Социология управления

Социология управления ...

1. Реформы Р. Оуэна.
2. Организационная культура и корпоративная этика.
3. Социология управления и социальная инженерия.
2. Список использованной литературы

....

Общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.Зачастую перед участниками корпоративного управления возникают различные этические проблемы. Чтобы этого избежать, необходимо руководствоваться корпоративной этикой, чтобы наилучшим образом следовать и своим интересам, и интересам компании.Кодекс корпоративной этики определяет стандарт деятельности компании и поведения сотрудников.Компания соблюдает следующие принципы:строит отношения с клиентами и партнерами на основе правовых, нравственных и этических норм;несет полную ответственность перед потребителями за качество своей продукции и своевременное выполнение договорных обязательств;признает трудовые заслуги своих работников и стремится обеспечить им справедливое вознаграждение в соответствии с уровнем результатов труда, качеством и количеством вложенного в работу усердия;обеспечивает социальные гарантии работникам общества, безопасные условия труда, возможность повышения квалификации труда и профессионального роста.Все сотрудники должны выполнять коллективные принципы поведения:заботиться об общих интересах компании и каждого сотрудника в отдельности;обеспечивать рост корпоративных ценностей, корпоративной культуры, духа сплоченности в коллективе;создавать и поддерживать высокий деловой имидж, безупречную репутацию, соблюдать нормы делового общения;не вести постороннюю коммерческую деятельность, если она противоречит экономическим интересам компании, наносит ущерб ее имиджу и деловой репутации;обеспечивать конфиденциальность полученной информации, не использовать эту информации во вред обществу, для целей личной выгоды, либо в интересах третьих лиц.Все работники должны выполнять этические нормы служебных отношений:с уважением относиться ко всем окружающим его людям, ценить личность в каждом человеке;соблюдать единство слова и дела, всегда выполнять данные обещания;быть терпимым к чужому мнению, даже если оно не нравится;быть вежливым и корректным в любой ситуации, никогда не терять самообладания;не вмешиваться в частную (личную) жизнь другого человека, если только тот об этом не просит сам, или если обстоятельства угрожают чье-либо жизни или здоровью;иметь опрятный деловой вид.Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.Познание организационной культуры начинается с первого, "поверхностного", или "символического" уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектуpa, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, "подповерхностный" уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.Третий, "глубинный" уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов "символики", особенно ее "духовной" части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.115Социальная инженерия — это совокупность подходов прикладных социальных наук, которые ориентированы на целенаправленное изменение организационных структур, определяющих человеческое поведение и обеспечивающих контроль за ним.На становление и развитие социальной инженерии существенное влияние оказали психология, прикладная антропология, управленческие науки, а в настоящее время синергетика и социальная синергетика - наука о самоорганизации общества, которая определяет условия и факторы устойчивого развития общества. Многие исследователи приходят к выводу, что социально-инженерный подход к управлению производит третий фактор, в котором разрешаются противоречия отношений объекта и субъекта управления. Объект социальной инженерии перестает быть лишь средством реализации социальных программ, разработанных экспертами, и сам становится субъектом. Формируется тринитарный подход управление - соуправление - самоуправление. Социально-инженерный подход превращает управление в интерактивный процесс, а задачей социальных инженеров становится создание условий для раскрытия внутреннего потенциала социальной системы. Специалисты в области социальной инженерии занимаются социальными проблемами на производстве и в сфере взаимодействия с общественностью. Главным отличием социального инженера от узкого специалиста является методологическая и технологическая широта подготовки.В отечественной науке и практике управления впервые этот термин употребил в начале ХХ века директор Центрально института труда А. Гастев. В его понимании социальный инженер - это руководитель трудового коллектива, от деятельности которого зависит успешность функционирования всей социально-инженерной машины. Идея социальной инженерии заключалась в тесном сочетании людских комплексов с организацией комплексов машин. Эти комплексы машино-людей основываются на единстве биологии и инженерных наук. Советский партийный и государственный деятель, видный специалист по проблемам организации труда и управления П.М. Керженцев ограничивал проблемы социальной инженерии управлением людьми и коллективами, независимо от сферы деятельности. Он сформулировал ряд общих принципов управления - это установление цели и задач организации и управленческой деятельности; выработка плана, методов работы и методов управления; постановка учета и контроля. По мнению П.М. Керженцева, в условиях социализма главное внимание в управленческой деятельности должно было уделяться плановому ведению производственной и трудовой деятельности. Но руководитель, обладая реальной властью, существенным образом влияет на трудовой коллектив и результативность его деятельности, поэтому подбор руководителей должен строиться на соответствии его личных качеств требованиям конкретной должности, на которую он претендует.