оплата труда как инструмент управления трудовым поведением

Объектом исследования в работе выступает заработная плата в целом. Предмет исследования – анализ совокупных свойств заработной платы в экономике. Целью данной работы является исследование оплаты труда, как инструмента управления трудовым поведением.
Работу отправлял в МИЭП 30 сентября , оценка 4 . ...

Глава 1. Теоретические особенности исследования оплаты труда в современной экономике
1.1.Понятие и формы оплаты труда
1.2.Принципы заработной платы в рыночной экономике
1.3.Производительность труда и заработная плата в рыночной экономике
Глава 2. Анализ оплаты труда , как инструмент управления трудовым поведением на примере аптеки «ООО Фармадом».
2.1.Анализ трудового поведения персонала аптеки «ООО Фармадом».
2.2.Анализирование зависимости трудового поведения от оплаты труда на примере аптеки «ООО Фармадом»
Глава 3. Проблемы неравенства оплаты труда и пути их решения
3.1. Проблемы неравенства оплаты труда и его причины
3.2.Совершенствование администрирования средствами на оплату труда

В настоящее время в России одним из самых отсталых участков реформирования экономики страны является социально-экономическая область взаимоотношений работников с работодателями, в частности сфера оплаты труда наемных работников. Система оплаты труда на большинстве отечественных предприятий, несмотря на экономические реформы, осталась по существу прежней, в ее повременной и сдельной формах оплаты методологический и методический подходы к оценке количества и качества труда персонала предприятия имеют старый, социалистический характер, который уже давно не соответствует рыночным принципам оплаты и социального партнерства и не адекватен основополагающим требованиям рынка труда.

Зависимость Лоренца и коэффициент децильности (фактически 13–14 ед. при норме 7–8 ед.) свидетельствуют о росте негативных настроений в обществе по поводу оплаты труда и предупреждают о возможности перехода социального напряжения в фазу социального взрыва. Наконец, тарифная система при формировании заработка напрямую не связывает его размер с конечным результатом производственно-хозяйственной деятельности предприятия, не учитывает конкретный вклад каждого члена трудового коллектива в создание общей массы прибыли. Попытки тарифной системы учитывать этот вклад путем учета рабочего времени (для управленческих кадров предприятий) или количества произведенной продукции (для рабочих основного и вспомогательного производства) позволяют лишь косвенно оценить эффективность работника, а на практикеприводят к путанице в начислении зарплаты, порождают неоправданные расхождения в суммах заработка среди различных работников и ведут к бесконечным конфликтам в коллективе. Другой весомой причиной сознательного стремления занижать сумму заработка работника, выплачивать его «втемную» наличными является несовершенное налогообложение фонда оплаты труда предприятия в виде высокой ставки социального налога (26,0 %), что побуждает работодателей искажать отчетность, скрывать истинные размеры выплат. Критическое положение с оплатой труда работников является следствием коммунистической идеологии, которая по-прежнему проецируется на настоящую экономическую действительность из тоталитарного прошлого нашей страны и от которой до сих пор не освободилась наша экономика и экономическое мышление значительной части населения (пенсионеры, инвалиды). Выработанная 150–200 лет назад методология оплаты труда при коммунизме (Томас Мор, К. Маркс, Ф. Энгельс и др.) базируется на трех принципах, которые породили и формализовали тарифную систему оплаты труда в России, которые действуют с 1920 г. практически по настоящее время: 1. Главный мотив трудовой деятельности — моральное стимулирование. 2. Заработная плата для всех работников должна быть одинакова. 3. Размер зарплаты не должен превышать суммы прожиточного минимума. Первый социалистический принцип предполагает в основе трудовой мотивации работника систему воспитания нового человека коммунистического будущего, базирующуюся на чувстве ответственности и гордости за свой труд, которые должны переполнять труженика по поводу обобществления всей капиталистической собственности, произошедшего вследствие великой социалистической революции. Рис 3. Динамика средней заработной платы 2000-2014 годОсновоположниками коммунистического учения предполагалось, что из-за смены частной собственности на средства производства, землю и т.п. на всенародную сознание человека также изменится, и труд для него станет делом «чести, доблести и геройства». Поэтому после Октябрьской революции 1917 г. до 1992 г. (распад СССР) моральные стимулы к труду практически полностью вытеснили капиталистические материальные стимулы. В качестве примеров моральных стимулов можно назвать социалистическое соревнование с его переходящими Красными знаменами, вымпелами и значками, фотографиями на Досках почета, страницами в Книгах почета, а также систему морального поощрения в виде объявления благодарности в приказе первого руководителя предприятия, награждения почетной грамотой, значками за ударный труд в каждом году пятилеток и значком «Ударник коммунистического труда», орденами и медалями (медаль «Ветеран труда», орден Трудового Красного знамени, звание Героя социалистического труда и т.п.). Второй социалистический принцип предполагает, что все работники равны между собой не только перед лицом закона и государства, но они равны между собой и по уровню потребления в виде продуктов питания, одежды, жилищных и коммунальных условий, транспортных и медицинских услуг. Ф. Энгельс в своем труде «Анти-Дюринг» четко выразил этот принцип равенства в оплате труда, показанной на классическом примере сравнения заработка тачечника и архитектора, т.е. носителей физического и умственного, мало- и высококвалифицированного труда, в котором приведено однозначное решение в отношении простого и сложного труда: тот и другой должны получать одинаковую зарплату в независимости от количества и качества проделанной работы. К. Маркс в целом был согласен с этим утверждением, однако допускал, что рабочий класс, пролетариат должен был оплачиваться в несколько большем размере, чем все другие социальные слои работников (крестьянство, интеллигенция), поскольку в классовом обществе при социализме пролетариат является гегемоном, передовым отрядом в борьбе за построение коммунистического общества. Третий социалистический принцип предполагает, что все граждане общества коммунистического будущего должны жить скромно и аскетично, не допускать чрезмерное потребление материальных благ, не иметь предметов роскоши, довольствоваться только самым необходимым. Это предполагает, что зарплата должна быть на уровне «потребительской корзины», прожиточного минимума; сумма зарплаты не должна превышать указанные ограничения, иначе обществу победившего социализма грозит новое «обуржуазивание» в виде расслоения населения по доходам вновь на богатых и бедных. Этот принцип особенно активно отстаивал последовательный марксист, лидер социалистического движения Германии Ф. Лассаль (1865 г.), который защищал интересы трудящихся перед работодателями в области оплаты труда, требуя, чтобы зарплата работни- ков была не ниже прожиточного минимума. [12,c.480]Однако самым интересным и удивительным с современной точки зрения можно считать его параллельное убеждение в том, что выше размера «потребительской корзины» зарплату платить не рационально и даже вредно, что при социализме этот принцип должен действовать как в отношении работников, так и в отношении работодателей. Указанный принцип получил даже свое название в экономической литературе конца XIX в. — «железный, нормальный» закон заработной платы. Названные принципы оплаты труда, как показала жизнь, оказались ложными и нежизнеспособными, однако насильственная реализация их в хозяйствен- ной практике предприятий страны потребовала выполнение искусственно рож- денного правила для подкрепления социалистической зарплатной идеологии. Это правило предполагает сдерживание роста зарплаты персонала предприятий и гласит следующее: «Темпы роста зарплаты не должны превышать темпов роста производительности труда». Это правило — социалистический догмат и неопровержимый постулат, именно оно неоправданно сдерживало рост заработной платы и определило в нашей стране одну из самых дешевых в мире рабочих сил (доля зарплаты в ВВП — 12–15 % в России, против 40–60 % в странах с развитой рыночной экономикой) и во многом обусловило неконкурентность и отставание отечественной экономики от мировых лидеров. В ходе построения социалистического общества в России после 1917 г. в практической производственно-хозяйственной деятельности советское правительство почувствовало противоречие и нежизнеспособность этого правила, однако отменить или заменить его чем-то другим не представлялось возможным из-за сложной тоталитарной системы управления государством. Поэтому были сделаны попытки каким-либо образом смягчить это жесткое правило, а именно рассчитывать показатель производительности труда только в сфере производства товарно-материальных ценностей и транспорта, а в сфере сервиса и услуг его не определять. [13,c.60]Таким образом, на предприятиях сырьевой, добывающей и обрабатывающей промышленности производительность труда определялась, а на предприятиях общественного питания, торговли, жилищно-коммунальных услуг, предприятиях сервиса, обслуживающих потребности жизнеобеспечения граждан, а также в государственных учреждениях просвещения, здравоохранения, науки, культур- но-просветительских и творческих организациях, в аппарате государственного управления (администрация районов, мэрий, губернаторств, правительства и аппарата президента страны и т.д.) не рассчитывалась.Глава 2. Анализ оплаты труда , как инструмент управления трудовым поведением на примере аптеки «ООО Фармадом».2.1.Анализ трудового поведения персонала аптеки «ООО Фармадом».Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление.Главная побудительная сила в работе, является стремление удовлетворить свои потребности. Не имея всех необходимых ему благ, человек не может существовать. Чтобы получить всё необходимое, нужно трудиться и производить. А значит люди трудятся, для того что бы удовлетворить свои потребности.В трудовой деятельности аптеки «ООО Фармадом» возможна ориентация непосредственно на:1)общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты; 2)содержание труда, когда работник стремиться найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации; 3)заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка; 4)условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда. В основе трудового поведения персонала аптеки «ООО Фармадом» лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него Восприятие — процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искажения или потери информации. В результате восприятия могут возникнуть различного рода субъективные реакции на воспринимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие персонала аптеки «ООО Фармадом» оказывают влияние следующие основные обстоятельства как объективного, так и субъективного характера:ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство глубина видения реальной ситуации личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта стереотипы (стандартный набор упрощенных представлений о сложных явлениях и объектах окружающей действительности, содержащие их односторонние описания, принимаемые за полные) и предрассудки (оценки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте;Наиболее важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе аптеки «ООО Фармадом» являются три типа расположения — удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;- совокупность ценностей, разделяемых данным человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности обычно сформулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов — относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;- верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к различным характеристикам объекта. Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей извне; часто верования возникают у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте их суждений, верования, поэтому, хотя человек и принимает свои верования за истину, они не всегда полностью соответствуют действительности;- принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой ее проявления в виде определенных норм поведения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности. 2.2.Анализирование зависимости трудового поведения от оплаты труда на примере аптеки «ООО Фармадом»Проблема организации заключается в том, что в аптечной сети существует неравен6ство заработной платы – против выполнения одинаковой работы. Например: первостольниками являются и фармацевты со специальным средним образованием и провизора с высшим специальным образованием имеют разницу в заработной плате 2000 тысячи рублей. Хотя выполняют абсолютно одинаковые обязанности, которые объективно рассуждая не должны оплачиваться по-разному.До недавнего времени, то есть 2013 год работы – зарплата фармацевта была ниже, чем в 2012 году. Для более детального рассмотрения данных, составим таблицы на 2013 и 2014 годы. ДолжностьЗаработная плата без учёта НДС в тыс./р.Заведующая28000Зам. заведующей25000Провизор17000Фармацевт15000Уборщица4000Таблица 1. Оплата труда за 2013 годЗа 2013 год увольнение сотрудников увеличилось в связи с отказом руководства компании поднимать зарплату. Из всего персонала заявления на увольнение в течении года подали 3 человека.ДолжностьЗаработная плата без учёта НДС в тыс./р.Заведующая30000Зам. заведующей27000Провизор20000Фармацевт18500уборщица6000Таблица 2. Оплата труда за 2014 годПовышение заработной платы – хоть и не на слишком большую цифру привлекло в аптеку 4 новых человека. Следовательно, вопрос заработной платы стоит одним из первых, при поступлении на работу.Не смотря на это, так же мотивирующим фактором являются: премии, надбавки, оплачиваемые сверхурочные и праздничные дни, достойные условия труда, отношение в коллективе, квалифицированное окружение.Сначала рассмотрим надбавки. Фармацевту и провизору надбавка к зарплате составляет 2500 рублей без НДС. Хочется сказать, что такая доплата предоставляется только при условии выполнения плата в 2 миллиона рублей, без учёта ночных смен (так как моя организация – аптека 24 часа). Премирование происходит по следующей системе. Ставится искусственно завышенный план на месяц (каждый месяц даётся он разный, в зависимости от прибыли предыдущего месяца), и аптека должна выполнить общий план включая дневные и ночные выручки.В случае не выполнения плана выплата премии составляет только 1% от продаж, так же без учёта НДС, и распространения этой суммы поровну на каждого работника. Что составляет приблизительно 1200 рублей в месяц. В ситуациях, когда например аптека случайно выполняет план офиса (так может произойти в сезон простудным заболеваний или эпидемий), сразу же повышается план на следующий месяц примерно на 200 тысяч, от того, сколько заработано за предыдущий месяц. Что в принципе и можно считать искусственным завышение плана. Следовательно, стимулирование в данной ситуации не играет роли.Рабочее время и время отдыха. У нас устанавливается график сменности, и суммированный учёт рабочего времени с сохранением нормы рабочего времени. Но как выясняется в дальнейшем, только при поступлении на работу, график сменный, но не соответствует законодательству. К примеру, можно проработать 7 дней подряд по 8,12 часов, и после этого будет только 3 выходных, а далее снова плавающий график.Так же существует что-то вроде штрафов. К примеру, покупатель может написать жалобу на одного из провизоров, и тогда все сотрудники аптеки лишаются премии и надбавки. Таким образом: стимулируются все работники, так как морально на них лежит ответственность не только за свою заработную плату, а так же и за всех членов организации.Оплата в праздничные дни и переработка должны оплачиваться в двойном размере, но, как известно не везде это так. Так же и в нашей организации. Переработка лишних часов суммируется за месяц, и если набирается более 8 часов, то можно рассчитывать на один отгул. Так же происходит и праздниками. За выход в один праздничный день, можно в любые другие рабочие дни взять отгулы. Ни о какой двойной оплате не говорится никогда.Таким образом, в организации «Фармадом» существует несколько отрицательных моментов с точки зрения мотивации. Такие положения явно не устраивают многих людей, поэтому в организации происходит текучка кадров, что не может положительно сказаться на выручке аптеки, на отношения в коллективе и т.д.Глава 3. Проблемы неравенства оплаты труда и пути их решения3.1. Проблемы неравенства оплаты труда и его причины Современному периоду развития российской экономики присущи специфические особенности формирования и дифференциации заработной платы. Усиливается неравенство в уровне оплаты труда, возрастает внимание к индивидуальным и групповым характеристикам работников, на основании которых работодатели принимают решения в области оплаты труда. Важнейшей проблемой является неоправданно высокая дифференциация заработной платы по отраслям, регионам, отдельным предприятиям. Такое положение напрямую влияет на перспективы роста в высокотехнологичных секторах экономики. Для преодоления негативных последствий этого необходимо, предварительно выявив факторы этой дифференциации, снизить ее неоправданные компоненты с тем, чтобы оставшиеся компоненты были обусловлены только необходимостью выполнения заработной платой своих функций: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной, т.е. обеспечивающих преимущества рыночной экономики, ее гибкость. При этом речь должна идти о воспроизводстве всех трудовых способностей работника, включаемых в его человеческий капитал.Дифференциация заработной платы свойственна рыночной экономике. Такие авторы как П. Самуэльсон, К. Р. Макконнелл и С.Л. Брю считают, что при наличии в экономике одного вида труда и одного вида работ, взаимодействие спроса и предложения и конкуренция приводят к единственной ставке заработной платы для всех рабочих. На практике ставки заработной платы различаются потому, что различны затраты на воспроизводство рабочей силы и дифференциация заработной платы используется как материальный стимул увеличения количества и улучшения качества труда. Подобная дифференциация заработной платы оправдана, не оказывает дестабилизирующего воздействия на экономику. Также, дифференциация в условиях рыночной экономики может существовать по следующим причинам: наемные работники в соответствии с их способностями и уровнем подготовки попадают в различные сегменты рынка труда − не конкурирующие друг с другом профессиональные группы, тем, что виды работ различаются своей привлекательностью, а неденежные аспекты различных работ неодинаковы − реализуется социальная функция заработной платы; а также тем, что рынки труда обычно характеризуются несовершенной конкуренцией. Несовершенная конкуренция ограничивает мобильность работников по трем направлениям географическому (люди обычно привязаны к конкретному месту проживания); институциональному (принадлежность к профсоюзу, требования определенного уровня образования и квалификации, выдвигаемые рабочим местом или организацией); социологические (дискриминация по полу, национальности). С нашей точки зрения, дифференциация заработной платы присуща рыночной экономике по объективным причинам, и сама по себе не является отрицательным явлением. Р.К. Мазитова отмечает, что «именно дифференциация оплаты труда может создать материальный стимул в увеличении количества и качества труда. … Разный по количеству и качеству труд должен оплачиваться по-разному». Мы также считаем, что дифференциация заработной платы необходима, так как дает возможность разграничить вознаграждение отдельных работников в соответствии с умственными и физическими затратами труда, образованием, условиями труда и т.д.