………………………………………………28
Приложение ……………………………………………………………………...30

Введение

Личность любого человека представляет собой относительно устойчивую психологическую систему высшего интегративного уровня. Современные психологи считают, что ядром личности является потребностно - мотивационная сфера и самосознание, определяющие движущие силы развития личности как таковой и направленность поведения субъекта. Важную роль в определении способов его поведения, деятельности и путей, которые им выбираются для достижения своих целей, играют инструментальные сферы личности, а именно: интеллектуальная, эмоционально-волевая, а также социальных навыков
В данной работе я хочу рассмотреть потребностно-мотивационную сферу личности, дать определение мотивам и потребностям человека.
Мотивация является одним из центральных понятий в психологии, так как мотивационная сфера это ядро каждой личности. Все психические процессы и явления как неотъемлемая часть структуры деятельности обусловлены именно мотивацией
Развитие потребностно-мотивационной сферы личности происходит не по принципу напластования одних мотивов на другие, в процессе ее становления происходит дифференциация, интеграция, превращение, подавление, борьба противоречивых мотивов, взаимное усиление или ослабление мотивов. Доминирующие и подчиненные мотивы могут поменяться местами
Мотивационная сфера личности тесно связана с отношениями личности с другими людьми. Она зависит не только от непосредственных контактов человека с конкретными людьми, но и от опосредованных, а так же от сфер жизни общества, относящихся к общественному сознанию. В процессе развития в обществе индивид как бы выходит за пределы непосредственных связей с другими людьми, а его мотивационная сфера начинает формироваться под существенным влиянием идейной жизни общества: идеологии, политики, этики, права, эстетики и т. д..
Б.Ф. Ломов подчеркивает огромную роль в формировании и развитии мотивационной сферы личности общественных институтов: системы образования, пропаганды и т. д. Мотивационная сфера личности не является только отражением ее собственных индивидуальных потребностей, объективным основанием испытываемой личностью борьбы мотивов являются реальные противоречия, возникающие в обществе. "Являясь опосредствованным системой общественных отношений отражением потребности, мотив не есть ее простая "калька". Связь между потребностью как объективной необходимостью и мотивом как ее субъективным отражением неоднозначна. Сходные потребности могут быть реализованы в различных мотивах и, наоборот, за сходными мотивами могут стоять разные потребности".

Фрагмент работы для ознакомления

Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации.
Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:
- как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием “стимулирование”;
- как сила, побуждающая к действию, когда понятие “мотивация” сходна с значительно более широким понятием “мотив”, к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.
Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей предприятия8.
Для осуществления мотивации необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.
Потребности – это ощущения человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо.
Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.
В любом предприятии, интенсивно использующей рабочую силу, очень важно уделять должное внимание мотивации персонала, которая дает представление о направлении и настойчивости действий персонала. А уровень исполнимости работы определяется не только способностями персонала, но и их мотивацией раскрыть свой потенциал. Мотивация в свою очередь нацелена на удовлетворение требований и ожидания работников9.
Атмосфера, созданная в организации, – это окружающие условия и обстановка, способствующие общению людей друг с другом. Специфика работы в сфере производства предъявляет особые требования к условиям труда в организации. В определенной степени негативные моменты преодолеваются адекватной оплатой труда. Но иногда этого бывает недостаточно. Персоналу очень важно чувствовать заботу о себе, внимание со стороны руководства, понимание особых условий их труда10.
Затраты на социально-психологическую поддержку персонала окупаются уверенностью в его надежности и предсказуемости, стабильностью работы и повышением ее качества, личной заинтересованностью в результате. Перед принятием решения о мероприятиях, способствующих качественному улучшению атмосферы в коллективе, первым шагом должен стать предварительный анализ ситуации, оценка общего состояния дел. С помощью простого анкетирования можно составить представление о групповой сплоченности в коллективе смены, бригады, подразделения, соотнести его с нормативными показателями.
Подводя итоги, учитываются и такие статистические показатели, как коэффициент текучести кадров, претензии к качеству работы со стороны гостей и руководства, необходимость проведения бесед с руководителями всех подразделений.
Собрав информацию, удастся выяснить благополучные подразделения, подразделения с назревающими или развивающимися конфликтами, причины напряженных моментов и конфликтных ситуаций. Анализируя полученные сведения, выявляются и "возмутители спокойствия", провоцирующие возникновение конфликта в своем подразделении.
После проведения оценки состояния социально-психологического климата можно приступать к определению эффективных методов улучшения ситуации, особенно в наиболее "неблагополучных" подразделениях. На этом этапе используются методы психологического воздействия:
- беседы;
- тренинги по преодолению стрессовых и конфликтных ситуаций;
- лекции на темы корпоративной этики взаимоотношений;
- семинары по вопросам развития интуиции, взаимопонимания;
- собрания в наиболее "неблагополучных" подразделениях.
Как и многие другие коммерческие организации, промышленные предприятия ограничены в возможностях прямых материальных инвестиций в социальную сферу. Это заставляет руководство предприятия проявлять особую изобретательность и более широко применять косвенные методы. Расширяя нетрадиционные методы, возможно использование различных конкурсов, направленных как на увеличение объемов продаж, так и на повышение сплоченности в подразделениях.
Лучшая бригада, лучшая смена - вот одни из немногих девизов проводимых конкурсов. Взаимодействие с фирмами-поставщиками по рекламе отдельных брэндов стало эффективным не только для результатов продаж, успешного сотрудничества, но и для развития чувства взаимной поддержки, творчества в достижении общей цели.
Из всех возможных методов коллективной поддержки, распространяемых на весь персонал, во многих предприятиях успешно применяются дотируемое питание, льготные путевки на отдых и лечение. Особенно сотрудники предприятия оценят, например, инициативу руководства по приобретению детских подарков к Новому году (за счет средств социального страхования).
В таблице 1 показаны возможные способы графического представления социальной структуры по полу, возрасту и т.д.11
В практике управления перед проведением радикальных преобразований (выборы руководителя, изменение системы оплаты труда, реорганизация подразделений и др.) необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признакам «прогрессивности» и «мотивации».
Таблица 1.
Социальная структура по признаку мотивация
Удельный вес, % от численности
Мотивация
15-20%
Передовая часть
Передовики, энтузиасты, новаторы, рационализаторы, творческие работники
1. Самомотивация
2. Моральное поощрение
3.Материальное поощрение
4. Принуждение
65-75%
Средняя часть
Трудолюбивые, исполнительные, добросовестные работники
1.Материальное поощрение
2. Моральное поощрение
3. Самомотивация
4. Принуждение
10-15%
Отсталая часть
Бездельники, прогульщики, нарушители дисциплины
1. Принуждение
2.Материальное поощрение
3.Моральное поощрение
4. Самомотивация
По признаку «прогрессивности» трудовой коллектив можно разделить на 3 основные части: передовая часть, в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомотивацией деятельности; средняя часть, в которую входят трудолюбивые и исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение; отсталая часть, в которую входят нарушители трудовой дисциплины и бездельники, способные работать только под воздействием административного принуждения.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации:
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.
Теория мотивации по А. Маслоу12. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.
Рис. 1. Потребности по теории Маслоу
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда13. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.
Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга14. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Таблица 2
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы
Мотивация
Политика фирмы и администрации
Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение результата
Межличностные отношения
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой
Возможность творческого и делового роста
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению
А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума15. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера16. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Теория мотивации Дугласа Макгрегора17.
Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным; убеждение подчиненного в посильности задачи; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведенную работу; уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

Список литературы

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ООО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2010.— С.111-122.
2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 2011. — №1. — С. 90-95.
3. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. – М. 2011.
4. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. – М. 2011г.
5. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2011. — №1. — С. 101-104.
6. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2009
7. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2011
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, – 2011
9. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2011- № 9. с.66-69.
10. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2010.
11. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. – Кострома.: Изд –во КГТУ, 2011
12. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2011.
13. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.). – М, 2011.
14. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях общепита. – М. 2011.
15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2010.
16. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2011
17. Резник С. Команда менеджера // Эко, 2011, № 3, с. 183.
18. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Изд-во «МИК», 2011. – 128с
19. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник
для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2010.
20. Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2011
21. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2011
22. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: “Интел-Синтез”, 2011
23. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2011
24. Царицынский В.В. Корпоративная культура как фактор мотивации работников предприятий Железнодорожного транспорта в условиях реформирования // Автореферат кандидатской диссертации. СГТУ. Саратов. 2011. 22с.
25. Черных А.Б. Особенности корпоративного управления в условиях рыночных отношений// Материалы Всероссийской научно-технической конференции с международным участием: в 2 т. Т.2./ Отв. Ред. Суров В.П. Красноярск : Изд-во «Гротеск», 2009 636с. С 336-340
26. Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. Иркутск, 2010


Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0053
© Рефератбанк, 2002 - 2024