Управление факторами внутренней среды организации

Рассмотрение понятие внутренней среды организации с точки зрения различных авторов и исследование структуры Кубанского государственного аграрного университета, выявление недостатков и предложение своего решения по поводу совершенствования. Оценка-отлично,дата-зимняя сессия 2012 года,место-Краснодар ...

Каждая организация испытывает на себе влияние внешней среды, окружения и своей внутренней среды. Предприятие постоянно анализирует эти изменения и совершенствует систему управления, так как: «стабильное развитие предприятия, рост его производственных и финансовых показателей позволяют повышать его экономические параметры» .
В.И. Кнорринг утверждает, что внутренняя среда изменчива, это связано с тем, что она содержит в себе переменные факторы, которые взаимосвязаны между собой. К примеру: изменение цели организации влечет за собой изменение её структуры. Но главным источником изменений В.И. Кнорринг считает людей и их организационную культуру. Способность воздействовать на членов коллектива и формирования организационной культуры определяет талант руководителя и успешность организации.
Руководитель должен уметь учитывать индивидуальные способности, склонности, а также потребности работников при формировании их деятельности, так как все люди разные, к каждому нужен индивидуальный подход.

Тему данной курсовой работы «Управление факторами внутренней среды организации» я считаю очень актуальной в современном обществе. Это связано с тем, что производительность и результативность любой организации идет из ее внутренней среды, из степени организованности ее структуры, четкости целей и задач, а также из состояния ее психологического климата. Если система недостаточно четко организованна, или если сотрудник не считает себя удовлетворенным, то производительность труда будет низкой, а следовательно конкурентоспособность организации и качество ее производство будет соответственно низким.

Если организация обладает квалифицированными сотрудниками и руководителями с хорошо мотивированными целями, она в состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном случае следует добиваться улучшения работы, потому что данная слабость с наибольшей вероятностью будет подвергать опасности будущую деятельность организации.Наконец, можно выделить ограниченное число факторов, за которые прямую ответственность несет только высшее руководство организации, чтобы сохранить нормальное внутреннее и внешнее состояние организации. Эти нетрадиционные факторы имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и ее образ (имидж). Атмосфера или климат в организации называются культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания в организации. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Имидж организации, как внутри, так и вне организации, относится к тому впечатлению, которое создается ею с помощью сотрудников, клиентов и общественного мнения в целом. Культура и образ организации подкрепляются или ослабляются ее репутацией. Ю.А. Цыпкин утверждает, что после проведения внутреннего обследования, выявления сильных и слабых сторон и взвешивания факторов по степени важности, руководство может определить те зоны, которые требуют немедленного внимания, те, которые могут подождать, и те, на которые можно опираться, чтобы воспользоваться возможностями во внешней среде. Приведя внутренние силы и слабости в соответствие с внешними опасностями и возможностями, руководство готово к выбору соответствующей стратегической альтернативы. 1.5 Теоретические основы внутренней среды организации по М.Мескон.Майкл Мескон утверждает, что : «внутренние переменные— это ситуационные факторы внутри организации». Они являются результатом управленческих решений. Но не все внутренние переменные полностью контролируются руководством. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технология и люди.Организация это группа людей с осознанными общими целями. М.Мескон как и Л.Е. Басовский, говорит что её можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально. Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. У этих двух авторов также совпадают мнения по поводу структур, задач и технологий. Поэтому рассмотрим более подробно фактор «люди».Как ведет себя человек в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды (рис. 1.). Нет в мире двух людей, у которых было бы одинаковое сочетание характеристик. Люди различаются наиболее наглядно по индивидуальным способностям. Эти различия в способностях частично объясняются наследственностью, к ним относятся интеллектуальные способности и некоторые физические данные. Но обычно эти способности, в основном, приобретаются с опытом. Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный работник. Отбор человека, который лучше других способен выполнять определенную работу, — это логичное средство увеличения выгоды от специализации. Человек, отличающийся наибольшими способностями в конкретной области, будет выполнять работу лучше других. Однако на практике на поведение человека влияют и другие факторы, которые вынуждают человека вести себя не так, как можно было бы предположить, исходя из оценки его способностей. Это одна из причин, почему многие организации предпочитают расширять способности конкретного работника к выполнению специфической задачи путем соответствующего обучения, если другие характеристики подходят для новой работы. Способности относятся к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям.Рисунок 1-Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельностиПредрасположенность тесно связана со способностью. Предрасположенность — это имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Являясь результатом сочетания как врожденных качеств, так и приобретенного опыта, предрасположенность, одаренность становятся как бы талантом, открывающимся в определенной области. Она обычно облегчает приобретение способности эффективно выполнять конкретную деятельность. Предрасположенность к управлению очень важна при определении кандидатов на обучение менеджменту. Если руководитель не сможет правильно оценить предрасположенность человека к определенной работе, время и расходы, понесенные в связи с его обучением, будут потрачены впустую. Также на деятельность человека большое влияние оказывают ожидания относительно их поведения и восприятие. Кроме того, социальные установки и отношения людей к окружающим оказывает влияние на их поведение.М.Мескон считает, что организации и их руководители имеют ценности, существующие в культуре данного общества. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена часто ощущаются во всей организации и отражаются в ее целях и политике. Большинство руководителей высшего звена, уверенные в желательности высоких этических норм, выражают этические ценности в своих письменных обращениях и твердо внедряют правила, регулирующие этику поведения.Каждая организация, сознательно или несознательно, устанавливает свою собственную систему ценностей. Обретая плоть, эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Как и более крупное общество, организация стремится иметь свою собственную мораль, обычаи и табу. В конечном итоге, во многих организациях формируются личности, отражающие окрашенные индивидуальностью способы ведения бизнеса или конкретных дел. То есть, руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт. А рабочая среда по М.Мескон — это некая совокупность всех внутренних переменных, которые с помощью процесса управления модифицированы и приспособлены к потребностям организации. Число включенных сюда факторов, бесконечные потенциальные вариации каждой переменной и то обстоятельство, что все эти факторы взаимосвязаны и меняются во времени, делают рабочую среду в организации чрезвычайно сложной. Исследователи в области управления и психологии еще очень далеки от того, чтобы полностью объяснить и попытаться научно спрогнозировать влияние рабочей среды на отдельных работников, их поведение. Из-за такого рода сложностей, а также вследствие того, что мы еще не рассмотрели все факторы рабочей среды и ее влияние на трудовое поведение, мы обсудим эти вопросы в последующих частях книги. Однако, два аспекта окружающей среды настолько сильно влияют на характер поведения работника, что упомянуть о них необходимо именно здесь. Это — группы и управленческое лидерстваТакже еще групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению формальных целей организации. Примером нормы, способствующей достижению целей формальной организации, является высокая ценность коллективизма внутри группы, который может способствовать единству действий и целей, при условии, что они устремлены в направлении достижения целей организации. Другая норма поведения, которая облегчает достижение целей — это поддержание открытости в общении. Групповая норма поведения, которая мешает достижению организационных целей, состоит в том, чтобы считать всякого, кто производит больше запланированного количества, «выскочкой». Исследование, проведенное на английских угольных шахтах, о котором вы прочитаете ниже, в основном, приводится для иллюстрации взаимоотношений между технологией и людьми. Оно также демонстрирует влияние группы на поведение отдельного человека.По мнению М.Мескон: чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть и эффективным лидером. Лидерство — это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Стиль руководства, лидерства отражает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Уровень, до которого избранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет, насколько хорошо сможет менеджер направить усилия работников на достижение целей, решить конфликтную ситуацию, создать коллектив для работы и управлять стрессовыми ситуациями. 1.6 Взаимосвязанность внутренних переменных по М.МесконМы показали наиболее значимые из внутренних переменных в организации отдельно в целях упрощения объяснения их основных характеристик. Однако очень важно понимать, что в управленческой практике эти критические переменные никогда не могут рассматриваться независимо друг от друга. 10642601843405Каждая из школ управления внесла заметный вклад в понимание различных внутренних переменных, тем не менее именно развитие теории систем помогло создать концепцию организации как целостности, состоящей из взаимозависимых частей. Рисунок 4 представляет собой модель, показывающую взаимоотношения внутренних переменных: целей, структуры, задач, технологии и людей. Рисунок 2 - Взаимосвязанность внутренних переменныхОрганизации — это открытые системы. Рис. 4 нельзя рассматривать как адекватную, полную модель переменных, влияющих на успешность действий организации, потому что на нем показаны только внутренние переменные. Внешние переменные тоже сильно влияют на организацию. Рис. 4. правильнее было бы рассматривать как модель внутренних социотехнических подсистем организации. Внутренние переменные обычно называют социотехническими подсистемами, потому что они имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные).Таким образом, анализируя первый раздел, можно сделать вывод о том, что мнения всех авторов по данному вопросу достаточно схожи между собой, различие только в их формулировках. Но наиболее полная и рациональная формулировка, по моему мнению, у М.Мескон.2 Внутренняя среда Кубанского Аграрного Университета. Управление факторами внутренней среды организации Кубанского Аграрного Университета.ФГОУ ВПО «Кубанский государственный аграрный университет» — крупнейший аграрный вуз России. один из признанных лидеров высшего аграрного образования в России, крупнейший в ЮФО центр науки, образования и инноваций: Рисунок 3 – Кубанский государственный аграрный университетКубанский госагроуниверситет – вуз с богатейшей историей, прогрессивным будущим и надежным будущим. Традиции, заложенные преподавателями и студентами нескольких поколенийa, являются незыблемой основой для его развития.[4]Университет сегодня – это крупный современный студенческий комплекс с хорошо развитой инфраструктурой.Так как Кубанский государственный аграрный университет не занимается производством каких-либо товаров, занимается образовательным учреждением, то вместо производственной структуры можно представить как структуру видов деятельности:Кубанский государственный аграрный университетОсновная деятельностьДополнительная деятельностьОбслуживающая деятельностьОбразовательная деятельностьИнновационная деятельностьНаучная деятельностьПодготовка научных кадровОбмен опытом преподаванияИнформирование специалистов о жизни национального научного сообществаОрганизация образовательной деятельностиРасширение коммуникативного пространства взаимодействия российских и зарубежных ученыхТрудоустройствоУправление факультетами, кафедрамиОрганизация бытового обслуживанияОрганизация воспитательных работОрганизация образовательной деятельностиКонтроль за качествомРисунок 4 – Схема структуры видов деятельности КубГАУКубанский ГАУ в настоящее время — это уникальная академическая среда, в которой органично сочетаются традиции и инновации.Основные направления подготовки: биологическое, инженерное, юридическое и экономическое. Всего в арсенале университета — 20 факультетов.Задачей университета является выполнение высокой миссии представителя российского аграрного образования в Европейской ассоциации аграрных вузов, руководствуясь интересами государства в области развития агропромышленного комплекса, продовольственной безопасности, качества и безопасности продуктов питания и переработки в целях обеспечения качества жизни населения России, разделяя миссию России в ее проникновении на мировой рынок инновационных перерабатывающих технологий и интеграции с лучшим мировым опытом, опираясь на свой накопленный научно-инновационный и кадровый потенциал, исторический опыт, академические, социокультурные традиции и систему лидерства, которыми Кубанский ГАУ отличается от других университетов России, реализует свою миссию в становлении университета как международно признанного центра подготовки специалистов мирового уровня и инноваций в области высшего аграрного, экономического и агроинженерного образования и определяет в качестве своих основных принципов:-единство научной и образовательной деятельности преподавательского состава и студентов;-фундаментальность инженерной, гуманитарной и практической подготовки, позволяющей выпускникам быть конкурентоспособными и быстро адаптироваться в современных условиях;-высокий уровень требований к студентам и преподавателям, гарантирующий соответствующее качество подготовки специалистов на уровне мировых стандартов;-новаторство и креативность, требующее от студентов, преподавателей, ученых и менеджеров университета постоянный поиск лучших путей решения стоящих перед ними задач;-поддержание уникальной внутренней академической среды, способствующей свободному выражению мыслей и идей, поддерживающей культ знаний и стремление к успеху.Главная цель университета — подготовка конкурентоспособных специалистов в соответствии с существующими и будущими потребностями личности, общества и государства. Для этого руководство университета стремится:а) непрерывно изучать и прогнозировать требования всех заинтересованных сторон к качеству образования и оценивать степень их удовлетворенности;б) обеспечивать приоритетность инновационной деятельности в области образовательных программ, научных исследований, управления университетом;в) развивать и поддерживать профессионализм, компетентность и новаторство профессорско-преподавательского состава и сотрудников, обеспечивать их ответственность и оценивать их посредством адекватных и открытых процедур;г) создавать благоприятную среду для продуктивной, творческой и социальной деятельности студентов, аспирантов, докторантов, приобщая их к культуре и традициям университета;д) постоянно проводить самооценку возможностей и достигнутых результатов на всех уровнях управления университетом;е) использовать в качестве ориентира достижения лидеров в области высшего образования и научных исследований;ж) обеспечивать информационную открытость университетской системы образования при сохранении ее внутренней целостности и поддержании профессионально-этических норм;и) развивать стратегическое партнерство с организациями-работодателями выпускников университета и лидерами в области высшего образования и научно-инновационного комплекса для сохранения высокой динамики развития университета, удовлетворенности потребностей работодателей высококвалифицированными специалистами.Для реализации настоящей политики руководство университета внедрило и совершенствует систему менеджмента качества, соответствующую требованиям Минобрнауки России, Минсельхоза России, лучшим мировым аналогам и международным стандартам.[4]Руководство университета берет на себя обязательства и несет ответственность за создание условий, необходимых для достижения целей настоящей политики и обеспечивает ее понимание, поддержку и внедрение на всех уровнях управления университетом.Как и у любой организации, у университета есть также конкретно поставленные задачи, которые КубГАУ намеревается выполнить в течение 2011/2012 учебного года:- открытие 14 новых профилей по ООП бакалавриата, трех новых профилей по ООП магистратуры;- организация прохождения государственной аккредитации основных образовательных программ по 16 направлениям подготовки бакалавров и магистров;- выполнение контрольных цифр приема на обучение по основным образовательным программам;- внедрение подхода к индивидуальному планированию работы магистрантов по всем реализуемым основным образовательным программам магистратуры в соответствии с ФГОС ВПО;- обеспечение стабильных положительных результатов внутреннего тестирования студентов по всем дисциплинам базовой части учебных циклов основных образовательных программ бакалавриата и специалитета;- достижение уровня трудоустройства выпускников университета на предприятиях и организациях не менее 90%;- реализация не менее 5-ти научно-инновационных проектов;- актуализация системы показателей процессов системы менеджмента качества;- достижение совокупного показателя удовлетворенности работодателей до 90%;- достижение совокупного показателя удовлетворенности выпускников до 90%:- достижение совокупного показателя удовлетворенности преподавателей до 70%.Университет занимает площадь 207 гектаров, имеет в составе 29 факультетов в 11 учебных корпусах. Студенческий городок включает в себя 20 студенческих общежитий на 8 тысяч мест. Имеется 2 многопрофильных учебно-опытных хозяйства, имеющих около 8 тыс. га пахотной земли, ботанический сад, студенческая поликлиника, санаторий-профилакторий, два комбината студенческого питания, спортивный комплекс с плавательным бассейном и базу отдыха «Криница» на берегу Чёрного моря. В КубГАУ сохранена кафедра военного обучения. Следовательно, организационную структуру университета можно представить на рисунке 5:КубГАУПодразделения, обслуживающие основное производствоУправленческие звеньяПодразделения, обслуживающие культурно-бытовую средуПодразделения основной деятельностиГаражБотанический садХозяйственная частьНаучно-образовательный центр «Агротехнолог»Опытная станцияЦентр искусственного климата и почвенной биоты……БухгалтерияОтдел кадровОтдел техники безопасностиПаспортный стол…..СтоловаяОбщежитиеСпорткомплексБиблиотекаКомпьютерный центр…..Факультет государственного и муниципального управления….