Формирование профессионального поведения руководителя организации дошкольного образования (эмоциональный компонент)

Глава 1. Теоретические основы исследования эмоционального компонента профессионального поведения руководителя ОДО
1.1. Профессиональное поведение как педагогическая проблема
Первые попытки научно понять поведение возникли на основе механического детерминизма, в категориях которого оно трактовалось по типу взаимодействия физических тел. В философских учениях древности некоторые психологические аспекты поведения уже затрагивались и решались либо в плане идеализма, либо в плане материализма.
Важное место в истории отечественной психологии поведения занимает учение И.П. Павлова. Усилия ученого были направлены на изучение условных рефлексов как единиц поведения, а также условно - рефлекторных связей в организме. Работы исследователя повлияли на понимание физиологических основ психической деяте ...

Содержание
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические основы исследования эмоционального компонента профессионального поведения руководителя ОДО
1.1. Профессиональное поведение как педагогическая проблема………….7
1.2. Содержание эмоционального компонента профессионального поведения руководителя ОДО…………………………………………21
1.3. Педагогические условия формирования эмоционального компонента профессионального поведения руководителя ОДО………………….32
Глава 2. Опытно-исследовательская работа
2.1. Организация, цель и задачи опытно-исследовательской работы…….37
2.2. Анализ степени сформированности профессионального
поведения руководителей ОДО………………………………………………..40
2.3. Система работы руководителя ОДО по формированию
эмоционального компонента профессионального поведения……………….50
Педагогические выводы и практические рекомендации……………………..57
Литература……………………………………………………………………….62
Приложение ……………………………………………………………………..66

Современная образовательная ситуация в Приднестровской Молдавской Республике характеризуется противопоставлением требований к непрерывности, прогрессивности и адаптивности образовательного процесса и профессиональной мобильности специалистов, которые его осуществляют.
Все более актуальной становится проблема комплексной подготовки специалистов дошкольного образования интегрального уровня, способных взять на себя мотивационную, ориентировочную, регулирующую, организационную и контролирующую функции в ОДО, то есть, попросту говоря, управленцев. Деятельность руководителя дошкольного учреждения соответствует всем этим функциям, но для ее эффективного осуществления недостаточно владеть соответствующими знаниями, умениями и навыками.
Модернизация системы дошкольного образования внесла корректив ы в представления о характере управленческой деятельности руководителя ОДО. Стало очевидно, что проблемы обучения и воспитания, развития детей дошкольного возраста могут быть успешно решены только при совершенствовании системы управления, на основе научных принципов, достижений высокого уровня профессионализма руководителей дошкольных учреждений, повышения квалификации педагогов, модификации подходов к организации педагогического процесса.
При изменяющемся образовании не может быть устаревшей системы управления, но и обновление системы управления требует определенного времени.
В настоящее время руководитель должен быть экспертом и стратегом в области управления деятельностью дошкольного учреждения, способным обеспечить постановку, прогнозирование и оценку степени соответствия целей и результатов образования ребенка, деятельности сотрудников и всего ОДО как социальной единицы, то есть управлять качеством образовательного процесса.
Совершенствование управленческой деятельности заведующего ОДО нуждается в поиске научно-обоснованных теоретических положений, методологически выверенных путей, средств, педагогических условий, способствующих эффективности развития инновационных процессов в управлении ОДО.
От личности руководителя, его профессиональной деятельности, педагогического поведения, уровня эмоциональной культуры как компонента профессионального педагогического поведения зависит продуктивное взаимодействие всех субъектов учебно-воспитательного процесса
Педагогическое образование наряду с познавательной и психологической должно реализовывать и социальную функцию – формировать профессиональную культуру руководителя ОДО.
В настоящее время в науке разработано много теорий о формировании личности руководителя, его общей и профессиональной культуры.
На изучение процесса формирования у руководителей готовности к различным видам работы раскрывают исследования О.А. Абдулиной, Е.Н. Голубоковой, М.Л. Левиной, И.Г. Безугловой; на раскрытие его профессиональных качеств – Т.Г. Браже, В.В. Буткевич, М.Я. Василенко; на развитие отношений – Э.А. Гришина, В.А. Канн-Калика на определение профессионального поведения – Д.А. Белухина, К.М. Левитана, Н.Н. Никитиной и др.
Эмоциональный компонент профессионального поведения руководителя, обеспечивающий воздействие и взаимодействие в процессе педагогической деятельности, детерминирует проявление практически всех профессионально-управленческих качеств личности руководителя: диагностических, прогностических, организаторских, коммуникативных, конструктивных и др.
Оценка личности руководителя и его профессиональной деятельности во многом зависит от уровня его эмоциональной культуры, так как именно с ней, в первую очередь сталкиваются субъекты учебно-воспитательного процесса.
Низкий уровень эмоционального компонента педагогической культуры руководителя не позволяет в полной мере проявлять другие не менее ценные качества, и, наоборот, высокий уровень позволяет снять многие проблемы отношений «руководитель – педагог» создает ситуацию взаимопонимания и продуктивного взаимодействия всех субъектов педагогического процесса.
Степень сформированности эмоционального компонента профессиональной культуры руководителя проявляется, прежде всего, в его поведении и осуществляется по средствам деятельностного подхода, который является базой формирования профессионального поведения.
Цель исследования: обосновать педагогические условия формирования эмоционального компонента профессионального поведения руководителя ОДО.
Объект исследования: процесс управления в организации дошкольного образования.
Предмет исследования: формирование эмоционального компонента профессионального поведения руководителя ОДО.
Задачи исследования:
- раскрыть сущность и педагогическое содержание эмоционального компонента профессионального поведения;
- определить педагогические условия эмоционального компонента профессионального поведения руководителя ОДО;
- разработать модель формирования эмоционального компонента профессионального поведения руководителя ОДО;
- разработать практические рекомендации по формированию эмоционального компонента профессионального поведения руководителя ОДО;

Для реализации поставленных задач использовались следующие методы исследования:
- теоретический анализ педагогической и управленческой литературы по проблеме исследования;
эмпирические методы:
- анкетирование,
- наблюдение,
- беседы

Методологическую основу исследования составляют концептуальные положения отечественных и зарубежных психологов и педагогов о человеке способном к саморазвитию, самореализации (Н.А.Бердяев, В.С.Библер, М.М.Бахтин, И.А.Ильин); концепция личностно-ориентированного образования (Е.В.Бондаревская, В.В.Сериков, И.О.Якиманская); содержание профессионального поведения будущих педагогов (Ш.А.Амонашвили, В.А.Сластенин, Л.В.Кондрашова); концепция профессионального поведения педагога (В.А.Петровский, В.И.Зыкова, Т.В.Кудрявцев, А.П.Шеваров, Г.В.Залевский. Л.М.Митина).

Профессиональное поведение - средство организации деятельности педагога.Профессиональное поведение - индивидуально-личностный фактор, сложный, изменяющийся, зависящий от социума. Эмоциональный компонентпрофессионального поведения руководителя создает определенное очарование любого дела, производит впечатление легкости, вызывает дополнительный интерес, желание быть похожим на него, подражать ему.Эмоциональный компонент профессионального поведения усиливает взаимодействие с коллегами, потому что «эмоциональная культура задает хороший тон и вносит в поведение руководителя компенсаторный аспект: нет достаточного профессионализма - есть эмоциональный источник».Педагогические условия формирования эмоционального компонента профессионального поведения руководителя ОДОВ настоящее время в педагогической литературе накоплен опыт в поиске условий оптимизации различных аспектов педагогической деятельности. Наша задача состояла в том, чтобы выявить совокупность педагогических условий, формирующих профессиональное поведение руководителя в процессе педагогической образовательной деятельности.Проблема поиска условий, стимулирующих рост уровня профессионализма педагога, волновала многих ученых. Это может объяснить разнообразием подходом к ее решению и отсутствием единой трактовки сути понятия «условие» как педагогической категории. В энциклопедическом словаре условие рассматривается как совокупность факторов, которые воздействуют на успешность протекания какого либо процесса. А.С. Барунова полагает, что условие – это «правило, которое обеспечивает нормальную работу чего- нибудь» [3]. О необходимости обеспечения условий в педагогическом процессе говорили многие педагоги, связывая результативность любого процесса реализацией совокупности определенных условий, действием различных факторов и соблюдением ряда правил. Так, Л.В. Кондрашова считает, что «необходимо обеспечить такие условия, в которых руководитель мог сталкиваться с ситуациями, поиск выхода из которых обеспечивал им оптимальное решение учебно-воспитательных задач» [18]. Учитывая тот факт, что педагогический процесс строится на основе педагогического взаимодействия в системе отношений «руководитель-педагог», к числу важных условий этого взаимодействия Э.И. Головаха, Н.В. Панина относят знание норм и правил взаимодействия, умения подчинить свое поведение этим нормам и правилам, оказать помощь другому.Не менее важным условием формирования профессионального поведения руководителей в процессе работы является создание доверительных отношений на принципах педагогического взаимодействия, сотрудничества и сотворчества. Педагогическое взаимодействие – это обмен информацией, познание личности, организация творческой деятельности и построение взаимоотношений с помощью различных коммуникативных средств, совпадение направленности педагогического воздействия и ответной реакции обучаемых.При организации взаимодействия в педагогическом процессе важно соблюдать условия:- создание ситуации психологического единства;- обеспечение возможности самовыражения личности;- скрытое управление инициативой.Управленческий процесс, основанный на педагогическом взаимодействии, должен обеспечить эффект со-понимания, со-оценки, стимулирующих перспективу роста студентов, развитие профессиональных взглядов, активной педагогической позиции и творческого стиля их деятельности. Смысл педагогического взаимодействия в системе «руководитель-педагог» Л.В. Кондрашова видела в постановке притягательной творческой задачи, в процессе решения которой обе стороны совместно принимают нестандартные решения, делают выводы. «Психологическая стратегия взаимодействия в ходе учебно-воспитательного процесса – это включение в теоретических знаниях и профессиональных умениях каждого педагога, опора на его личный опыт» [18, с.45]. Педагогическое взаимодействие проявляется в том, что в процессе учебно-образовательной деятельности создается ситуация психологического комфорта, возможность раскрепощения педагога, когда имеются условия для самовыражения, самоутверждения и самостоятельности действий педагогов.Для реализации принципа педагогического взаимодействия, сотрудничества и сотворчества в ходе учебно-образовательной процесса, важно добиться взаимного стремления сторон к поиску истины, единства целей, способность выслушивать альтернативные точки зрения, готовность каждого представить и понять проблемы другого. Вполне справедливо утверждение Л.В. Кондрашовой о том, что «необходимо еще в вузе научить студентов действовать в нестандартных ситуациях, видеть противоречивость педагогических фактов, спорить, доказывать, отставать собственную точку зрения, формулировать проблемы, искать нестандартные их решения. На занятиях должны быть созданы условия, которые стимулировали бы потребность студентов в дискуссии, споре, диалоге, активное включение в действие» [18, с.79]. Исследования Г.С. Костюка, А.Н. Леотьева, А.К. Марковой, С.Л. Рубинштейна, Г.И. Щукиной и др. подтверждают наличие непосредственной связи и обусловленности результатов работы от характера мотивации. В этих работах мотив определяется как внутренний стимул к действию. «Мотив как осознанное побуждение для определенного действия, собственно, и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает цель, которая пред ним встает, из отношений к ним и порождается мотив, в его конкретной содержательности, необходимой для реально жизненного действия» [18]. Условием, обеспечивающим динамику формирования профессионального поведения в позитивную сторону, можно считать непрерывный процесс рефлексии, которая трактуется, как «комплексная мыслительная способность к постоянному анализу и оценке каждого шага профессиональной деятельности». Практика становится источником профессионального роста руководителей в той мере, в какой она является объектом структурированного анализа. Поэтому мы считаем, успех формирования профессионального поведения определяется тем, насколько усвоенные знания и приобретение практического опыта в процессе педагогической деятельности носит рефлексивный характер. От уровня и качества, рефлексивных способностей, во многом зависит профессиональное поведение современных руководителей. Рефлексивные механизмы мышления являются основой мобильности, т.е способность руководителя к регуляции собственной интеллектуальной деятельности, умение преодолевать барьеры и стереотипы, возникающие в процессе мышления, умении принимать управленческие решения. В мобильности рефлексия – это принцип человеческого мышления и деятельности, направляющий его на осмысление собственных предпосылок: предметное рассмотрение самого знания; критический анализ его содержания и методов; деятельность самопознания, раскрывающая внутреннее сознание и специфику духовного мира человека. Уровень сформированности эмоционального компонента профессионального поведения руководителей во многом будет зависеть от того, как будет отрабатываться в ходе педагогической деятельности их рефлексивные действия, направленные на обеспечение единства педагогической теории и практики, накопления педагогического опыта руководителей. Рефлексия – это не определенная совокупность знаний, ее нельзя передать, ее можно лишь стимулировать, развивать. «Рефлексивный компонент в работе руководителя возникает из принципиальной невозможности создать некий универсальный справочник с уже готовыми советами и рекомендациями на все случаи жизни. Воспитательно-образовательный процесс настолько динамичен, изменчив, что нельзя однажды и навсегда освоить секреты педагогического труда. По этой причине деятельность по природе своей является творческой, а педагог – рефлексирующим профессионалом, непрерывно анализирующим свою работу» [25].В условиях модернизации педагогического образования используются личностно-ориентированные технологии, обеспечивающие саморазвитие, самообразование, самоутверждение и самовыражение руководителей направленных на решение следующих задач: - актуализацию содержания и способов самообразования за счет активного использования в учебно-образовательном процессе ролевой перспективы, повышение эффективности самостоятельной работы как важной составляющей педагогической деятельности руководителей; - внедрение в профессиональную деятельность процесс имитационно-игровых, проблемных, диалогических методов; - создание среды, обеспечивающей каждому участнику педагогического процесса психологический комфорт, ситуацию успеха и осознания результативности собственного профессионального роста [19]. Разработка и теоретическое обоснование современных педагогических технологий привлекает сегодня многих отечественных и зарубежных ученых (А.М. Алексюк, С.У. Гончаренко, Л.В. Кондрашова, М.В. Кларин, Ф. Янушкевич, А.Я. Савельев, Н.Ф. Талызина и др.) В числе важных условий формирования профессионального поведения руководителей выделяют «рефлексивно-образовательную среду». Впервые понятие «образовательная среда» ввел в педагогику А.И. Ямбург. Спецификой этой категории он считал возможность удовлетворения образовательных потребностей студентов, быть культурной средой их обучения. Образовательная среда – это не только внешняя среда, но и духовное пространство личностей педагога и студента, интегрированных в эту среду.Л.С. Выготский писал, что «необходимо поместить специалиста в такую среду, которая прививала бы ему новые формы общения, помогала бы выработке нравственного характера, организовала бы познавательную деятельность и обеспечивала бы накопление опыта творческой педагогической деятельности. Образовательная среда должна содержать в себе условия, воздействующие на потребности, влечения, установки и интересы будущих педагогов, чтобы они еще в условиях педагогической школы получили педагогические знания и стремились выполнять разнообразные профессиональные функции» [9, с.123].Важно обеспечить такую обстановку в работе, чтобы педагог находился в пространстве субъективной реальности, в пространстве совместно-распределительной деятельности, в пространстве событийной общности, в пространстве рефлексивного сознания. По утверждению В.И. Слободчикова, «именно в этом пространстве может происходить осознанное и целенаправленное проектирование таких жизненных ситуаций, в которых становится возможным и подлинно личностное самоопределение, и обретение субъективности, и авторства осмысления действий». Образовательная среда во взаимодействии с активной деятельностью педагога должна детерминировать развитие интереса, выступающего стимулом саморазвития руководителя [41]. В.А. Сластенин указывал, что профессиональное саморазвитие определяется внешними условиями (создаются активной позицией студентов в воспитательном процессе) и внутренних способностей, полагающих наличие потребностей в обновлении, развитии, самопознании, в сознании собственных действий, желаний, целей и средств их достижения [39].Таким образом, педагогическими условиями, обеспечивающими эффективность формирования профессионального поведения руководителей, могут выступать: построение образовательной среды для раскрытия, развития и самореализации личности; учет самоактуализации личности руководителя;создание позитивной мотивации учебно-образовательной деятельности, потребности установки и отношение педагога к избранной профессии;обеспечение рефлексивной обстановки;использование модели личностно-ориентированного взаимодействия руководителей и педагогов на основе сотрудничества и сотворчества. Глава 2. Опытно-исследовательская работа.2.1. Организация, цель и задачи опытно-исследовательской работыОпытно-исследовательская работа проводилась на базе «МДОУ №4 комбинированного вида» г. Рыбница. В исследовании принимали участие руководители организации дошкольного образования: Заведующий: Шатковская Раиса Ивановна, образование – высшее; педагогический стаж 36 лет; 1 квалификационная категория. Заместитель заведующего по образовательной деятельности: Орощук Екатерина Алексеевна, образование - высшее; педагогический стаж 7 лет; 1 квалификационная категория. В соответствии с выбранным направлением исследования мы поставили перед собой цель опытно-исследовательской работы: выявить степень сформированности профессионального поведения у руководителей ОДО и разработать систему работы по его формированию в условиях ОДО. На этапе опытно-исследовательской работы ставились и решались следующие задачи:изучить степень сформированности профессионального поведения у руководителей ДОО;разработать модель формирования эмоционального компонента профессионального поведения руководителя ОДО;разработать практические рекомендации по формированию эмоционального компонента профессионального поведения руководителя ОДО;В ходе опытной работы использовался комплекс эмпирических методов: беседа, анкетирование, наблюдение, интервьюирование с помощью которых проводилось изучение практического состояния проблемы профессионального поведения руководителей.Для выполнения данных задач нами был специально разработан диагностический блок. Исследование степени сформированности профессионального поведения проводилось с помощью разработанных анкет и диагностик. При отборе наиболее эффективного исследовательского инструментария для нас было важно, чтобы методики взаимодополняли друг друга.2.2. Анализ степени сформированности профессионального поведения руководителей ОДОНа первом этапе мы провели наблюдение за деятельностью руководителей и интервьюирование с целью выявления особенностей поведения и умения эмоционально правильно вести себя в нестандартных ситуациях.Метод наблюдения активно разрабатывался М.Я. Басовым, М.И. Лисиной и др. Его целесообразно применять на всех этапах исследования. Используя, метод наблюдения для сбора первичной информации, способствует структуризации объекта исследования, выделению в нем различных, свойств, функций, характеристик.Ряд важных преимуществ: а) Экономичность во времени. б) Возможность описать структуру педагогической деятельности.1 ситуация. Беседа, связанная с нарушением трудовой дисциплины воспитателя (молодого специалиста). Беседа проводилась в присутствии членов Совета трудового коллектива и профсоюзного комитета. Беседа с сотрудником, нарушившим трудовую дисциплину, проводилась и опиралась только на факты, оценивалась только деятельность, а не личность. Доводы подчиненного, внимательно выслушивались. Были соблюдены элементарные нормы этики, об уважении к личности. Критерием в решении вопросов явилось справедливость. В процессе беседы руководитель записывал кратко вопросы и ответы собеседника. Беседа прекратилась тогда, когда цель была достигнута – убеждение работника, что им совершена ошибка и предупреждение от повторного нарушения. В данном случае, был предложен эффективный метод при наложении взыскания – провинившийся сам себе должен определить наказание: сотрудники обычно называют более строгое. Руководитель предложил объявить не выговор, а замечание так, как педагог провинился впервые и искренне осознал свою вину.2 ситуация. Заведующая ОДО заметила, что воспитатели во время прогулки детей часто собираются «кучкой», игнорируя свою работу (в лучшем случае они просто наблюдают за поведением детей, не допуская ситуации, которая может повредить их здоровью). В данном случае руководитель не вмешался в процесс, но и не мог не «заметить» данного явления. Заведующая в этот же день разработала план своих действий. Воспитатели, которые были замечены при неисполнении своих прямых обязанностей, были приглашены для беседы индивидуально. После проведенной беседы заместитель заведующей по образовательной деятельности запланировала консультацию на тему «Роль и значение прогулки в жизнедеятельности дошкольников» Консультация была проведена с молодыми педагогами. 3 ситуация. Беседа с родителями. В подготовительной группе возник конфликт между воспитателем и родителем. Суть конфликта состояла в том, что через два месяца посещения ребенком дошкольного учреждения, дедушка (мальчика воспитывают дедушка и бабушка) предъявил воспитателю группы, некоторые претензии. Они заключались в том, что, к ребенку завышенные требования, неадекватно оцениваются его способности и вообще педагоги уделяют недостаточное внимание ребенку – прошло два месяца, как мальчик посещает детский сад, а его еще не научили читать. В ответ воспитатель, работающий один на группе (другой педагог был в отпуске), упрекнул дедушку, что с ребенком совершенно не занимаются и вообще ребенок педагогически запущен – он отстает по всем разделам программы. Дедушка в ответ сказал – вы получаете за это деньги, вот и занимайтесь с ребенком – эта ваша прямая обязанность. О конфликте узнал заместитель заведующего по образовательной деятельности. На второй же день после конфликта была назначена беседа с дедушкой и бабушкой. В беседе принимали участие заместитель заведующего по образовательной деятельности, психолог дошкольного учреждения и воспитатель.Заместителем заведующего по образовательной деятельности был определен круг вопросов, составляющих предмет конфликта. На первом этапе вырабатывались совместные подходы к проблеме, выявлялись позиции сторон, определялись точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций. Были разработаны варианты решений и принятия совместного решения.Педагогическое наблюдение позволило осуществить «непосредственное отражение» различных элементов профессионального поведения, установить связи, осмыслить их и внести изменения в сложившуюся практику. К сожалению, ограниченность метода наблюдения позволила увидеть лишь внешнее проявление поведения руководителей, но недостатки этого метода в определенной мере компенсировали другие методы педагогического исследования. Анализируя данные ситуации, мы сделали следующие выводы: руководители умеют действовать в нестандартных ситуациях и находить выход из них. Знание основ психологии и знание своего трудового коллектива, дают руководителям базу для эффективной воспитательно-организаторской деятельности. Располагая данными о психологических особенностях, опыте и знаниях сотрудников, руководитель имеет возможность объективно выделить арсенал стереотипов их поведения в различных ситуациях и, владея эмоциями, способствовать тому, чтобы в ответ на влияние внешней среды, они избрали нужную коллективу линию поведения и деятельности.Далее на втором этапе мы выявляли у педагогов и руководителей ОДО №4 какими на их взгляд качествами должен владеть руководитель, обладающий эмоциональной культурой. (Приложение 1). Среди различных качеств педагоги больше всего причисляли это: адекватность поведения, терпимость, умение сдерживать эмоции в нестандартных ситуациях, владеть невербальными способами поведения (мимика, жестикуляция, поза, взгляд), вербальным поведением (интонация, тембр, тон). Качества которые приписывали себе руководители и считали идеальными при выраженной эмоциональной культуре были нами выделены в следующие группы: 1. Управление индивидуальными характерологическими особенностями (темперамент, чувства); 2. Владение вербальными и невербальными способами поведения; 3. Рефлективность поведения; 4. Перцептивные умения (восприятие, эмпатия, идентификация). На третьем этапе нашей исследовательской работы мы выявляли уровень эмоционально-благоприятного климата в ОДО.Для изучения удовлетворённости педагогов работой и взаимоотношениями в коллективе мы провели индивидуальную беседу с педагогами, по составленному нами опроснику, который включает в себя 9 вопросов.