Разработка программного продукта для оценки профессиональных качеств сотрудника

Приложение :
Исходный текст программного комплекса - листинг
...

Введение 6
1 Типовые решения клиент серверных технологий……………………………9
1.1 Архитектуры "файл-сервер" и "клиент-сервер" 9
1.2 Создание приложений для работы с базами данных 12
1.3 Ядро Borland Database Engine (BDE) 15
1.4 Пакет Borland SQL Links for Windows 18
1.5 Использование SQL 22
1.6 Особенности создания систем клиент/сервер 22
1.7 Совместимость / эффективность 23
1.8 Перенос данных 24
1.9 Применение локального сервера InterBase 27
1.10 Локальный сервер InterBase 28
2 Анализ существующей системы. Обзор литературы………………….…….30
3 Архитектура программной системы………………………………………….34
4 Разработка структуры баз данных……………………………………………36
4.1.Общая характеристика реляционной модели данных 36
4.1.Предварительная структура базы данных, нормализация 43
4.1.Окончательная структура базы данных 46
5 Технология проведения аттестации с использованием ИТ-системы 49
5.1.Технология проведения аттестации на ОАО «Троицкая ГРЭС» и ее недостатки. 49
5.2.Технология проведения аттестации с использованием системы. 49
6. Разработка компонент программной системы в среде 56
7.Формирование отчетов 61
8 Решение проблемы защиты информации 62
9 Методика обработки данных, полученных в результате аттестации. 69
10 Инструкция по экплуатации 70
10.1.Компонент «ИТА: Аттестация» 70
10.1.1.Минимальные системные требования 70
10.1.2 Порядок работы 70
10.2. Компонент «ИТА: Дизайнер-эксперт» 72
10.2.1.Минимальные системные требования 72
10.2.2Порядок работы 72
10.3.Компонент ИТА: Руководитель 75
10.3.1.Минимальные системные требования 75
10.3.2 Порядок работы 76
11 Экономический раздел 78
11.1.Постановка задачи 78
11.2.Построение сетевого графика и расчет его параметров 78
11.2.1.Построение сетевого графика 78
11.2.2.Расчет временных параметров событий сетевого графика 86
11.2.3.Расчет временных параметров работ сетевого графика 88
11.3. Технико-экономические показатели 92
11.3.1.Учет амортизации 92
11.3.2.Расходы на заработную плату исполнителей проекта. 93
11.3.3.Затраты на разработку программной системы аттестации ИТ-специалистов 94
11.4.Целесообразность использования данного программного продукта 95
11.4.1.Анализ качественных преимуществ 95
11.4.2.Оценка эффективности приминения системы ИТ-тестирования
на предприятии…………………………….…………………………96
11.5.Вывод 97
12 Безопасность жизнедеятельности 98
12.1.Планировка помещения 98
12.2.Требования охраны труда к помещениям 99
12.3.Условия труда на рабочем месте 99
12.4.Освещение рабочих мест 100
12.4.1.Расчет естественного освещения 101
12.4.2.Расчет искусственного освещения 101
12.2.Анализ воздействия электромагнитных излучений 106
12.3.Анализ электробезопасности на рабочем месте 107
12.4.Пожарная профилактика. 108
12.5.Анализ шума на рабочем месте 110
12.6.Эргономические требования 111
13 Заключение 113
Список литературы 114
14 Руководство системного администратора 115
Приложение 1
Исходный текст программного комплекса:…………………………………..119

.....
Аттестационные собеседования носят исключительно оценочный характер, и проводить их бывает довольно трудно. Деликатность ситуации заключается еще и в том, что результаты этого интервью могут сказаться на зарплате сотрудника. Конкретная цель каждого такого собеседования зависит от того, как интервьюируемый справляется со своими служебными обязанностями.
Аргументом для их проведения является то, что они служит ряду важных целей.
Оценка помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ набора и обучения персонала [4].
Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей учиться оказывать необходимую помощь.
Оцен ка для администрации помогает решить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить.
Оценка побуждает работников действовать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, повышают чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше.
Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму. Оценка позволяет получить дополнительную информацию для того, чтобы определить зарплату и другие вознаграждения работника. Она является естественным поводом для продолжительной беседы между руководителем и подчиненным о проблемах работы, в ходе которой они лучше узнают друг друга.
И, наконец, результаты оценки могут быть использованы при разработке средств отбора персонала, например, тестов [4].
Необходимо учитывать, что в процессе аттестации всегда имеется место для случаев предубежденности и ошибок. Так, например, менеджеры, проводящие интервью, могут ориентироваться на проблемы, несущественные для выполнения конкретных работ, или же придавать слишком малое значение важным слагаемым результативности труда работника.
Основным вопросом при этом является: "Что следует оценивать?"
Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. Сюда относятся, в частности, качество выполняемой работы, ее количество и ценностная оценка результатов. Важным здесь является то, что оцениваться должны не личности, а результативность работы.
Для такой оценки необходимо довольно большое количество критериев. Их отбор - непростая задача. Предпочтения зависят от конкретных целей бизнеса и сложившейся корпоративной культуры. Если задача - повышение результативности труда на рабочих местах, то критерии должны непосредственно относиться к результативности труда. Если для этой или будущих работ необходимы навыки общения и личные качества - необходимо делать упор именно на них.