Профессионально-квалификационная характеристика

5 ...

Введение……………………………………………………………….. 3
1 Теоретические подходы к анализу персонала предприятия……. 5
1.1 Персонал предприятия: понятие, состав, структура……………. 5
1.2 Профессионально-квалификационная характеристика
персонала предприятия ………………………………………………… 8
1.3 Пути улучшения использования персонала предприятия…….. 13
2 Анализ персонала ОАО « Комплекс »…………………………… 20
2.1 Количественный состав и показатели движения персонала….. 20
2.2 Профессионально-квалификационный уровень работников…. 21
2.3 Использование фонда оплаты труда…………………………… 23
2.4 Выводы по анализу персонала предприятия ОАО «Комплекс » 25
2.5 Разработка мероприятий по улучшению использования
персонала предприятия ………………………………………………. 27
Заключение……………………………………………………………. 32
Глоссарий……………………………………………………………… 34
Список использованных источников……………………………….. 36
Приложение…………………………………………………………… 37

Целью курсовой работы является исследование персонала фирмы (предприятия, организации), его состава, профессионально-квалификационных характеристик и определение путей улучшения использования персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Изучить теоретические аспекты, исследования особенностей анализа персонала предприятия как объект менеджмента.
- Провести анализ персонала как объект менеджмента ООО « Комплекс ».
- Разработать пути улучшения использования персонала как объект менеджмента ООО «Комплекс ».
Объект исследования - ООО «Комплекс ».
Предмет исследования - персонал предприятия ( фирмы),как объект менеджмента.

51
6
Специалисты
4
7
38
10
Водители
25
81
140
60
Крановщики
24
40
67
Экскаваторщики
14
25
20
Обслуживающий персонал
10
35
40
По данным таблицы видно, что возраст работников предприятия колеблется в пределах от 40 до 55 лет. Средний возраст руководителей и специалистов 50 лет. А это является пред пенсионным возрастом, их профессиональные качества оставляют желать лучшего. Поэтому на предприятии часто возникают конфликтные ситуации. Неумение и нежелание административно-управленческого персонала работать единой командой. Многие работают только из-за необходимости доработать до пенсии и поэтому перспективы развития предприятия отсутствуют.
2.3 Использование фонда оплаты труда
Эффективность использования кадров зависти от эффективного использования фонда оплаты труда. Рассмотрим формирование и использование фонда оплаты труда на предприятии в таблице 2.3.
Таблица 2.3 - Анализ формирования и эффективности использования фонда оплаты труда ОАО « Комплекс » за 20011– 2013 годы, чел.
Категория персонала
2011 г.
2012 г.
2013 г.
Динамика изменения 2013 г.  
2011 г.
2012 г.
Всего персонала
785
725
700
93,4
89,2
В т.ч. руководители, специалисты
54
64
75
18,5
39
водители
300
273
257
9,2
14,6
крановщики
150
140
133
6,8
11,3
экскаваторщики
136
104
95
23,5
30
Обслуживающий персонал
145
144
140
0,5
3,5
Фонд оплаты труда, тыс.руб.
8500
9350
10752,5
10
15
В т.ч. руководителей и специалистов
900
2065
3827,5
125,2
324
водители
2556
2504
2480
105,5
107,7
крановщики
2444
2333
2158
114,0
107,4
экскаваторщики
1763
1663
1612
114,0
99,7
Обслуживающий персонал
837
785
675
116,4
125,0
Среднегодовой уровень оплаты труда на одного работника, тыс.руб.
57,8
62,9
69,7
120,6
110,8
В т.ч. руководителей и специалистов
57,8
62,9
102,8
177,9
163,4
водители
56,8
62,6
67,4
118,7
107,7
крановщики
60,1
63,8
68,5
114,0
107,4
экскаваторщики
60,1
63,8
68,5
114,0
107,4
Обслуживающий персонал
42,0
44,0
55,0
131,0
125,0
Выручка от реализации строительных материалов
1172066
1174104
1170593
98,0
95,3
Производительность труда всего
713,5
756,2
735,3
103,1
97,2
в т.ч. Руководителей и специалистов
4239,2
4116,9
3921,8
92,5
95,3
водители
1601,5
1852,6
1764,8
110,2
95,3
крановщики
18016,5
18526,0
17648,3
98,0
95,3
экскаваторщики
2771,8
2646,6
2715,1
98,0
102,6
Индекс среднегодовой заработной платы
1,09
1,11
Индекс производительности труда
1,06
0,97
По данным таблицы выявляется следующая тенденция.
Средняя заработная плата административно-управленческого персонала по сравнению с предприятиями аналогами (ООО «ТСМ», находится на более высоком уровне. Если в ООО «ТСМ р» среднегодовая заработная плата административно-управленческого персонала в 2011году составляла 95,6 тыс.руб., то в ОАО «Комплекс » 102,8 тыс.руб.
Персонал среднего звена: водители по сравнению с предприятием-аналогом (ООО «ТСМ») имеет среднегодовую заработную плату ниже на 10%. Так, среднегодовая заработная плата продавцов ООО «ТСМ» составляет 74,2 тыс.руб., то в ОАО «Комплекс» она не превышает 67,4 тыс.руб. Также недостаточно высокая заработная плата у обслуживающего персонала . В 2012 году она составила только 68,5 тыс. руб.
Анализ индексов среднегодовой заработной платы и производительности труда свидетельствуют о том, что темпы роста среднегодовой заработной платы опережают темпы роста производительности труда. Следствием этого явилось увеличение себестоимости реализуемых строительных материалов, что соответственно снизило прибыль предприятия.
2.4 Выводы по анализу персонала предприятия ОАО «Комплекс»
Таким образом, проведенный анализ персонала предприятия выявил ряд проблем:
1. На ухудшение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия существенное влияние оказало то, что главным бухгалтером предприятия этому не уделяется должное внимание. Финансовая политика на предприятии не формируется, не проводится текущий анализ финансовой деятельности предприятия. В связи с этим руководство предприятия не имеет возможности оперативно влиять на текущую финансовую деятельность. Так как средний возраст пред пенсионный как было раннее указано то, что просто дорабатывают до пенсии. А управленческая администрация предприятия не берет на вооружения инновации и молодых специалистов так ка необходима повышать и улучшать качества труда.
2. На предприятии существует текучесть кадров. Особенно среди среднего звена. Это связано с тяжелыми условиями труда: из-за нехватки подсобных рабочих водители. Крановщики и экскаваторщики вынуждены производить самостоятельно ТО. Недостаточная освещенность цехов и складских помещений ухудшает зрение и внимание работников.
3. Руководство предприятия не обеспокоено повышением социальных льгот: предоставлением удобного рабочего времени, облегчением женского труда, улучшением техники безопасности.
4. Имеющиеся трудовые ресурсы (водителей, крановщиков и экскаваторщиков) ОАО «Комплекс» использует полно. Существует пере нагрузка как для водителей, так и для крановщиков и экскаваторщиков . Это связано с нехваткой работников из-за большой текучести кадров.
5. Негативным моментом является то, что большинство руководителей и специалистов не имеют экономического, управленческого образования, а также товароведческого образования. В связи с этим на должном уровне не выполняются функциональные обязанности.
6. Среди водителей наблюдается отсутствие опыта. Это связано с тем, что на работу принимаются случайные люди из-за большой текучести среди этого персонала.
7. Возраст работников предприятия я колеблется в пределах от 30до 55 лет. Средний возраст руководителей и специалистов 50 лет. А это является пред пенсионным возрастом, их профессиональные качества оставляют желать лучшего. Поэтому на предприятии часто возникают конфликтные ситуации. Неумение и нежелание административно-управленческого персонала работать единой командой.
8. Средняя заработная плата административно-управленческого персонала по сравнению с предприятиями аналогами находится на более высоком уровне.
Персонал среднего звена: водители, крановщики и экскаваторщики по сравнению с предприятием-аналогом имеет среднегодовую заработную плату ниже на 10%.
9. Темпы роста среднегодовой заработной платы опережают темпы роста производительности труда. Следствием этого явилось увеличение себестоимости реализуемых строительных материалов, что соответственно снизило прибыль предприятия.
Таким образом, на предприятии проблема наличия квалифицированных кадров стоит особенно остро, так как ей уделяется малое внимание. Следствием непродуманной политики в этой области явились: отсутствие высококвалифицированных специалистов, а также не до укомплектованность персонала среднего звена.
Анализ существующей оценки результатов труда и деловых качеств административно-управленческого персонала показал, что на предприятии ни разу не проводятся: тренинги, семинары, учеба ротация кадров, аттестация работников. Следствием этого явилось то, что на предприятии существует определенная прослойка персонала, которому еще необходимо дальнейшее профессиональное развитие.
Поэтому необходимо разработать ряд мероприятий, позволяющих улучшить использование персонала предприятия и повысить уровень квалификации персонала.
2.5 Разработка мероприятий по улучшению использования персонала предприятия
1. Рекомендуется руководству ОАО « Комплекс » поставить цели которые необходимо достичь в течении 5 лет – это улучшения атмосферу и быт на предприятии, обеспечения всевозможных льгот, улучшить график работы, обеспечить инновационными технологиями а также периодически проводить ротацию кадров.
- Планирование процесса производства начинается с выработки целей, формулируемых на уровне высшего руководства фирмы. Эти цели выражаются показателями прибыли на вложенный капитал и годового прироста дивидендов. На этом уровне определяются требования к производственным отделениям в форме ожидаемого от них вклада в достижение поставленных целей. Дальнейшая детализация планов осуществляется в производственных отделениях, где должны быть соблюдены заданные лимиты по таким показателям, как доход на активы, рост объема продаж предоставляемых ими услуг, устанавливаемым с учетом рыночных факторов для производственных отделений внутри страны и региона.
Процесс планирования производства основывается на принципе ориентации на долгосрочную перспективу. Долговременные стратегические планы увязываются с краткосрочными планами, а также с правилами и нормами, принятыми в конкретной фирме.
- При улучшении быта необходимо учитывать несколько факторов:
а) Если коллектив разнополый – необходимо создать в помещениях раздельные санузлы, раздевалки, комнаты отдыха для персонала.
б) Обеспечить рабочие места всем необходимым для качественной работы.
в) Улучшить освещения в боксах и на отдельных участках и рабочих местах по необходимости.
г) Улучшить тепловой режим ( в зимнее время года ) в боксах и на отдельных участках и рабочих местах по необходимости.
- При обеспечении льгот работающего коллектива необходимо учитывать прибыльность предприятия от оказанных ими услуг. Так как, мы выше указывали возраст работников компании необходимо сделать добавку к пенсии от предприятия- за выслугу лет, так же необходимо улучшить качество медицинских обслуживаний, как и для работающих, так и для пенсионеров, предоставить молодым специалистам бесплатное, малобюджетное или социальное жильё (по мере необходимости). Так же можно на конкурсной основе лучшим работникам на период их отпусков предоставлять путевки в санатории и здравницей.
- При рассмотрении графика работ необходима учитывать климатические условия, сложность и трудоёмкость работников а также степень затраты на один рабочий час работника.
- Ротация кадров является важной составляющей механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории. Ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе.
Поэтому ротация и направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, а не на искоренение негативных тенденций в коллективе.
Ротация в ОАО «Комплекс» должна быть глубоко продумана. Ее следует рассматривать как составную часть системы развития кадров, в которой перемещения работников носят индивидуальный характер, планируются заблаговременно и способствуют разрешению производственных задач.
Являясь составной частью механизма повышения квалификации персонала, ротация эффективна на протяжении первых 8–10 лет работы сотрудника. К 34–40 годам работник, как правило, достигает высокой степени профессионализма и требует большего поля для деятельности. В этом случае компания обязана предоставить такому сотруднику возможности для карьерного роста, углубления знаний и совершенствования умений и навыков.
Поэтому директор ОАО «Комплекс» и специалисты по управлению персоналом предприятия обязаны хорошо знать особенности деятельности тех подразделений, в которой предполагается осуществить ротацию, ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах данного подразделения: будь то отделы, магазины, склады. Продуманная ротация способна помочь предприятию выжить в экстремальных социально-экономических и политических условиях.
С момента принятия человека на работу и до его увольнения необходимо осуществлять планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей.