Особенности мотивации трудовой деятельности в условиях рыночной экономики

Использовались современные источники. Работа была защищена на отлично. В работе есть приложения, в которых все подробно рассмотрено в форме таблиц. ...

Введение 3
1. Сущность мотивации персонала, ее виды и формы 5
2. Теории и концепции мотивации персонала 9
3. Комплексная система мотивации персонала: принципы построения, выбор средств и методов 12
Заключение 15
Список использованной литературы 16
Приложения 18

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современных условиях развития экономики одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. Развитие кризисных явлений в отечественной экономике обостряет проблемы построения и использования эффективной системы мотивации персоналом.
Вопросы мотивации в системе управления персоналом широко изучаются и активно применяются в практической деятельности предприятий в экономически развитых странах. В то время как в российской хозяйственной практике по оценкам экспертов, сегодня лишь 20% компаний эффектив но используют мотивационные инструменты.
Целью данной работы является изучение сущности и роли мотивационных процессов в деятельности современного предприятия.
Задачами работы являются:
- изучение понятия и сущности мотивации персонала, характеристика ее видов;
- исследование положений основных теорий и концепций мотивации персонала;
- изучение задач мотивационного процесса, форм и методов их до-стижения.
Методологическую основу исследования составили теоретические ис-следования отечественных авторов в области теории и практики управления персоналом, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.
 

Основоположниками технологической концепции мотивации считают Тейлора и Форда. В этой концепции в качестве объекта управления выступает не сам человек, а только труд, который он выполняет. Основным, и по существу единственным, мотивом в данной концепции признается заработная плата. Дополнительными стимулами были различного рода наказания за невыполнение норм 1, с. 10.Положения ментальной концепции мотивации были сформированы в XIX веке. Наиболее развитая форма этой концепции наблюдается в Японии, Южной Кореи, Тайване и некоторых других странах Востока.Основными признаками ментальной концепции мотивации являются:приоритетность национальной формы отношений в трудовой сфере, несмотря на их явное противоречие рыночным реальностям (условия пожизненного найма в Японии);сохранение основных ролевых позиций, обусловленных устоями и обычаями, которые сложились в социальной жизни конкретных стран;наличие сложной системы оплаты труда, которая включает различного рода параметры, часто непосредственно не оказывающие влияние на его результативность (трудовой стаж);наличие значительной дифференциации в оплате труда различных групп персонала 7, с. 102.К этой концепции по своей сущности близка патриархальная концепция мотивации. Однако в этой концепции каждый стимул и мотив идентифицируется с определенным лицом или подразделением организации. Возрастает роль морально-психологических стимулов, которые непосредственно включены в процесс профессионального и делового общения руководителя и подчиненных 14, с. 11.Корпоративная концепция мотивации в наибольшей степени отвечает современным требованиям развивающейся экономики, что является актуальным для российских предприятий. В ее основе лежит корпоративная культура, выступающая в качестве эффективного инструмента управления мотивацией персонала 16, с. 9. Концепция мотивации человеческих ресурсов является разновидностью, продолжением предыдущей концепции, ее развитием. Данная концепция ставит в центр всех факторов человека с его многочисленными потребностями, и применяющиеся стимулы ориентированы на удовлетворение этих потребностей 6, с. 8.В рамках данной концепции мотивации нашли развитие и активное применение такие современные методы мотивации как: бонусирование – выплата дополнительного вознаграждения (бонусов) за достижение поставленных целей;грейдирование персонала – это присвоение сотрудникам определенной профессии конкретного ранга или степени в зависимости от его умений и квалификации;карьерный коучинг – это технология планирования дальнейшей карьеры и реализация карьерного потенциала человека;тимбилдин - формирование коллектива, командообразование объединением активного корпоративного отдыха и игры в целях формирования командного духа и освоения навыков, позволяющих легко решать поставленные задачи в коллективе 3, с. 6.Большинство теорий и концепций мотивации вполне актуальны для современных экономических, политических и социальных условий России. Однако эффективное практическое применение положений отдельных теорий требует учета специфики и особенностей конкретной ситуации, индивидуальных отличий человека, его культуры, религиозных, этических и иных аспектов. 3. Комплексная система мотивации персонала: принципы построения, выбор средств и методовКомплексная система мотивации персонала предполагает собой ряд действий по созданию и поддержанию мотивирующей рабочей среды, т.е. организацию таких условий для работы, которые максимально будут способствовать трудовой мотивации работников.Другими словами, комплексную систему мотивации (КСМ) можно представить в виде следующей формулы:КСМ = ММ + НМ (1)где: ММ - материальная мотивация персонала, разнообразные материальные стимулы (тарифная ставка/оклад, премии, система доплат и надбавок);НМ - нематериальная мотивация персонала, которая, в свою очередь, состоит из двух составляющих: нематериальной денежной и нематериальной неденежной мотиваций.Материальная мотивация - установление, повышение или понижение оклада; применение системы надбавок и доплат; установление и регулирование переменной части заработной платы (премии, комиссионные и пр.).Основными задачами материальной мотивации работников являются:- привлечение высококвалифицированного персонала;- сохранение (закрепление) работников в организации;- стимулирование желаемого производственного поведения;- контроль издержек на рабочую силу и др.Нематериальная мотивация - вознаграждение за заслуги, имеющее как денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, добровольное медицинское страхование, обучение работников за счет средств компании, программы дополнительного пенсионного обеспечения, организация питания за счет компании и др.), так и вознаграждение, не имеющее денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, вручение грамот, дипломов, поздравление с днем рождения и иные), вовлечение работников в принятие решений и пр. Другими словами, систему нематериальной мотивации персонала можно представить в виде следующей формулы:НМ = НДМ + ННМ (2)где: НДМ - нематериальная денежная мотивация;ННМ - нематериальная неденежная мотивация (моральная и организационная мотивация). Последняя предполагает создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию работников на достижение целей компании.Основная задача, решаемая с помощью нематериальной мотивации, должна заключаться в повышении лояльности и заинтересованности работников в компании.Средства материальной и нематериальной мотивации представлены в Приложении 5. Учитывая специфику организации в ее системе мотивации присутствуют те или иные блоки 17, с. 12.Руководитель должен решать, какие методы и инструменты применять при управлении персоналом. При этом важно соблюдать принцип экономности, который значит, что выгоды от системы мотивации должны превышать затраты на ее создание. Так, если предложить ежемесячно или даже еженедельно заполнять отчеты о проделанной работе, рассчитывать агрегированные показатели по направлениям деятельности, то эти операции могут занять больше времени, чем само выполнение этой работы. Если же по результатам этих расчетов сотруднику заплатить, к примеру, 10% от месячного оклада, это вызовет недовольство. Он скорее предпочтет отказаться от премии и не делать работу по составлению отчетности. Таким образом, соблюдается баланс, основанный на здравом смысле при разработке системы мотивации персонала. Принцип прозрачности говорит о том, что каждый работник должен знать, за что конкретно ему будет начислена премия, за что он будет ее лишен. На практике реализация этого, казалось бы, простого принципа затруднена. Руководство не стремится к прозрачности, так как это вызовет массу вопросов и бурю эмоций со стороны персонала. На деле очень сложно сделать мотивирующие выплаты за результаты труда объективными. При этом сотрудник в свою очередь оценивает свой вклад индивидуально. Поэтому нужно соблюдать особую осторожность. Принцип результативности заключается в том, что оплачивать труд и строить систему мотивации нужно с учетом полученного результата. Принцип нематериальности. Система мотивации должна также удовлетворять потребности в общении, уважении, личном росте и самореализации. Практический опыт показывает, что важным является проведение корпоративных мероприятий. Популярными у сотрудников становятся не только вечеринки, но и спортивные мероприятия (кросс или лыжня) с выездом за город на свежий воздух всей семьей. Это способствует созданию здорового, позитивного климата в коллективе и, как следствие, повышает производительность труда, позволяет наладить горизонтальные связи внутри коллектива. Принцип обратной связи. Разрабатывая систему мотивации, необходимо обеспечивать обратную связь с объектом управления - персоналом. Хорошо зарекомендовал себя метод опроса, который можно провести с помощью анкетирования 18, с. 9.Система мотивации должна быть понятна не только разработчикам, включая руководителя, но что самое главное - сотрудникам, на которых она направлена. Система мотивации эффективна, когда у сотрудников предприятия отмечается высокая степень мотивирования, признаки которой представлены в Приложении 6 15, с. 11.Подводя итог изучению теоретических основ мотивации трудовой деятельности сотрудников следует отметить, что наступило время осознания необходимости дифференциации системы мотивирования для создания конкурентного преимущества по привлечению и удержанию талантов, концентрации компаний на ясно определенных направлениях, получению реальной отдачи от каждого рубля, инвестированного в мотивирование каждого работника.ЗаключениеМеханизм мотивации трудовой деятельности персонала является основным инструментом повышения эффективности деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий набором компетенций необходимого уровня, делает возможным развитие предприятия и обеспечивает ему конкурентное преимущество на рынке.Практика показывает, что благодаря своевременной разработке и внедрению в компании комплексной системы мотивации персонала организация может достичь следующих целей:1. Снижение текучести кадров.2. Сокращение числа прогулов и пропусков работы.3. Повышение производительности труда.4. Формирование чувства сопричастности к компании, усиление приверженности работников к организации.5. Повышение качества труда и обслуживания клиентов.6. Повышение уровня привлекательности компании на рынке труда.Вопрос мотивации персонала является сложным и многоаспектным. Мотивационный механизм каждого отдельного предприятия отличается, как и отличается специфика их деятельности. Не существует универсальных подходов, решений, в каждой ситуации должен рассматриваться свой вариант.Несмотря на теоретическую разработанность проблемы мотивации персонала в коммерческих компаниях, на большинстве российских предприятий данные теории и инструменты либо используются неактивно, либо требуют адаптации с учетом специфики деятельности.Таким образом, при рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые могут заставлять человека действовать, и усиливают его действия.Список использованной литературыАбрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики, N 10, 2012. С. 9-14.Беломытцева А.А., Агафонова М.С.   Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации // Современные наукоемкие технологии, N 10, 2013. С. 9-14.Головкина А.В. Нестандартные методы мотивации персонала (на примере ООО «Макс-мастер») // Современные наукоёмкие технологии, N 10, 2013. С. 5-11.Горшкова О.Н. Система трудовой мотивации работников организации // Вестник Челябинского государственного университета, N 18, 2011. С. 14-19.Грачев М. Суперкадры: управление персоналом. - М.: Дело, 2012. С. 204.Долгов М.Ю. Особенности системы мотивации персонала в инновационных организациях // Современные проблемы науки и образования, N 5, 2014. С. 6-11.Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 46, 2014. С. 4.Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2013. С. 352.Книга работника кадровой службы / Под ред Е.В.Охотского, В.М.Анисимова. – М.: Экономика, 2012. С. 274.Крылов Н. Мотивация персонала – ключевой фактор менеджмента персонала. – М.: Тривола, 2013. С. 121.Каграманова Т.И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом // Мир науки, культуры, образования, N 3, 2014. С. 7-11.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2012. С. 352.Минасян С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый, N 1, 2014. С. 8-12.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований, N 7, 2011. С. 10-14.Симоненко Н.Н., Пашковский М.Ю. Повышение мотивации персонала предприятия // Международный журнал экспериментального образования, N 3, 2015. С. 7-12.Симоненко В.Н. Мотивация и материальное стимулирование развития трудового потенциала Российской Федерации // Международный журнал экспериментального образования, N 2, 2012. С. 7-12.Скворцов В.Н., Маклакова Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина, N 1, 2013. С. 9-14.Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый, N 6, 2013. С. 5-9.Приложение 1 Классификация мотивовКлассификационные признакиВиды мотивовРазличные виды потребностей человека биологические и социальные самоуважения, самоактуализации к успеху и избеганию неудачи достижения и сохранения Направленность личности личностные и общественные эгоистические и общественно значимые Виды активности, проявляемой человеком общенияигры ученияпрофессиональной, спортивной и общественной деятельности Временная характеристика кратковременные и устойчивые - ситуативные и постоянно (периодически) проявляющиеся Значимость для жизни развития субъекта базовыепроизводныеСтруктура мотива первичныевторичныеСоциальная адекватность нормативныежелательныезапретные Источник побуждения к решению определенной задачивнешниевнутренниеОтношение к сознанию неосознаваемыеосознанныеПриложение 2Мотивация персонала на этапах трудовой карьерыВозрастной интервал этапаЦели трудовой деятельности на данном этапеХарактеристика трудового потенциалаТребования к перспективам карьерыМотиваторы трудовой активностиДо 25 летПоиск устойчивых ориентиров и критериев жизненной перспективы, определение направления трудовой деятельности с учетом трудового опыта, интересов, профессиональных навыковФормируются ценностные ориентации, психофизические особенности работника получают четкую определенность. Начинается профессиональная подготовка, развитие способностей к труду, усвоение образцов трудового поведения, осознание личной ответственности за результаты.