Анализ стиля управления и образ менеджера на конкретном примере

Курсовая работа,зачтена на отлично,Московский Технологический Институт. ...

ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Менеджер по управлению персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2. Характеристики стилей управления персоналом . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . 15
3. Эффективность стилей управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
4.Рассмотрение стилей управления персоналом в США, Японии и России. .31
5. Анализ стиля управления и образ менеджера на конкретном примере. . .42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
ПРИЛОЖЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

Целью данной курсовой работы является исследование стиля управления и образа менеджера по управлению персоналом.
В настоящее время общепринято считать, что успех любой организации (фирмы) зависит не только от её финансовых возможностей и организации производства, но и во многом от стиля управления персоналом с целью добиться решения поставленных задач, получения прибыли и удовлетворения потребностей подчинённых.
Появление в России в конце XX в. рыночных отношений в экономике привело к изменению отношений не только между руководителями организаций (фирм), но и к изменению отношений между руководителями организаций и подчиненными внутри организаций, а также и к изменению отношений между сотрудниками. Отношения между руководителями организаций и подчиненными постепенно приобретали цивил изованные формы. Стало понятно, что успех организации во многом зависит от деятельности её сотрудников. Чтобы грамотно и эффективно управлять сотрудниками, нужно взаимопонимание между руководителем и подчинёнными. Поэтому ему стало необходимо изучать и знать науку управления персоналом. Знание этой науки позволяет не только плодотворно работать с подчинёнными, но и получать удовлетворение от работы.
По мнению Пугачёва В. П. [16] в настоящее время изучение дисциплины «Управление персоналом» является важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней.
Новый подход к управлению персоналом признаёт приоритет личности перед производством и прибылью организации.
В настоящее время в научной литературе встречаются такие термины как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал», «человеческие ресурсы», которые обозначают один и тот же объект. Термином «персонал» чаще пользуются в небольших организациях, а термином «человеческие ресурсы» - в больших. В данной курсовой работе я буду придерживаться терминов «персонал» и» управление персоналом».
Актуальность исследования стиля управления и образа менеджера в настоящие время объясняется несколькими причинами.
Во–первых, изучению стилей управления персоналом в последнее время стало, уделяется большое внимание в связи с большой организующей ролью менеджера в коллективе организации.
Во–вторых, стиль управления позволяет решить вопрос о профессиональной пригодности менеджера.
В-третьих, знание стиля управления конкретного менеджера помогает подобрать для коллектива с определенным уровнем зрелости соответствующего руководителя.
В- четвёртых, в современных экономических и социальных условиях успехи деятельности организации во многом зависит от четкой и слаженной деятельности ее коллектива. А это, в свою очередь, во многом зависит не только от умения менеджера предвидеть возможное развитие событий, учитывать влияние внешних и внутренних факторов, но и от правильного руководства именно данным персоналом, то есть от умения побудить сотрудников эффективно работать на достижение целей организации (фирмы).
В-пятых, в современных условиях для достижения эффективной работы организации необходимо применять результативные методы управления не только производством, но и персоналом.
Для достижения поставленной в курсовой работе цели необходимо решить следующие задачи:
• рассмотреть кто такой менеджер по управлению персоналом;
• рассмотреть, что представляет собой образ (имидж) менеджера по управлению персоналом;

Демократический руководитель никогда не перекладывает своей ответственности за принятые решения на подчиненных. В тоже время, если подчиненный докажет свою правоту, руководитель сможет изменить свое решение. В ответ на это сотрудники всегда поддерживают такого руководителя, оказывают ему посильную для них помощь и моральную поддержку.Таким образом, демократический стиль управления развивает у подчиненных самостоятельность суждений, ответственность за порученную работу, инициативность, что позволяет им достигать поставленных целей с меньшими затратами.Демократический стиль управления специалисты считают оптимальным, так как он в максимальной степени объединяет в себе методы убеждения и принуждения.Демократический стиль управления, по мнению А. К. Казанцева [12, с. 225] и других авторов следует применять в тех случаях, когда работники заинтересованы в получении результатов, их инициативности и ответственности, а также когда они хорошо разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.Демократический стиль управления соответствует стилю «У» [10, с 226] в теории Д. Мак Грегора. В своих исследованиях демократического стиля Д. Мак Грегори исходил из того, что труд для людей является естественным процессом, что при благоприятных условиях они будут брать ответственность за проделанную работу на себя, будут использовать самоуправление и самоконтроль, творчески подходить к решению поставленных задач и получать достойное вознаграждение за достижение цели.Интересно отметить, что А. И. Кравченко [8, с. 335] считает стиль «У» стилем будущего, так как к такому стилю управления призывает теория человеческих отношений.В своем исследований К. Левин обнаружил, что авторитарный руководитель может добиться выполнения большего объема работы, чем демократический руководитель за счет низкой мотивации труда, меньшего дружелюбия в коллективе, большей агрессивности к руководителю. Но дальнейшие исследование не подтвердили эти выводы К. Левина.Либеральный стиль управления персоналом характеризуется тем, что руководитель ставит перед подчиненными задачи, создает им необходимые условия для работы, определяет правила ее выполнения, обеспечивает подчинённых необходимой информацией, поощряет их за выполненную работу. При этом руководитель оставляет за собой функции консультанта, арбитра, эксперта. При возникновении разногласий он сам принимает окончательное решение, а подчиненные принимают часть ответственности за принятое решение на себя.Обычно этот стиль управления применяет тот руководитель, который хорошо разбирается в ситуациях и может в любой момент вмешаться в работу и принять необходимые решения, или тот, который очень надеется на своих высококвалифицированных подчиненных.Либеральный стиль управления отличает безынициативность руководителя, ожидающего указаний вышестоящих руководителей, нежелание его принимать решения, если за последствия придется отвечать лично ему.Подводя итоги рассмотрения указанных стилей управления, укажу на сильные и слабые стороны каждого.Авторитарный стиль управления:Сильные стороны – быстрое принятие решений и мобилизация сотрудников на решение задач, эффективность в условии кризиса, войн, природных и техногенных катастроф, низкого профессионального уровня сотрудников и слабой их мотивации. Г. Б. Казначевская [10, с. 234] считает, что к сильным сторонам авторитарного стиля относится создание видимого единства управленческих действий для достижения поставленных целей, обеспечение в малых предприятиях быстрой реакции, на изменение внешних условий, а также он не требует особых материальных затрат.Слабые стороны – сдерживание индивидуальной инициативы сотрудников, нездоровый микроклимат в коллективе, возможность межличностных конфликтов, низкая отдача сотрудников, текучесть кадров, выше риск ошибочных решений руководителя, возможность злоупотребления властью.На мой взгляд, в периоды после Гражданской и Великой отечественной войн при восстановлении разрушенного хозяйства авторитарный стиль управления себя оправдал, так как у руководства страны не было ни времени на длительные решения, ни квалифицированных кадров для управления.Демократический стиль управления:Сильные стороны – высокие результаты работы сотрудников благодаря их участию в управлении и заинтересованности в результатах работы, развивает у сотрудников самостоятельность суждений и ответственность за принятые решения, наличие доверия у руководителя и сотрудников друг к другу уменьшает риск принятия ошибочных решений.Слабые стороны – требует много времени для принятия решений.Либеральный стиль управления:Сильные стороны – позволяет начать свое дело без вмешательства со стороны, высокое творчество, самовыражение, развитие инициативы и самостоятельности сотрудников, поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением сотрудников.Слабые стороны – низкая эффективность и качество работы в неквалифицированном и недисциплинированном коллективе, без вмешательства руководителя коллектив может потерять направление движения, потеря темпов развития, может превратиться в бюрократический стиль, руководитель не обладает авторитетом.Так как изучением стилей управления занимались разные исследователи, то вполне естественно, что они подходили к изучению с разных позиций. Например, авторы С. Д. Ильенкова и В. И. Кузнецов в учебном пособии по менеджменту и Г. Б. Казначевская [10, с. 231,232] выделяют следующие стили управления в зависимости от уровня зрелости подчиненных:«Приказание» - при низком уровни зрелости, когда подчиненные не способны выполнять работу или не хотят брать на себя ответственности;«Внушение» - при уровне зрелости от низкого до среднего, когда подчиненные еще не способны, но уже хотят брать ответственность на себя. При этом руководитель должен добиваться, чтобы они понимали задачу;«Участие» - при уровне зрелости от среднего до высокого, когда подчиненные уже способны обсуждать с руководителем задачи и брать ответственность на себя, но ещё не готовы к этому;«Делегирование» - при высоком уровне зрелости, когда подчиненные способны и хотят брать ответственность за решение поставленных задач.Другой пример. Реддин в своих исследованиях рассматривает 8 стилей управления персоналом:«Администратор» - менеджер уделяет большое влияние решению сложных задач и взаимоотношениям с подчиненными с учетом сложившихся ситуаций;«Соглашатель» - менеджер уделяет большое внимание решению задач и взаимоотношениям с подчиненными с учетом сложившихся ситуаций;«Доброжелательный автократ» - менеджер уделяет большое внимание решению задач и мало внимания на отношение с подчиненными, если это позволяет сложившиеся ситуация;«Автократ» - менеджер уделяет большое внимание решению задач и мало внимания взаимоотношениям с подчиненными, если это позволяют сложившиеся обстоятельства;«Прогрессист» - менеджер уделяет большое внимание взаимоотношениям с подчиненными и мало внимания на решение задач, если это позволяет сложившиеся ситуации;«Миссионер» - менеджер уделяющий большое внимание взаимоотношениям с подчиненными и мало внимания на решение задач даже в ситуациях, которые не позволяют делать это;«Бюрократ» - менеджер мало уделяет внимание решению задач и взаимоотношениям с подчиненными, если это позволяет сложившиеся ситуация;«Дезертир» - менеджер уделяет мало внимания решению задач и взаимоотношениям с подчиненными, даже в ситуациях которые не позволяют делать это.\Стили «Миссионер», «Автократ», «Соглашатель» и «Дезертир» менее эффективны чем «Прогрессист», «Доброжелательный автократ», «Администратор» и «Бюрократ».Отмечу еще 4 стиля управления американского социального психолога Р.Лайкерта, который рассматривал стили управления с позиции ориентации руководителя на задачу и ориентацию его на отношения. Его интересовал вопрос, как можно добиться оптимального управления работниками, что бы были достигнуты желаемые цели и при этом были бы удовлетворены потребности работников [8, с. 393].Он выделил следующие стили:Эксплуататорско - авторитарный;Благосклонно-авторитарный;Консультационно-демократический;Основанный на участии.Руководитель, использующий последний стиль руководства уделяет большое внимание человеческим отношениям в коллективе. Этот стиль управления основан на взаимопомощи. М.П. Переверзев с соавторами [13, с. 227] рассматривают стили управления персоналом, основанные на различных подходах.Личностный подход, при котором руководитель обладает определенным набором личностных качеств (уровень знаний, честность, впечатляющая внешность и т.д.).Поведенческий подход, в основе которого манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, а не его личностные качества.Ситуационный подход, который основан на соответствии обоих стилей управления конкретной ситуации. Ситуационный подход зависит от личностных качеств подчинённых и от воздействия внешних факторов [13, с. 236]. Друкер Питер Ф. считает, что стиль управления является «врождённым», так как связан с личностью человека. Поэтому его можно только скорректировать, а кардинально изменить нельзя. Кроме того, он считает, что если руководитель работает в своем стиле, то это даст отличный результат [6, с. 220]. В связи с тем, что в последнее время в руководящем составе организации все чаще стали появляться женщины, стали говорить о женском стиле управления.Среди ученых (мужчин конечно) нет однозначного мнения чей стиль управления персоналом лучше - мужской или женский.Женскому стилю управления присущи терпеливость, эмоциональность, не боязнь принимать жесткие решения, тактичность.В.П. Пугачев [16] также отмечает, что женщины-руководители зависят от настроения, психического состояния. В то же время они отличаются мягкостью, человечностью, пониманием личных проблем сотрудников и приверженностью к демократическому стилю управления персоналом.Существует такое мнение, что женщины–руководители ни чем не отличаются от мужчин – руководителей. В. П. Пугачев приводит совет М. Рихтера женщинам–руководителям, который заключается в том, чтобы они для эффективного управления вырабатывали у себя высокую устойчивость к эмоциональным всплескам. В. П. Пугачев предлагает рассмотреть еще один стиль управления персоналом – тренерский, который применяется для выявления сильных и слабых сторон сотрудников, чтобы, в случае необходимости научить их самостоятельно работать, контролировать свое поведение, укрепить их веру в свои силы, а также подготовить их к решению трудных задач и т. д [16, с. 146].ЭФФЕКТИВНОСТЬ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМОценить какой из рассмотренных стилей управления персоналом самый эффективный очень сложно. Каждый из них имеет свои положительные и отрицательные стороны, а само управление происходит в разных условиях и ситуациях.В.П. Пугачёв в своей книге «Управление персоналом организации» подчёркивает, что трудности при определении эффективности стиля управления персоналом состоят в невозможности сопоставления результатов, достигнутых при одном стиле управления, с результатами, которые достигнуты при применении других стилей управления. Кроме того, сложно установить причинно-следственные связи между стилем управления и эффективностью его применения [16 с. 135].Трудности определения эффективности стиля управления персоналом вызываются ещё и тем, что термин «эффективность» учёными понимается по-разному.Одни учёные понимают его как получение максимальной прибыли при минимальных затратах на персонал, другие – как удовлетворённость членством в трудовом колле6ктиве и трудом и т.д. Третьи считают её как достижение организационных и индивидуальных целей.Немецкие авторы И. Хентце, А. Каммели, К. Линдерт считают, что эффективность – это «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками» [16, с. 13,14]. По мнению В.П. Пугачёва, стили управления персоналом обнаруживают свою эффективность только при определённых условиях, которые не являются постоянными [16, с. 135].Питер Ф. Дрюкер в своей книге « Задачи менеджмента в XXI веке» пишет, что для эффективного управления персоналом очень большое значение имеет наличие информации и понимание менеджером по управлению персоналом своего стиля управления [16, с. 240].Из анализа ситуационного подхода к управлению В. И. Бовыкина «Новый менеджмент» [2 с. 71,72], по - моему, можно сделать вывод, что для выбора наиболее эффективного стиля управления персоналом каждый менеджер должен правильно оценить возникшую ситуацию и выявить её главные факторы. Выбранный стиль управления персоналом должен причинять наименьший вред организации [2, с. 72]. Многие специалисты считали, что демократический стиль управления персоналом самый оптимальный. Но исследования показали, что этот стиль управления эффективен не во всех случаях.Ещё К. Левин был удивлён тем, что в его исследованиях в некоторых ситуациях авторитарный стиль оказывался эффективнее демократического.В. П. Пугачёв считает, со ссылкой на многочисленные исследования последних лет, что авторитарный стиль управления персоналом может быть эффективным, если руководитель обладает высокой ответственностью, строгим самоконтролем, хорошими организаторскими способностями. Руководитель также должен уметь предвидеть развитие ситуаций и проводить принятые решения в жизнь.Кроме того, авторитарный стиль управления может быть эффективным при большом разрыве в компетенции руководителя и подчинённых и соответствующей проделанной работе мотивации, а также при ориентации подчинённых на руководителя и строгом выполнении его распоряжений [16, с. 141,142].По - моему, применение авторитарного стиля управления в СССР в годы после Гражданской и Великой отечественной войн доказало такую возможность.Эффективность демократического стиля управления персоналом, по мнению В.П. Пугачёва, зависит от деловых качеств менеджера по управлению персоналом, особенностей решаемых задач, ясности поставленных целей, профессионального уровня персонала, его обеспеченности информацией, взаимоотношений в коллективе, а также от знания персоналом результатов деятельности организации [16, с. 144, 145].Либеральный (попустительский) стиль руководства персоналом, не может быть эффективным ни при каких условиях [16, с. 142]. На практике менеджеры по управлению персоналом применяют комбинации стилей управления в зависимости от сложившейся ситуации.По мнению многих учёных, эффективность стилей управления персоналам нужно рассматривать только вместе с рассмотрением конкретных условий и с учётом многих факторов: психологических, особенностей личности менеджера по управлению персоналом, потребностей и интересов подчинённых, степени их квалификации, воздействующих на организацию внутренних и внешних факторов и др.Г. К. Казначевская [10, с. 233] утверждает, что ни один из стилей управления персоналом не может быть лучше другого во всех случаях.Она считает, что менеджер по управлению персоналом должен уметь оценивать конкретную ситуацию и уметь применять такой стиль управления, который лучше и легче позволял бы добиться поставленной цели. По её мнению, выбор стиля управления является искусством. М.П. Переверзев и его соавторы [13, с. 233] также подчёркивают важность анализа ситуации при выборе соответствующего стиля управления. М.П. Бухалков [3, с. 37] и Л. И. Лукичёва [9, с. 214] считают, что при оценке эффективности стиля управления персоналом необходимо учитывать результативность труда, удовлетворение потребностей работников, наличие конфликтов и прогулов в коллективе, текучесть кадров, а также показатели конкурентоспособности продукции и услуг. По их мнению, при оценке эффективности стиля управления необходимо учитывать и соотношение полученного эффекта с затратами на его осуществление.Подводя итоги рассмотрению разных стилей управления персоналом, можно сделать следующий вывод.Самым эффективным стилем управления персоналом будет тот, при котором менеджер по управлению персоналом настроен на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает высокий нравственный настрой и высокую эффективность, а успех организации будет восприниматься как успех всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. РАССМОТРЕНИЕ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В США, ЯПОНИИ И РОССИИНа развитие американского стиля управления персоналом большое влияние оказали исследования Ф. Тейлера, В. Селларса, Г. Тауна, Ф. Хелси, Г. Гранта и других исследователей в области менеджмента, работавших в конце XIX начале XX вв.Ф. Тейлер разработал строгую систему знаний о законах рациональной организации труда и создал науку управления фирмой и персоналом. В своей теории он предлагал отбирать на руководящие должности людей на основе научных критериев, развивать сотрудничество администрации с работниками, распределять между работниками обязанности и ответственность, применять стимулирование труда.Ф. Тейлер считал, что одной из основных задач предпринимателя должна быть забота о работниках, о мотивации его труда. Он так же разработал принципы функциональной администрации, т. е. предложил управление персоналом возложить на специального человека.Ф. Тейлор говорил: «В настоящее время мы, американцы, стоим перед серьезной проблемой – проблемой управления людьми».В США авторитарный стиль управления персоналом практиковался с начала до середины XX в. Размеры предприятий и численность работников на них позволяли предпринимателям руководить ими самостоятельно. Предприниматель не занимался подготовкой квалифицированных работников, а просто переманивал их у других предпринимателей, более высокой зарплатой и другими привилегиями.Кроме того, среди руководителей предприятий и фирм было распространено убеждение, что для увеличения прибыли необходимо совершенствовать технологию и производство, а руководить персоналом может любой грамотный человек.Долгое время управление персоналом рассматривалось просто как неизбежное зло, которое только в малой степени могло все же привести к увеличению прибыли организации [21]. Постепенно с ростом предприятий и фирм и с увеличением числа работающих в них людей, а так же не умением или не желанием владельцев предприятий и фирм заниматься управлением все острее вставал вопрос о наличии специалистов, способных и умеющих управлять как фирмой, так и их персоналом [8, с. 97-122].Американский стиль руководства персоналом формировался вместе с развитием производства. Хотя в США в 1935, 1936 и 1938 гг. и появились акты, которые регламентировали практику управления персоналом, управление им, по мнению авторов [21], оставалось в основном авторитарным со стремлением к получению быстрых прибылей.Эти авторы подчеркивают, что уже в 50-60 гг. прошлого века назрела необходимость заниматься эффективным управлением, не только производством, но и персоналом, а так же материальным стимулированием его труда.В это же время проводились эксперименты по повышению эффективности труда и уменьшению брака. Для этого работники в некоторых фирмах привлекались к участию в управлении фирмой через систему коллективных договоров.Дальше экспериментов дело не пошло и даже в 70-е годы в США преобладал авторитарный стиль управления персоналом.В то же время, по мнению Е. Комарова [22], американскому стилю руководства присущи деловитость, организаторские способности людей, компетентность персонала, целеустремленность, настойчивость, умение доводить дело до конца и большое стремление к получению прибыли.Менеджер по управлению персоналом считает делом чести, совести и престижа выполнение данного слова, письменного или устного.Американский стиль управления отличается тем, что деловые американцы делают то, что приносит доход при выбранных средствах достижения целей и при умении находить необходимые ресурсы.Одним из основных черт американского стиля управления, по мнению Е. Комарова [22] является отношение к подготовке и к переподготовке менеджеров по управлению персоналом и самого персонала.Для этого созданы сотни школ управления (школ бизнеса), школ администрации и экономики, школ промышленного управления.