1. История развития корпораций и корпоративной культуры 2. Анализ корпоративной культуры собственного предприятия с точки зрения ее принадлежности

Корпоративная культура в которой раскрываются 2 вопроса, 1. История развития корпораций и корпоративной культуры
2. Анализ корпоративной культуры собственного предприятия с точки зрения ее принадлежности к одному из типов культур: «Бейсбольная команда», «Клубная культура», «Академическая культура», «Оборонная культура»
...

Введение
1. История развития корпораций и корпоративной культуры
2. Анализ корпоративной культуры собственного предприятия с точки зрения ее принадлежности к одному из типов культур: «Бейсбольная команда», «Клубная культура», «Академическая культура», «Оборонная культура
Заключение
Список литературы

Анализ корпоративной культуры необходим и для определения влияния новых технологий на развитие организации. Новые технологии как ничто другое пропорционально отражают состояние профессиональной культуры. В то же время, профессиональная субкультура находит свое отражение и внутри организации, согласовываясь или не согласовываясь со сложившейся внутренней корпоративной культурой. Эти и другие выводы требуют более внимательного изучения корпоративной культуры, рассматриваемой как ценностно-нормативная основа социального управления в организации

Описание элемента культуры
Базовые представления
Совокупность общих представлений о нормах и критериях деятельности организации, ее месте в обществе и времени.
Ценности
То, что в компании оценивается как хорошее или плохое. Эти ценности могут быть явно декларируемыми, но частично могут существовать и в форме явно не высказываемых, но лишь молчаливо подразумеваемых.
Ритуалы
С их помощью отмечают знаменательные события, ключевые моменты, наделенные смыслом (возникновение организации, ее особые успехи, корпоративные традиции и т. д.);
Артефакты и
символы
Материальные компоненты и идеальные символы - они выражают смыслы, которые корпорация оценивает как важные и представляющие ее сущность и ее особые способы функционирования. Некоторые из этих символов могут использоваться в рекламных акциях корпораций.
Мифы
В каждой организации существуют истории и легенды, которые напоминают о важных персонах и событиях, реальных или полулегендарных.
Проделанный анализ позволяет дать следующее определение корпоративной культуры. Корпоративная культура – это система коллективных ценностей и базовых представлений, складывающихся в культурную парадигму организации, которая задает устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников и которая воплощается в символике, ритуалах и мифах организации и выражается в ее корпоративной идеологии и официально декларируемой миссии. По своим функциям корпоративная культура призвана способствовать сплочению работников, повышать моральную удовлетворенность от труда, усиливать целостность социальной организации и сопричастность к решению целей и задач организации.
Корпоративные культуры являются весьма сложными и многообразными образованиями. Трудно найти компании с абсолютно схожими культурами, поскольку, как уже отмечалось, корпоративные культуры придают им неповторимое лицо и стиль деятельности. Классификация корпоративных культур должна проводиться по разным основаниям, что и обнаруживается в литературе. Тем не менее, выделение типов корпоративных культур является весьма важным шагом в их изучении.
На основе рассмотрения различных типологий корпоративной культуры можно придти к некоторым выводам. Существующие типологии проводятся по разным основаниям и выделяют различные типические черты этого феномена. Так или иначе, они полезны для анализа корпоративной культуры, и мы будем их использовать в дальнейшем исследовании.
Французские ученые Р.Харрис и Ф. Морран проанализировали восемь типов структур организации в зависимости от специфики формирования корпоративной культуры: «оранжереи», «собирателей колосков», «огорода», «французского сада», «крупных плантаций», «лианы», «кочующей орхидеи», «косяк рыбок»17.
Проделанный анализ позволяет сделать ряд выводов. Концепция корпоративной культуры не имеет единственного общепризнанного толкования. Важным подходом к пониманию корпоративной культуры является социально-философский подход к культуре хозяйственной организации, при котором последняя рассматривается как специфическая социальная группа, члены которой разделяют определенные общие нормы и ценности. На основе такого подхода были выявлены следующие характеристики корпоративной культуры. Она включает в себя, прежде всего, приобретенные формы поведения и мышления, эта культура изменяется во времени, для нее характерны как преемственность, усвоение традиции, так и изменчивость, сотворение нового. В корпоративной культуре также важен уровень представлений, ценностей, идеалов, которые люди создали или открыли и которые они пытаются воплотить в реальном поведении. Корпоративная культура должна постоянно поддерживаться и воспроизводиться, а это невозможно, если она не способствует удовлетворению потребностей сотрудников организации, прежде всего социальных и духовных.
Ядро корпоративной культуры формируется в виде культурной парадигмы организации. Успешные и эффективные способы решения деловых проблем становятся общим достоянием организации и закрепляются в виде «образцов», моделей для последующей деятельности. В результате возникает парадигма, которая затем обусловливает стиль и нормы деятельности работников и которая, тем самым, приобретает культурный характер. Культурная парадигма организации выполняет ряд основных функций: она объединяет членов организации, придает им общее видение основных проблем; на основе признанных достижений задает образцы решения проблем; сформировавшаяся, зрелая культурная парадигма предстает как совокупность убеждений, ценностей, норм, предписаний, характерных для большинства сотрудников. В организации, достаточно сплоченной на основе общей для ее членов культурной парадигмы, ее неприятие делает работника чужим в коллективе.
Рассмотрение различных типов корпоративной культуры позволяет сделать вывод о том, что историческая эволюция хозяйственной деятельности ведет к сближению таких ранее отличавшихся друг от друга типов культуры, как корпоративная, организационная и предпринимательская культура.
2. Анализ корпоративной культуры собственного предприятия с точки зрения ее принадлежности к одному из типов культур: «Бейсбольная команда», «Клубная культура», «Академическая культура», «Оборонная культура»
В работе нами была исследована корпоративная культура Государственного казенного учреждения Краснодарского края "Централизованная бухгалтерия учреждений образования". Адрес. Российская Федерация, 350075, Краснодарский край, Краснодар г, Стасова ул, 180.
Методом интервьюирования персоналу были заданы вопросы, дающие представление о факторах, повышающих производительность и которые делают работу более приятной. Сотрудникам были предложены бланки, где они могли отметить несколько показателей, наиболее важных для них. После были подсчитаны общие суммы по каждому показателю, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1. Результаты опроса мнения сотрудников ГКУ (в %)
Показатели
Мотиваторы
Гигиенические факторы
Заставляют меня работать лучше
Делают работу более приятной
Факторы, повышающие производительность
Возможность продвижения
40
20
Хорошая зарплата
60
30
Зарплата, зависящая от качества работы
55
31
Признание
50
36
Работа, дающая возможность развивать способности
40
27
Работа, позволяющая мне заниматься своими делами
37
33
Высокая доля ответственности
36
28
Работа, требующая творческого подхода
35
31
Факторы, делающие работу более приятной
Дополнительные льготы
27
45
Справедливое отношение
24
45
Информированность
21
49
Гибкий график работы
20
48
Хорошие отношения с начальством
19
52
Работа с людьми, которые нравятся
17
54
Работа без напряжения и спешки
15
61
Чистое рабочее место
12
56
Удобное расположение работы
12
56
Из полученных данных можно сделать выводы, что качественно выполняемая работа не менее важна, как и зарплата, получаемая за труд.
Также немаловажным считается возможность развивать свои навыки, что, безусловно, должно способствовать продвижению по службе. Данный вопрос особенно актуален для молодых сотрудников.
В качестве методики исследования был использован контент–анализ.