Вход

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ФГБУ РОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ БИБЛИОТЕКА

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 253164
Дата создания 21 ноября 2015
Страниц 98
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
6 700руб.
КУПИТЬ

Описание

В дипломной работе раскрывается проблематика обучения и адаптации персонала в библиотеке.
защитила на 4-ку в июле 2015 года.
доклад внутри дипломной.презентация не добавляется к сожалению.
70 стр. без приложений, с приложениями 90 стр. доклад-8 стр. ...

Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность адаптации и обучения персонала 7
1.2. Система организации адаптации и обучения сотрудников 15
1.3. Современный опыт отечественных и зарубежных HR-менеджеров в адаптации и обучение нового персонала 22
Выводы по первой главе ………………………………………………………..29
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ 32
2.1. Анализ особенностей организации работы в Российской Государственной Библиотеке 32
2.2. Анализ состояния процессов управления персоналом по проблеме адаптации и обучения персонала в начальный период работы на примере Российской Государственной Библиотеки 35
Выводы по второй главе ………………………………………………………..46
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 47
3.1. План Мероприятий по организации обучения и адаптации персонала….47
3.2. Расчет организационно-экономической эффективности по адаптации и обучению персонала…………………………………………………………..…55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………...69

Введение

Актуальность темы исследования. В первые дни работы для человека сложно адаптироваться ко всему, ведь чувство неуверенности в собственных умениях, знаниях, и страх неудачи ведет к стрессу. Работник стремиться показать себя с самой лучшей стороны, а главное оправдать ожидания нанимателя.

Фрагмент работы для ознакомления

Значение индекса удовлетворенности может колебаться от +1,0 (совершенно удовлетворен всеми факторами) до -1,0 (абсолютно не удовлетворен). При индексе удовлетворенности от +1,0 до +0,6 баллов можно говорить о высоком уровне адаптированности работника; от +0,59 до +0,2 – о среднем уровне адаптированности; менее +0,19 – о низком уровне адаптированности работника. Основной недостаток оценки через удовлетворенность: показатель эффективности, рассчитанный по данной формуле, не позволяет учесть влияние отдельных аспектов адаптации на успешность всего процесса (психологический, профессиональный, социальный, психофизиологический аспекты) и не выявляет значимость того или иного фактора для сотрудника (который может оказывать влияние и доминировать при принятии положительного решения со стороны работника) .Ежегодный план повышения квалификации выступает составной частью общего плана работы библиотеки на год и включает перечень мероприятий, их тематику и сроки проведения. Этот план имеет гибкую структуру, во многом обусловленную выполнением ряда приоритетных задач, стоящих перед библиотекой в текущем году. Учет функциональных обязанностей библиотечных работников осуществлялся при выборе тематики проводимых мероприятий. Для заведующих отделами, секторами проведены теоретико-тренинговые занятия по теме «Психолого-педагогические аспекты труда руководителя», занятие по культуре речи. Регулярно проводятся обзоры новой литературы по библиотековедению и библиографоведению, литературы в помощь руководителю. Для работников отделов, специализирующихся на обслуживании пользователей, проведено занятие по методике организации книжной выставки в библиотеке. В соответствии с пожеланиями самих библиотекарей организован цикл занятий по психологии общения, посвященных теме конфликтологии, вопросам психологической безопасности личности и психологии библиотечного общения.Для работников, не имеющих специального образования, организованы курсы библиотечно-библиографической грамотности, в рамках которых проведены занятия по методике организации алфавитного и систематического каталогов, по изучению языка ключевых слов и вводу информации с помощью программы MARC. Экскурсии по библиотеке, всем ее зданиям и отделам проводятся для новых работников, которые знакомятся с ее структурой и спецификой деятельности. Кроме всех перечисленных мероприятий регулярно проводится обучение работе с автоматизированными библиотечными программами, работе в сети Интернет, с операционной системой Windows, текстовым редактором Word и т. д. Для работников библиотеки были организованы курсы по обучению чтению на английском языке по программе «Английский для библиотекарей».Систематическая деятельность по планированию и проведению мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных знаний работников библиотеки, приобретает новые формы. Для быстрейшего включения новых сотрудников в работу создан «План адаптационного курса», который представляет собой пакет документов с обозначением этапов адаптации, ответственных за этапы, сроки, и включает 10 приложений. Адаптация новых сотрудников проходит в два этапа: введение в организацию и введение в должность. Первый этап рассчитан на 3-5 дней и состоит из следующих процедур: - собеседование с участием директора по персоналу , зам. директора по подразделению или отделу, непосредственного руководителя отдела и подразделения; ознакомление с условиями и сроками найма на работу; вступление в профсоюзную организацию;- ознакомление с правилами пожарной безопасности и охраны; экскурсии по библиотеке.Второй этап рассчитан на период испытательного срока (3 месяца) и предполагает адаптацию сотрудника непосредственно на его рабочем месте. В это время руководитель выявляет и контролирует степень понимания и качество выполнения задач.Обучающие занятия по основным направлениям библиотечной деятельности проводят опытные специалисты РГБ: библиотекари, библиографы, руководители структурных подразделений.Одна из эффективных форм обучения, используемая в РГБ - ежегодные конференции сотрудников библиотеки. Основные задачи этой формы повышения квалификации - предоставление сотрудникам возможности выступить с докладом, заявить о себе, поделиться успешным опытом с коллегами, т.е. вовлекать сотрудников в анализ и планирование работы. К реализации Программы привлекают специалистов вузов. Весной 2013 г. проведена деловая игра «Миссия РГБ - основа стратегии развития учреждения». В ней приняли участие 42 специалиста - от библиотекаря до директора по персоналу. При формировании групп для деловых игр учитывается принцип равенства и организационной справедливости: одновременно в группе может работать директор учреждения, его заместители и новые сотрудники, что позволяет сформировать позитивное отношение к администрации, почувствовать ответственность за организационные процессы. По итогам деловой игры команды предложили 14 вариантов формулировки миссии. Затем на основе изучения и обобщения всех вариантов, проведённых экспертной группой, в которую вошли руководители библиотеки и независимый эксперт, были утверждены окончательная формулировка миссии и основополагающие принципы нашей работы: «Мы создаём средствами современной библиотеки открытую демократичную среду для жителей города в поддержку их интересов и общения. Принципы нашей работы: внимание к каждому сотруднику и читателю, профессионализм и высокая требовательность к себе, доброжелательность». Организация грамотной системы коммуникаций персонала внутри учреждения способствует повышению степени информированности сотрудников .В РГБ существуют разные каналы распространения деловой информации: общее профсоюзное - собрание коллектива (один раз в год), производственное совещание (один раз в месяц), заседание совета при заместителя директора (два раза в полгода), планёрки в структурных подразделениях (примерно два раза в месяц), заседания методического совета и комиссий, беседа. Вне зависимости от формы распространения информации руководство следует принципам: открытости в принятии решений; доведение до коллектива информации об обоснованности решений, принимаемых руководством, информации об экономическом состоянии РГБ и стратегии развития.Такой подход обеспечивает понимание работниками происходящего в учреждении, миссии компании, улучшает психологический климат в коллективе. Большое значение уделяется групповым формам общения с участием представителей разных структур. Часто по завершении крупного мероприятия ответственный за проект собирает всех участников, которые его проводили, и они высказывают своё мнение о отдельных шагах, в том числе собственных, т.е. происходит публичное критическое осмысление работы Большое значение уделяется групповым формам общения с участием представителей разных структур. Часто по завершении крупного мероприятия ответственный за проект собирает всех участников, которые его проводили, и они высказывают своё мнение о отдельных шагах, в том числе собственных, т.е. происходит публичное критическое осмысление работы Большое значение уделяется групповым формам общения с участием представителей разных структур. Часто по завершении крупного мероприятия ответственный за проект собирает всех участников, которые его проводили, и они высказывают своё мнение о отдельных шагах, в том числе собственных, т.е. происходит публичное критическое осмысление работы . В должностных инструкциях сотрудников закреплено право вносить на рассмотрение руководителя предложения по совершенствованию работы. В РГБ более 20 лет существуют методические советы. Руководитель структуры обращается в методический отдел с инициативой проведения совета для поиска и принятия решений по производственным вопросам с привлечением специалистов из разных структур. Для решения текущих задач руководитель или ответственный за реализацию какого-либо мероприятия вправе инициировать сбор рабочей группы. Уделяется большое внимание укреплению межличностных отношений среди коллег на эмоциональном уровне. Этому способствуют развлекательные корпоративные мероприятия (например, к 8 Марта, Новому году), организация совместного досуга коллег, полуформальные и неофициальные корпоративные мероприятия, посвященные организационным и рабочим вопросам.В целях совершенствования кадровой политики учитывают интересы и пожелания персонала. Учёт мнения сотрудников необходим для выявления ресурсных зон, определения понимания сотрудниками целей, задач и стратегии развития учреждения, выявления отношения коллектива к организации, руководству. Выводы ко второй главеНа основании проведенного анализа организации системы адаптации и обучения персонала на примере Российской государственной библиотеки мы пришли к следующим выводам. РГБ – библиотека со своей историей. Она является не только культурно-образовательным центром, но и частью истории Российской Федерации. В последние годы важнейшим направлением в работе библиотеки стала работа по стабилизации и адаптации кадров. На решение этой задачи были направлены усилия по мотивации труда, повышению профессионального мастерства молодых специалистов, адаптации их в коллективе, созданию возможностей должностного роста, поиску средств материального стимулирования, творческих изысканий сотрудников.Непрерывное обучение всего персонала, развитие его компетенции – основная составляющая работы РГБ. Кардинальные изменения, которые происходят в нашей стране, требуют формирования работника нового типа, с высоким уровнем профессионализма, новым профессиональным мышлением. Обучение и повышение квалификации работника библиотеки является в этом решающим компонентом.Уже несколько лет работает программа «Адаптация библиотечной профессии» для молодых сотрудников, не имеющих библиотечного образования и опыта работы в библиотеке. Осваивать новые компьютерные технологии, новые формы работы, связанные с проектной деятельностью, пришлось и профессиональным библиотекарям. Обучение проходит в виде семинаров, тренингов, деловых игр и т. д.Созданию творческой, дружеской атмосферы, необходимого психологического настроя служат внутрибиблиотечные мероприятия корпоративного характера. ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА3.1 План Мероприятий по организации обучения и адаптации персонала.Профессиональный персонал - залог успеха компании. Система адаптации персонала включает в себя комплекс мероприятий, обеспечивающих организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию сотрудника в новых условиях, и предоставляет организационную схему для эффективного осуществления этих мероприятий. Адаптация персонала — обязательная процедура, выполняемая при вхождении сотрудника в организацию или в должность, нацеленная на его скорейшее и эффективное приспособление к новым условиям производственной деятельности.Задачами обучения персонала должно быть:- повышение эффективности работника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;- формирование позитивного образа Организации, уменьшение стресса первых дней работы;- снижение «текучести» персонала.Рекомендуется включить такие элементы системы привыкания персонала: Вебинар «Добро пожаловать!» - регулярная онлайн-презентация, обеспечивающая первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями об Организации, с ее историей, услугами, структурой и культурой.2. Матрица вводного обучения - разрабатывается на основе обобщения лучшего опыта набор обучающих программ и материалов для определенной группы должностей.3. Программа привыкания к рабочему месту - это структурированный план мероприятий, помогающий работнику адаптироваться в коллективе, и определяющий, чему и в какой последовательности будет обучаться сотрудник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь.4. Система наставничества являет собой комплекс процедур отбора из числа опытных работников и назначения наставника для оказания всесторонней помощи новичку, приступившему к профессиональному становлению в новой должности, в новой компании, в период прохождения им обучения.Цели системы наставничества:- обеспечить быстрое приспособление новичка на новом рабочем месте;- оптимизировать расходы на подбор и обучение персонала;- снизить текучесть кадров за счет уменьшения количества сотрудников, покинувших компанию во время и сразу после испытательного срока;- оптимизировать временные затраты руководителей подразделений на обучение и оценку новых сотрудников.5. HR-сопровождение - это система взаимодействия HR-партнера и сотрудника, направленная на оказание социально-психологической поддержки сотруднику, организационное сопровождение адаптации.6. Текущий контроль — периодическая проверка выполнения мероприятий, предусмотренных Программой адаптации. Выполняется HR-партнером не менее 2-х раз в 1 месяц и в 3 месяц после адаптации.7. Оценка результатов — условия и процедуры, обеспечивающие четкие и понятные сотруднику критерии и порядок оценки прохождения адаптационных мероприятий сотрудником.8. Обратная связь объединяет инструменты и процедуры, обеспечивающие документирование удовлетворенности сотрудника качеством адаптации, выявление и анализ причин возникновения проблем в процессах адаптации персонала.Согласно организационной иерархии управления персоналам, в процесс адаптации и обучения персонала должны быть включены такие специалисты: 1. Руководитель Департамента управления персоналом отвечает за общее управление концепцией, содержанием процессов адаптации персонала, разработкой и внедрением типовых программ адаптации и инструментов контроля и оценки результативности прохождения процедур адаптации. Назначает HR-партнера для курирования процессов адаптации. Отвечает за выполнение системой адаптации персонала поставленных задач.2. Руководитель Отдела обучения и развития персонала совершает управление процессами разработки обучающих материалов и организации обучающих мероприятий корпоративного уровня в рамках программ адаптации. Отвечает за методическое обеспечение программы адаптации.3. Непосредственный руководитель сотрудника осуществляет руководство разработкой индивидуальной программы адаптации сотрудника в своем отделе и прохождением адаптации. Разрабатывает задачи на испытательный срок. Оценивает результаты прохождения сотрудником программы адаптации. Отвечает за принятие решения о прохождении сотрудником испытательного срока и его готовности к самостоятельному исполнению должностных обязанностей. А также принимает решение о досрочном прохождении сотрудником испытательного срока.4. Наставник назначается непосредственным руководителем адаптируемого сотрудника из числа сотрудников подразделения, утвержденных для выполнения функций наставника в соответствии с регламентом «Наставничество».Основными задачами наставника в период адаптации являются:- разработка раздела «Практические задания и тесты» на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе программы адаптации;- обучение адаптируемого сотрудника регулярным процессам, предусмотренным для занимаемой должности;- развитие способности адаптируемого сотрудника самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;- передача адаптируемому сотруднику знаний о традициях и правилах поведения, принятых в Организации;- развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;- контроль выполнения сотрудником программы адаптации, профессиональных задач, прохождения стажировок, выполнения тестов, изучения регламентов и инструкций;- неформальное обсуждение с сотрудником его взаимоотношений с коллективом и других профессиональных и социальных аспектов деятельности;- участие в оценке результатов прохождения сотрудником программы адаптации.Наставник отвечает за достижение адаптируемым сотрудником установленного минимального порога результативности прохождения программы адаптации. Порядок отбора и назначения наставников, права, обязанности и мотивация наставника определяются в соответствии с регламентом «Наставничество».5. HR-партнер, закрепленный за структурным подразделением разрабатывает раздел «Обучение» программы адаптации. Оказывает помощь в подготовке обучающих материалов, организует участие сотрудника в общекорпоративных адаптационных мероприятиях. Осуществляет периодический контроль и участвует в оценке результатов прохождения сотрудником программы адаптации. Получает обратную связь и анализирует проблемы. Отвечает за оказание необходимой социально-психологической поддержки адаптируемому сотруднику.6. Лицо, отвечающее за кадровое делопроизводство в структурном подразделении, оформляет необходимые при приеме на работу кадровые документы. Отвечает за доведение до нового сотрудника локальных нормативных актов, проведение инструктажа по технике безопасности.7. Адаптируемый работник изучает обучающие материалы, участвует в обучающих мероприятиях, выполняет предусмотренные программой адаптации задачи и тесты. Прилагает усилия для полного, качественного освоения знаний и регулярных процессов, необходимых для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Активно взаимодействует со своим наставником и HR-партнером своего подразделения. Стремится наладить позитивные профессиональные и персональные отношения с коллегами.Структурно, программа адаптации должна включать три обязательных блока:1. Обучающие мероприятия и материалы, предусмотренные для данной должности;2. Задания и тесты на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе обучения;3. Практические задачи на период адаптации.Программа адаптации разрабатывается на весь период испытательного срока, предусмотренного для должности адаптируемого сотрудника. Продолжительность испытательного срока оговаривается соглашением сторон при заключении трудового договора с сотрудником или при переводе сотрудника на новую должность. Срок испытания не может превышать: 6 месяцев — для должностей руководителей и главных бухгалтеров организаций (филиалов и иных обособленных структурных подразделений) и их заместителей; 3 месяцев — для прочих должностей.В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда человек фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. Не достижение работником минимального порога результативности, установленного для программы адаптации или ее этапа может являться основанием для увольнения сотрудника до истечения срока испытания. В этом случае администрация компании должна известить работника об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты увольнения, с указанием результатов прохождения программы адаптации и/или иных причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, результаты оценки прохождения сотрудником программы адаптации являются основанием для принятия решения:- о прохождении испытательного срока («прошел испытание»);- о досрочном прохождении испытательного срока («прошел испытание досрочно»);- о неудовлетворительном прохождении испытательного срока («не прошел испытание»).Решение принимает руководитель с наставником и HR-партнером.Ориентировочное содержание этапов при работе с новичком.Подготовка:Подготовка рабочего места для вновь прибившего в компанию; создание необходимых учетных записей; настройка прав доступа, предусмотренных для должности; оборудование рабочего места.Назначение наставника:Назначение наставника по функциональным аспектам должности (в случае двойного подчинения); разработка «Программы адаптации нового сотрудника» по форме (Приложения 2); подготовка пакета обучающих и раздаточных материалов; подготовка практических заданий и тестов; разработка задач на испытательный срок.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Артамонова А.А. Роль тренингов и деловых игр в процессе обучения и профессиональной адаптации персонала современной организации. Статья - Тольятти РГСУ 2013
2. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие: по спец. «Управление персоналом» Текст. / Д.А. Аширов. М.: Проспект, 2005. -432 с.
3. Березин, Ф.Б. Представление об адаптации Электронный ресурс. / Ф.Б. Березин. URL: http://berezin-fb.su. Дата обращения: 01.12.2014.
4. Бодров, В.А. Психологические механизмы адаптации человека Текст. / В.А. Бодров // Психология адаптации и социальная среда: современные подходы, проблемы, перспективы / отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. М.: Институт психологии РАН, 2007. С. 42-61.
5. Боровиков, A.C. Адаптация: помоги и не навреди Текст. / A.C. Боровиков // Справочник по управлению персоналом: №10, 2004. С. 78-83.
6. Бородина О.А. НБ ПГУ, Пермь Профессиональная адаптация сотрудников вузовских библиотек Перми (по материалам анкетирования). Библиотеки вузов Урала, 2006, № 7
7. Войтенко А.И. Сочивкина О.А. Нормативно-правовое обеспечение профессиональной адаптации. статья. Электронный ресурс\ http://www.rb-edu.ru/library/articles/articles_8850.html. Дата обращения: 10.03.2015.
8. Виханский, О.С. Менеджмент: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. направлениям и спец. Текст. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2004. - 528 с.
9. Войтенко А.И. Сочивкина О.А. Текст/Мероприятия по адаптации. Статья/ Электронный ресурс. / URL: http://berezin-fb.su. Дата обращения: 01.03.2015.
10. Володина, Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы Текст. / Н. В. Володина. М.: Эксмо, 2009. - 240 с.
11. Виниченко М. В. Медведева Е. В., Адаптация персонала: осознанная необходимость // Материалы VI Афанасьевских чтений. Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования / Под ред. проф. Уржа О. А. – М.: Издательство РГСУ «Союз», 2008. – С. 194.
12. www.stopkadr.info/library/adapt2.shtml
13. Зайцева, Т.В., Управление персоналом: учеб. для студентов учреждений сред. проф. образования, обучающихся по группе специальностей 0600 "Экономика и упр." Текст. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. М.: ИНФРА-М, 2006. - 336 с.
14. Занько, Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж Текст. / Д. И. Занько. М.: Вершина, 2006. - 240 с.
15. А.И.Войтенко Е.И.Комаров Организация, упправление и администрирование в социальной работе Учебник
16. Иорданский, H.H. Адаптация Текст. / H.H. Иорданский // БРЭ. М.: Большая Российская энциклопедия, 2010. - Т. 1. - С. 209-210.
17. Виниченко М.В. Текст. Статья. Формирование кадрового резерва управления в бизнесе./ Виниченко М.В.//
18. Проблемный анализ и государственно управленческое проектирование теория практика методология Научный Журнал.-2014.-С.15
19. Войтенко А.И. Информационные технологии в системе современного обучения Текст./А.И. Войтенко//
20. Каланчин, А. Адаптация работников в составе команд: вариант управления процедурой Текст. / А. Каланчин // Кадровик. Кадровый менеджмент: №5, 2010.- С. 22-29.
21. Кибанов А.Я.: Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра-М, 2011
22. Кобцева, E.H. Адаптация нового персонала к организационной культуре Текст. / E.H. Кобцева // Кадровик. Кадровый менеджмент: №5, 2009. С.12-16.
23. Корель, Л.В. Социология адаптаций: вопросы теории, методологии и методики Текст. / Л.В. Корель. Новосибирск: Наука, 2005. - 415 с.
24. Информационный ресурс/ http://pharmpersonal.ru/articles/distantsionnyi_nastavnik_kak_instrument_adaptatsii_81_7.html?rubric=96.//Время обращения 15.03.2015
25. Информационный ресурс/ http://www.stopkadr.info/library/adapt2.shtml//Время обращения 15.03.2015 г.
26. Информационный ресурс/ http://www.amt-training.ru/articles/index.php?ELEMENT_ID=7113&sphrase_id=58564//Время обращения 15.03.2015 г.
27. Кириллов А. В. Системы интенсивного обучения персонала//Управленческие науки. 2014. № 2 (11)
28. Кириллов А.В.: Статья в научном журнале.: Развитие корпоративного обучения в современных условиях/проблемный анализ и государственно управленческое проектирование теория практика методология/2014-С.10.
29. Лузанова Н.А.: Основные подходы в работе с персоналом в системе менеджмента качества в Централизованной библиотечной системе Сургута/Статья.// Брофи П. Оценка деятельности библиотек: принципы и методы. -Москва, 2011. -357 с.
30. О библиотеке РГБ официальный сайт РГБ http://www.rsl.ru/ru/s1/s17245/. Время обращения 07.04.2015 г.
31. Российская Государственая Библиотека /Википедия//https://ru.wikipedia.org/wiki/Российская_государственная_библиотека. Время обращения 07.04.2015 г.
32. Российская Государственая Библиотека.Фонды библиотеки. /Википедия// Время обращения 07.04.2015 г. https://ru.wikipedia.org/wiki/Российская_государственная_библиотека.
33. Российская Государственая Библиотека.. / http://vk.com/leninka_ru// Время обращения 07.04.2015 г.
34. Российская Государственая Библиотека.. / http://varlamov.ru/315293.html//Время обращения 07.04.2015 г.
35. http://elar.urfu.ru/bitstream/10995/19998/1/bvu07-2006-21.pdf. Информационный ресурс О.А.Бородина : Профессиональная адаптация сотрудников. //Время обращения 08.04.2015 г.
36. Информационный ресурс http://sovman.ru/all-numbers/archive-2011/august2011/item/13-economic-aspects-of-professional-staff-adaptationsocialorganizations.html?tmpl=component&print=1&sa=U&ved=0CBMQFjAAahUKEwjW5fKU7ZbGAhUGA3MKHcl8BM4&usg=AFQjCNEb3u_oHmurY_ruQt6_qd4Dk_apkg. Время обращения 10.04.2015 г.
37. Информационный ресурс/ http://lslold.ksu.ru/images/konf/Bagaeva.doc// Время обращения 10.04.2015 г.
38. Информационный ресурс: Программа поэтапного введения нового сотрудника в коллектив и в работу// http://dzensales.ru/personal/adaptaciya-personala// Время обращения 11.04.2015 г.
39. Ломакина, Э.Н. Карьерные ориентации как ценностный компонент профессиональной направленности будущего инженера Текст. / Э.Н. Ломакина // Научно-теоретич. журнал «Ученые записки»: №7(77), 2011. -С. 104-110.
40. Новые возможности Job Shadowing [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.trainings.ru; www.stopkadr.info/library/adapt4.shtml
41. Налчаджян, A.A. Психологическая адаптация: механизмы и стратегия Текст. / A.A. Налчаджян. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Эксмо, 2010. -368 с.
42. Чикер, В.А. Методология и методы социально-психологических исследований: Учеб. пособие Текст. / В.А. Чикер. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2010. - 135 с.
43. Эфендиев, А.Г. Почему они уходят? Факторы, влияющие на намерения российских работников сменить место работы / А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, Е.О. Ярыгина// Экономич. социол.: №4, 2012. Т. 13,. С. 48-80.
44. Юрик И.В.: Адаптация персонала библиотеки: методика, технология, опыт. - М.: Литера, 2011.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00465
© Рефератбанк, 2002 - 2024