Мотивационные ресурсы в современной организации

В данной работе раскрывается сущность мотивации в теоретическом аспекте, а так раскрытие темы происходит и со стороны практической составляющей, на примере организации. Защищала в Академии народного хозяйства и государственной службе при президенте РФ (РАНХиГС), в 2014 году, защита прошла на отлично, за работу получила отлично. Работа имеет 84,91% оригинальности. Справка о плагиате имеется. ...

С
Введение. 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности. 6
1.1 Сущность мотивации труда и основные положения теорий мотивации. 6
1.2 Ресурсы мотивации труда, их роль и значение в повышении эффективности деятельности организации. 16
Глава 2. Исследование ресурсов мотивации на примере ОАО «Газпром». 22
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Газпром». 22
2.2 Анализ мотивации трудовой деятельности в организации и ресурсов мотивации. 25
2.3 Оценка взаимосвязи мотивации труда и эффективности деятельности организации. 34
Заключение. 37
Библиографический список. 39

Проблемы мотивации рассматриваются в различной научной и публицистической литературе. Актуальность заключается в том, что любой организации необходимо иметь свою систему мотивирования сотрудников для результативности деятельности в данной организации. Соответственно необходимо рассматривать и знать различные теории мотивации, но теории имеют ситуационный характер, следовательно, для их применения необходимо знать коллектив, атмосферу в нем, индивидуальные качества работников и так далее. Сложность заключается в том, что бы систематизировать теории, соединить их по каким-либо критериям и создать нечто новое для организации.

Они имеют большое значение, для большинства, только лишь из-за их покупательной способности.Менеджеры, которые стремятся понять и создать мотивационную среду должны знать, что удовлетворение приходит в большей степени от самого рабочего процесса и признании работы руководителем, и в меньшей степени от награды, за хорошо выполненную работу.Как мы уже говорили, теории мотивации делятся на две ветви. Вторые делают упор, как раз на сам процесс, который дает продвижение процессу мотивации, происходящему внутри человека. Такие теории мотивации получили название процессуальных теорий. Они не отрицают существование потребностей, но считают, что поведение человека зависит и определяется его восприятием и ожиданием в какой-либо ситуации, а так же действиями, которые он выбирает для достижения желаемого результата. Большинство таких теорий рассматривают мотивацию, как процесс управления выбором. Такое определение впервые дал Виктор Врум, которые утверждал, что люди на протяжении всей жизни находятся в процессе мотивации. Таким образом, что бы быть успешным менеджером, необходимо подчиненным показывать и подсказывать направление усилий на достижение целей организации, которые приведут к скорейшему достижению личных целей. Согласно его теории персонал работает продуктивнее, когда они уверены, что оправдаются в трех областях:Ожидания в отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;Ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;Фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения.Существует множество теорий и моделей мотивации, которые очень часто противоречат друг другу. Поэтому руководителям не стоит искать среди них готовые планы по мотивированию персонала, необходимо усвоить для себя определенные положения и выработать свою программу в соответствии с личностными характеристиками персонала и всего коллектива. Так же необходимо понимать, что в каждой организации имеется своя специфическая программа, которая не похожа на другие, но имеет с ними какие-то общие черты, в которой учитываются особенность персонала и деятельности компании.1.2 Ресурсы мотивации труда, их роль и значение в повышении эффективности деятельности организации.Мы уже говорили о мотивации, но не затрагивали ресурсы мотивации. Их бесконечное множество в современных организациях. Для определения организационного поведения сотрудников субъекты мотивации, а так же руководители всех уровней имеют разнообразные ресурсы. Проблематика ресурсов наиболее разработана в теориях влияния и власти. Ресурсы в данных теориях трактуются, как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле ресурсы мотивации представляют собой «все то, что индивид или группа могут использовать для влияния на других». В узком смысле значении ресурсы мотивации включают лишь внешние средства (стимулы), которые может использовать субъект мотивации для влияния на объект.Ресурсы столь же разнообразны, как и средства, которые человек использует для удовлетворения потребностей и интересов. Существуют разнообразные классификации ресурсов. Например, А. Этциони дает свое классификацию ресурсов такую, как:Утилитарные;Принудительные;Нормативные.Утилитарные ресурсы – это материальные и социальные блага, которые связаны с постоянными интересами людей. Эти ресурсы можно использовать, как для поощрения, так и для наказания.В виде принудительных ресурсов обычно мы замечаем меры административного взыскания, наказания. Они используются только в тех случаях, когда утилитарные ресурсы теряют свою силу. В качестве них может выступать увольнение, выговор или же какое-либо иное взыскание.Нормативные ресурсы кардинально отличаются от предыдущих ресурсов, они воздействуют на внутренний мир, ценности и нормы поведения человека, которые сформировались в его жизни. С их помощью происходит убеждение подчиненных в схожести интересов руководителя и исполнителя. Так же существует классификация ресурсов мотивации в соответствии со сферами жизнедеятельности:На экономические или финансовые;Социальные;Информационные;Административно-принудительные.Экономические или финансовые ресурсы представляют собой деньги. Социальные – способность повышения, а так же понижения должности или социального статуса работника, так же сюда относятся различные социальные блага: предоставляемое жилье, медицинское обслуживание, почетные звания, грамоты и так далее. Административно-принудительные ресурсы представляют собой права, которые дают возможность уволить работники или же наложить на него определенные санкции, а так же это могут быть средства физического воздействия, но в современных организациях они практически не используются, только лишь в случае криминального поведения сотрудников. Так же необходимо ответить, что средства физического воздействия в наши дни чаще всего применяются в отдельных регионах России, например в республиках Кавказа, а именно в Чечне.Так же имеются весьма иные, но не менее значимые классификации ресурсов. Так, например, В. Крюгер различает три группы ресурсов мотивации:1) институциональные, связанные с организационным и ценностно-культурным регулированием;2) позиционные (возможность вознаграждения и наказания, обладаниеинформацией, доступ к определенным должностным лицами возможность использования подчиненных);3) персональные (индивидуальные знания, способности, сила воли,убежденность).Все ресурсы мотивации взаимосвязаны между собой и имеют что-то общее. Как правило, в своем применение, они влияют на персонал в комплексе, в системе. Наиболее распространенная и практическая система классификаций, которая используется в организациях, связана с их узкой трактовкой, то есть в виде ресурсов выступают стимулы. Все стимулы можно поделить на группы:Денежное стимулирование. Их носителем выступают деньги, как универсальный эквивалент ценностей. Ведь при получении и наличии у работника денег, он сам решает, куда их потратить, тем самым он может удовлетворить свои главные потребности.Социальные льготы. Они направлены на удовлетворение потребностей работника, так же льготы могут быть материальными и предоставляться в денежной форме. Но в данном случае денежное вознаграждение отличается от простого стимулирования, так как льготы направлены на удовлетворение какой-либо одной определенной потребности и решении какого-либо важного вопроса. Так же они могу предоставляться в виде подарка или предоставлении услуги, как право использования дополнительных социальных учреждений, организация досуга работников и их членов семьи.Организационно-административные ресурсы. Стимулы этой группы выражаются в приказах, распоряжениях, системе норм и правил поведения, должностных требованиях и других административных средствах поддержания дисциплины и порядка. Они включают требования к поведению сотрудников, контроль за их выполнением, а также санкции за нарушение норм и правил.Стимулы, связанные с трудом, его организацией, содержанием и условиями. Они включают в себя сложность работы, благоприятность условий труда, значимость и важность выполнения работы, оценка выполненной работы, предоставление данных для выполнения задач, новизна, предоставление обратной связи с заказчиком или руководителем, самостоятельность в выполнении работы и тому подобное.Стратификационные стимулы. Они отражают возможности работника изменить позиции: место и роль в организации, а отчасти и в обществе; повысить или понизить статус, должность, объем властных полномочий, положение, права, обязанности, функции в организационной иерархии и т.п. Их основное содержание составляют карьерные стимулы, включающие статусные и должностные стимулы. Стимулы участия. Они сглаживают статусно-должностное разделение, поскольку работники, которые стоят ниже по иерархической системе, наделены правом доступа к информации, а так же возможностью участия в принятии решения вопросов, имеющих значимость для организации.Коммуникативные стимулы. Они выражаются в ресурсах влияния, которые проявляются через общение и взаимодействие для передачи важной информации. Сюда же относятся похвала и признание. Стимул личностного и профессионального развития. Прежде всего это потребность в познании, творчестве, самореализации , осуществление личных замыслов и идей. Данный стимул выступает важным мотивирующим фактором, ведь он повышает самооценку персонала.Социально - психологические стимулы или групповые. Главная особенность состоит в том, что главным носителем является не один человек, а целая группа, коллектив. В окончании хотелось бы отметить, что главным и важнейшим ресурсом мотивации деятельности персонала в организации является сам труд, а точнее его процесс, условия и организация. В современных теориях ему уделяется очень мало времени, а в организациях он практически не используется как ресурс мотивации.Так же существуют различные типы мотивированных работников.«Инструментально» мотивированный работник. Он ориентирован на чистый заработок, который желательно получать наличными и незамедлительно после выполнения работы. Он противник других форм поощрения.«Профессионально» мотивированный работник. Он считает, что важнейшим условием его деятельности является реализация профессиональных способностей, возможностей, знаний, умений и навыков. Такого работника волнует содержание труда и характер выполняемой работы.«Патриот». Основной мотивацией к труду являются высокие человеческие ценности, такие как построение социалистического общества, достижение социального равенства и гармонии.«Хозяйская». Для данного работника характерно достижение и приумножение собственности, богатства и материальных благ, так же ему не нужна внешняя мотивация, для него достаточно внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ.Люмпенизированный работник. Такой человек постоянно завидует и имеет чувство неудовлетворенность порядком распределения благ и задач в организации. Такие работники любят ответственность и индивидуальных форм труда.Руководители в организациях специально разрабатывают мотивы, которые будут подходить данному коллективу. Во многих компаниях, которые имеют успешные плоды своей работы, они исходят из того, что мотивы должны дойти до сердца каждого работника. В число таких мотивов входит: внедрение новой технологии, снижение издержек. Однако эти мотивы не могут действовать постоянно, они имеют определенное время, до тех пор, пока в каждой из намеченной области существует проблема, после они становятся бесполезными.Таким образом, можно отметить, что ресурсы мотивации имеют разнообразные классификации, но их применение должно исходить из личностных характеристик сотрудников, а так же из состояния внутреннего климата в коллективе организации.Глава 2. Исследование ресурсов мотивации на примере ОАО «Газпром».2.1Организационно-экономическая характеристика ОАО «Газпром».Газпром - это открытое акционерное общество, которое является глобальной энергетической компанией. Руководство компании считает: «Наши сотрудники работают во всех часовых поясах и практически на всех широтах — не только в России, но и в других странах. Коллектив компании является одним из основных и самых ценных ресурсов «Газпрома» — ведь успех бизнеса зависит от занятых в нем людей». Понять деятельность Газпрома в полной мере, познать принимаемые решения и планы на будущее возможно лишь с помощью учета исторического факта, что Газпром изначально был создан, не как компания – субъект свободного рынка. Для того, что бы стать предприятием, которое является участником глобального энергетического рынка, необходимо было пройти сложный путь поэтапного преобразования государственного органа в коммерческую компанию. С выходом на свободный рынок, эта компания не утратила опыт прошлых лет, она наоборот использует его для решения комплекса задач, которые объединены понятием «устойчивое развитие».Неотъемлемой характеристикой компании являются ответственные взаимоотношения с обществом. В советский период, а так же в условиях рыночной экономики социальная стабильность и устойчивое развитие хозяйственной части страны зависели от состояния энергетики, а Газпром в ней играл одну из главных ролей.Основные направления ее деятельности — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа и других углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии.ОАО «Газпром» определяет стратегическое развитие группы, осуществляет планирование деятельности, организовывает финансирование и материально-техническое обеспечение, осуществляет контроль над деятельностью дочерних обществ по их основным направлениям, а так же подготавливает финансовую отчетность.Органы управления Газпрома состоят из двух подразделений:Общее собрание акционеров, которое является высшим органом управления;Совет директоров и исполнительные органы, которые в свою очередь представляют: Правление Общества, то есть коллегиальный исполнительный орган;Председатель правления, то есть единоличный исполнительный орган.Полномочия данных органов управления определены в Уставе ОАО «Газпром» и во внутренних документах организации.Так же ОАО «Газпром» имеет свои принципы корпоративного управления, которые закреплены в Кодексе корпоративного поведения (управления) организации.ОАО «Газпром» имеет свою определенную структуру, но для того, что бы понять структуру организации, ее необходимо немного рассмотреть историю.Как уже говорилось ранее, компания не являлась сразу свободным субъектом рынка. В 1993 году Постановлением Правительства РФ во исполнение Указа Президента РФ Государственный газовый концерн «Газпром» преобразован в Российское акционерное общество. В 1994 году, началась приватизация компании. В 1998 году компанию уже переименовали в Открытое акционерное общество. В 1999 году начались первые коммерческие поставки газа по газопроводу «Ямал — Европа», построенному по территории России, Беларуси, Польши и Германии. С этого момента началось быстрое развитие компании. Сейчас мы видим результаты развития ОАО «Газпром», компания уже является глобальной организацией на мировом рынке.Работники «Газпрома» являются ценным ресурсом, поэтому они с частой периодичностью посещают курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, что позволяет компании развиваться в качественно новом ключе. Используемые подходы к подготовке, обучению и переподготовки персонала позволяют эффективно использовать и управлять знания персонала и формировать эффективный кадровый потенциал, который способен обеспечить достижение поставленных целей в инновационном развитии. По статистическим данным ОАО «Газпром» в 2014 году прошли повышение квалификации, обучение и переподготовку 178,9 тысяч работников. Особое внимание в компании уделяется работе с молодыми специалистами, по отношению к ним реализуется индивидуальный подход, для их развития и обучения уходят большие средства и время компании. В 2014 году, на работу в компанию было принять более 2,1 тысяч молодых специалистов, которые окончили высшие и средние специальные образовательные учреждения.2.2 Анализ мотивации трудовой деятельности в организации и ресурсов мотивации.Система мотивации сотрудников, сочетает в себе, как материальное, так и нематериальное стимулирование, которое направлено на привлечение и удержание квалифицированного персонала, а так же повышение заинтересованности работников в работе и достижении результатов.В ОАО «Газпром» существуют системы оплаты труда, которые действуют в организации и предусматривают установление, как должностных окладов, так и тарифных ставок с учетом квалификации, стажа и деловых качеств. Так же существует премирование за результаты деятельности, доплаты и надбавки, которые зависят от условий труда, объема выполняемой работы и качества выполняемой работы, так же существует единовременное премирование и выплаты вознаграждения по итогам какого-либо большого проекта или важной работы.Единые нормы по оплате труда закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организации ОАО «Газпром», которое утверждено приказом ОАО «Газпром» от 20.12.2012 года № 377.Так же стоит отметить, что для стимулирования руководящих работников, которые занимают высшие должности, по транспортировке, подземному хранению, переработки и реализации газа решением Совета директоров от 19.12.2006 года № 927 предусмотрены:Система годового бонуса, которая учитывает выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности компании в отчетном году. Данный перечень включает удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров и услуг, работ, а так же ввод в эксплуатацию приоритетных объектов производства;Программа участия руководящего персонала в уставном капитале ОАО «Газпром», которая направлена на долгосрочное стимулирование основных работников компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.В целях стимулирования работников была реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, а так же наградами Минэнерго России и ОАО «Газпром». Так же социальная политика организации является неотъемлемой частью политики управления человеческими ресурсами, иными словами управления персоналом, и направлена на обеспечение конкурентных преимуществ компании на рынке труда, а так же создание эффективной системы социальной защиты работников.Принцип социального партнерства является базовым принципом социального обеспечения организации, который обеспечивает конструктивный и взаимный диалог между работниками и работодателями по вопросам регулирования социально-трудовых отношений. Основные направления и положения принципа закреплены в Генеральном коллективном договоре ОАО «Газпром» и его дочерних обществ, который является основным социальном документом.Социальная политика, проводимая в организации направлена на обеспечение социальной защищенности работников, а так же мотивацию работников организации к длительному и эффективному труду. Она реализуется с помощью предоставления льгот, гарантий, компенсаций, медицинского и санаторно-курортного обслуживания, а так же различных видов личного страхования, создания комфортных и безопасных условия труда для каждого человека в отдельности.Социальная политика в организации направлена на обеспечение взвешенных, четких, разграниченных взаимоотношений между работниками и работодателем.Интересы более чем 270 тысяч работников представляет Межрегиональная профсоюзная организация ОАО «Газпром».Как говорилось ранее, мотивация людей является основным причинным фактором результативности деятельности. В литературе встречается множество понятий мотивов и мотивации. В мотивации главное это процесс, который происходит внутри человека и направляет его на поведение и выбор, иными словами, данный процесс заставляет человека вести себя определенным образом в какой-то конкретной ситуации.Если рассматривать мотивацию, то следует сосредоточиться на факторах, заставляющие человека действовать и усиливать его действия. Основными являются: потребности, мотивы, стимулы и интересы. Для выявления этих факторов в ОАО «Газпром» используется такой метод исследования, как тестирование.Этот метод исследования позволяет охватить большое число людей, при этом, не затрачивая много времени и не отвлекая их от рабочего процесса. В марте 2009 года среди сотрудников ОАО «Газпром» было проведено тестирование, целью которого было определить уровень удовлетворенности трудом. В качестве респондентов выступали 20 руководителей и 50 подчиненных.Данный тест был основан на теории мотивации Абрахама Маслоу. Согласно его теории, поведение личности обычно определяется его наиболее сильной потребностью в данный момент. Это и заставляет нас действовать таким образом, что бы потребность была удовлетворена. Тест №1 «Я хочу…».