Понятие, значение и виды корпоративных ценностей компании. Методы приобщения сотрудников к основным корпоративным ценностям компании.

Контрольная работа по корпоративной культуре. ...

Введение 3
1. Понятие, значение и виды корпоративных ценностей компании. Методы приобщения сотрудников к основным корпоративным ценностям компании. 5
2. Анализ корпоративных ценностей в компании и их выбор. Эффективность методов приобщения сотрудников к имеющимся корпоративным ценностям. 13
Заключение: 15
Список использованной литературы: 16

Управление современной организацией невозможно эффективно осуществлять без учета особенностей ее корпоративной культуры.
Корпоративной культурой определяется видимость компании сотрудниками. Она влияет на преемственность и стабильность организации. Основы корпоративной культуры помогают новым сотрудникам правильно интерпретировать все происходящие события в компании, распределять приоритеты. Нормы организационной культуры стимулируют ответственность и самосознание работника.
Корпоративная культура представляет собой объединение отношений, ценностей, норм, традиций, привычек, ритуалов и форм поведения, характерных только данной компании. Нормы поведения в организации вырабатываются на основании ценностей. Именно от ценностей компании зависит степень сплоченности сотрудников, которая опреде ляет единство действий и взглядов, помогает достигать целей.
Корпоративные ценности компании влияют на мотивацию, контакты сотрудников, эффективность деятельности.
Если система корпоративных ценностей будет понятна сотрудникам и установлены методы их реализации, тогда будет создана среда для эффективного труда.
Существует следующее определение понятия «Корпоративные ценности»: это принятые и разделяемые всеми членами организации правила и принципы, которые определяют взаимоотношения сотрудников организации как между собой, так и со внешней средой (ее клиентами, поставщиками, партнерами, СМИ и государством).

П.С. Гуревич понимает под ценностью личностно окрашенное отношение к миру, возникающее не только на основе знания и информации, но и собственного жизненного опыта человека. Ценности – это те, чувства людей, которые диктуют признать стоящим над всем к чему можно стремиться, созерцать, относиться с уважением, признанием, почтением. Ценность является не свойством какой-либо вещи, а сущностью и одновременно условием полноценного бытия объекта. Ценностные ориентации являются отражением в сознании человека тех ценностей, которые признаются им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Воплощая в себе отношение к формам человеческого бытия, человеческого существования, ценности выражают человеческое измерение культуры. Ценности корпоративной культуры определяют потребности личности и группы, принципы ее организации, играют роль стабилизирующего фактора, определяют возможность ее дальнейшего существования. На основе выше приведенных определений ценностей можно сказать, что корпоративные ценности – это критерии и способы оценки значимости объектов окружающего мира, выраженные в нравственных принципах, нормах, идеалах, установках и целях. Следовательно, именно ценности составляют ядро корпоративной культуры организации, культуры общения и взаимодействия в ней. Источниками их формирования являются:• личностные ценности работников и способы их реализации;• личностные ценности руководителей организации и способы, формы и структура их проявления в организации;• внутренне-групповые ценности, которые состоят (скорее стихийно), когда люди в любой организации формально или неформально объединяются в группы (команды);• корпоративные ценности, которые формируются в целом в организации.В связи с социальным неравенством как в обществе в целом, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на этом строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений. Относительно отдельного работника, то в организации каждый занимает свою индивидуальную ценностную позицию.Специалисты разделяют корпоративные ценности на следующие типы:1) «потребительский» - мораль в представлении человека такого типа - это утверждение себя среди других. Мотивом поведения и общения является польза, которую он получает от всего, что делает. Человек - индивидуалист, сначала должно быть хорошо ему, а потом другим, доверяет только себе;2) «конформистский» - человек этого типа, наоборот, очень совмещен со средой, с другими людьми, которые его окружают. Его стремление имеет коллективистский характер. Главный мотив поведения - быть, как все. Общаться с таким человеком легко, но он не терпит возле себя людей, не похожих на него. Человек этого типа может нарушать некие правила, но не общепринятые нормы;3) «аристократический» - это яркая личность, которая питает чувство собственного достоинства и подчеркивает это во время общения с другими. Его мораль не всегда совпадает с общепринятой. Люди этого типа обожают созданный ими собственный мир и действуют согласно своим представлениям, не думая о последствиях, и пренебрежительно относятся к другим;4) «героический» - человек этого типа всегда с чем-то борется. Ведет себя в общении активно и наступательно. Он не воспринимает мир и других людей такими, какие они есть, хочет изменить их. Как правило, у этих людей развито чувство долга, справедливости, не всегда используют нравственные средства для достижения своей идеи;5) «религиозный» - к этому типу относят людей, для которых главная ценность - это смысл жизни, а источник морали не в человеке и обществе, а в Боге. Мотивом поведения с другими является любовь к ближнему и чувство единства с людьми и миром. Действия человека такого типа не приносят ей лично никакой пользы. Американские исследователи считают, что люди придерживаются разных стилей поведения, исходя из своих моральных ценностей: абсолютный моралист, моралист в зависимости от ситуации, прагматичный моралист. Каждый из этих типов имеет свои признаки, и менеджер при общении с людьми должен их принимать их во внимание.Наиболее ярко человек проявляет ценности, которыми он придерживается при общении с другими людьми во время выполнения своих профессиональных обязанностей. В профессиональной деятельности человек реализует свои базовые потребности (в оплате труда), потребности в безопасности (для обеспечения этих потребностей люди создают профсоюзы, различные комитеты помощи, пенсионные фонды и др.), потребности в принадлежности к группе (формального или неформального), потребности в оценке (должность, звание, статус, продвижения по служебной лестнице), потребности в самореализации. От того, насколько реализуются эти потребности, зависит отношение человека к организации, в которой он работает. А от того, как он выполняет свои профессиональные обязанности, оказывает влияние ближайшее окружение на работу этого человека. То есть от культуры поведения, общения, внимания и слов человека часто зависят результаты его профессиональной деятельности.Ценности обеспечивают сохранение целостности социальной системы (организации), в силу того, что в ценностях выражается особая значимость определённых материальных и духовных благ для существования и развития системы. С точки зрения управления персоналом организации важны как ценности-цели, отражающие стратегические цели существования организации, так и ценности-средства, т. е. те ценные для данной организации качества персонала (например, дисциплинированность, честность, инициативность) и характеристики внутренней среды (например, командный дух), которые позволяют достигнуть ценности-цели.Корпоративные ценности организации бывают двух видов: формальные и неформальные.Формальные корпоративные ценности могут выражаться во взаимном уважении, открытых отношениях, про активности. Когда формальные корпоративные ценности не принимаются многими сотрудниками, то на передний план выходят неформальные корпоративные ценности такие, как видимость работы, закрытость, внутрикорпоративная борьба, конкуренция за ресурсы.Очень часто наличие неформальных ценностей в организации является большим откровением для топ-менеджмента компании. Ведь глядя с верхнего уровня на организацию, часто просто не видно какими ценностями и принципами руководствуется средний менеджмент, и тем более рядовые сотрудники. Для обнаружения подобных ситуаций существуют специальные инструменты стратегической диагностики корпоративных ценностей организации, которые помогают понять, какими принципами руководствуются сотрудники на самом деле, и выявить их основные паттерны. Так же ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.Определённый набор связанных между собой ценностей характерен для культуры конкретной организации и соответствует стилю руководства, организационной структуре, стратегии, системе контроля.Далее, я хотела бы привести пример алгоритм создания корпоративных ценностей.Для эффективного создания корпоративных ценностей организации, необходимо проделать следующие этапы работ (самостоятельно, либо при помощи бизнес-консультантов), и лишь пройдя по всем пунктам алгоритма создания корпоративных ценностей, можно быть твердо убежденными, что новые ценности компании будут работать, а не останутся забытыми через две недели.Этап 1. Диагностика текущих корпоративных ценностей;Этап 2. Анализ стратегического видения и Миссии компании;Этап 3. Анализ стратегических целей компании;Этап 4. Анализ и оценка ключевых компетенций компании;Этап 5. Создание расширенного списка возможных корпоративных ценностей исходя из Видения, Миссии, Стратегических целей и Ключевых компетенций компании;Этап 6. Привлечение персонала с разных уровней для работы со списком возможных ценностей;Этап 7.