Технологии обучения менеджеров

Целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ активных методов обучения.
Оценка за курсовую- "отлично" ...

Введение………………………………………………..................................3
1.Подготовка к обучению менеджера……………………………...............5
1.1. Развитие карьеры………………………………………………………..5
2.1. Как выбрать специалиста по обучению……………………….............6
2.Выбор технологий ………………………...................................................8
3.Виды методов обучения……………...………………………………….10
1.3. Деление методов на группы……………………………………….….10
2.3. Традиционные методы обучения……………………………………..10
3.3. Активные методы обучения…………………………………………..13
4.Реализация методов обучения…………………………………………...17
1.4. Выявление потребности в обучении…………..……………………..17
2.4.Самообучающаяся организация……………………………………….19
Заключение…………………………………………………………………21
Библиография…………………………………………………………....…22

Обучение персонала для большинства организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это возникает из- за того, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Внешние и внутренние условия функционирования организации меняются, что ставит большинство организаций перед необходимостью подготовки персонала к этим условиям.
Компаниями управляют именно менеджеры, и их необходимо учить и развивать, чтобы они полностью реализовывали свой потенциал и приносили максимальную пользу. Таким образом, обучение- это важнейший компонент успеха компаний. И оно должно занимать особое место в стратегии бизнеса.

Каждая технология оценивается с позиции её практичности и стоимости; указывается используется ли она индивидуально или в группе, на рабочем месте или за его пределами. Профессионалы в области развития менеджеров наверняка знакомы с проблемами, которые возникают, когда нужно убедить высшее руководство в необходимости развития менеджеров. Те, кто занимается реализацией программ обучения менеджеров, иногда упускает из виду, что какой бы прекрасной ни была программа, она может не соответствовать потребностям организации. Для бизнеса исключительно важно, чтобы программа развития менеджеров приносила ощутимую и немедленную пользу. В своей книге «Развитие менеджеров: стратегии действия» (1997) Алан Мамфорд предлагает простую, на первый взгляд, систематику возможностей обучения:Ситуации ворганизацииВстречиЗадачи-знакомые/ незнакомыеГруппа для решения определенной задачиВизит клиентаПосещение завода/ офисаУправления изменениямиСоциальные мероприятияСлияние компанийЗакрытие предприятияЗа пределами организацииБлаготворительностьЛичная жизньОтраслевые комитетыПрофессиональные встречиСпортивный клубПроцессКоучингКонсультированиеСлушаниеМоделированиеРешение проблемНаблюдениеВопросыЧтение ПереговорыВыступление перед аудиториейРевизииПрояснение ответственностиПосещение офисов, предприятий, компанииСоздание виденияСтратегическое планированиеДиагностика проблемПринятие решенийПродажиЛюдиБоссНаставникСеть личных контактовКоллегиКонсультантыПодчиненные Но в данной типологии есть одна проблема: она включает в себя много возможностей, которые трудно планировать и сложно, если вообще реально измерить. Никто не отрицает, что эти возможности существуют и могут стать источником развития. Но они имеют небольшое практическое значение для организации, которая ищет способы развивать своих менеджеров. Разрабатывая программы обучения менеджеров, профессионалы в этой области, будь то преподаватели или практики, сталкиваются с невероятным разнообразием технологий и методов. В то же время у них, как правило, почти нет информации о том, с какой целью лучше всего использовать те или иные технологии. В процессе разработки программы развития менеджеров, при выборе конкретных технологий нужно иметь в виду и правильно оценивать корпоративную стратегию и программу развития карьеры менеджеров. Необходимо также четкое понимание того, какие области компании требуют развития. 3.Виды методов обучения 1.3. Деление методов на группы Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению. К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия. Методы обучения делятся на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала. При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы. Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы; обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы. 2.3.Традициооные методы обучения Лекция- это самая традиционная, старомодная и дидактическая технология обучения- одностороннее изложение материала, которое может (очень редко) прерываться вопросами слушателей- ещё реже- предполагает обсуждение. Во время лекций часто используются аудио- визуальные средства обучения (например, изображение основных пунктов материала на доске, демонстрация слайдов проектором на экране). Лекция, даже самая краткая,- основа большинства курсов; это мощная технология, позволяющая излагать и объяснять большие объёмы теоретической информации, особенно полезная в больших группах учащихся менеджеров. Ещё одно её преимущество- она способствует дополнительному изучению книг или других материалов, разъясняя их ключевые пункты. Недостаток лекции- отсутствие вовлеченности и активности слушателей, что ограничивает их потенциал. Семинар - одна из форм такого обучения, занятие в небольшой группе учащихся, когда преподаватель читает лекцию в формальной обстановке и она сопровождается вопросами и открытым обсуждением. Обучение в небольшое группе позволяет преподавателю уделить время всем учащимся и вовлечь их в групповую дискуссию. Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ. 3.3. Активные методы обучения Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обученияСотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле – инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения). Активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения.Максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обученияРазвитие – наряду со специфическими изучаемыми навыками – приемов эффективного обучения Таким образом, применение системы активных методов обучения, разработанной и совершенствуемой в зависимости от особенностей конкретных учебных ситуаций, целевых аудиторий является одним из ключевых элементов в реализации идеи непрерывного обучения, правления накоплением и развитием навыков и знаний индивидов для активной же самореализации. Выделяют следующие виды активных методов обучения: Тренинг- развитие специфических навыков, которые можно сразу же использовать на практике. Считается, что тренинг посвящён конкретным навыкам и практическому использованию различных технологий и процессов. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр. Изучение кейсов- это исследование событий или ситуаций, нацеленное на обучение с помощью анализа материала и определения способов решения изложенных в кейсе проблем. Материал для кейсов обычно предоставляется менеджерам в письменной форме и может иметь объём от нескольких абзацев, предназначенных для короткой неформальной дискуссии, до очень сложных описаний кейсов на нескольких страницах. Тренеру редко приходится составлять кейсы, ведь всё больше бизнес- школ, компаний по обучению менеджеров и других организаций издают сборники кейсов для общего пользования.