Лидерство в организации

Лидерство в организации ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты лидерства в организации 5
1.1. Содержание и виды лидерства 5
1.2. Теории лидерства 9
Выводы по Главе 1 15
Глава 2. Роль лидерства в управлении организацией 16
2.1. Роль лидера в организации 16
2.2. Управление лидерством в организации 20
Выводы по Главе 2 25
Глава 3. Анализ лидерства в управлении на примере ООО «СтройГрадЪ-НН» 26
3.1. Организация исследования лидерства в ООО «СтройГрадЪ-НН» 26
3.2. Анализ полученных результатов и разработка рекомендаций 28
Выводы по Главе 3 33
Заключение 34
Список литературы 35

Трансформация стиля экономических отношений, научно-технический прогресс, полномасштабное внедрение информационных и технологий сильно изменили принципы управления организацией и особенности построения корпоративной культуры. Помимо всего прочего, переход к современным нормам управления предъявляет к руководителям определенные требования.
Актуальность изучения вопросов лидерства в организации определяется преимущественно тем, что оно является одним из ключевых факторов организационной сплоченности, содействующей достижению целей компании с максимальными результатами.
Лидер является центральной фигурой организации и его роль нельзя недооценивать. В развитых странах выделяется значительный бюджет на подготовку профессиональных менеджеров. Вопрос обучения лидеров в России стоит достаточно ос тро, так как в настоящий момент имеется весьма ограниченный опыт подготовки управленцев, имеющих навыки руководства в условиях экономики рынка. Его решение

[9, c. 37]Одной из наиболее распространенных концепций данной группы является теория лидерства К. Левина (1938 г.). Она выделяет три стиля лидерства:авторитарный – отличается жесткостью, требовательностью, единоначалием, преобладанием властных функций, жестким контролем и дисциплиной, направленностью на результат, игнорированием социально-психологических факторов;демократический – основывается на коллегиальности, доверии, информировании подчиненных, инициативе, творчестве, самодисциплине, сознательности, ответственности, поощрении, гласности, ориентации не только на результаты, но и на способы их достижения;либеральный – характеризуется низкой требовательностью, попустительством, слабой или полным отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью управленца и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий. [8, c. 126]Ситуационный подход ориентирован на тот факт, что решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не исключается важность личностных и поведенческих характеристик.Ключевыми ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.Большая часть ситуационных моделей основывается на положении о том, что выбор адекватного стиля управления определяется по результатам анализа природы управленческой ситуации и определения ее наиболее значимых факторов.Одной из первых теорий ситуационного подхода стала модель руководства Ф. Фидлера. В центре её внимания была ситуация и три фактора, оказывающих влияние на поведение руководителя:отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения);структура задачи (регламентация труда);власть руководителя (объем должностных полномочий).Фидлер разделял лидеров групп по их отношению к «наименее предпочитаемому сотруднику» относительно отличных качеств и отношений. Базой характеристики лидера служит оценка им подобных сотрудников, которая дает возможность определить две ориентации, обуславливающие эффективность стиля руководства: ориентация на человеческие отношения (лидер, характеризующий наименее предпочитаемых сотрудников в положительных категориях) и ориентация на задачу (лидер, дающий отрицательную оценку). Эта теория определила два важных факта, относящихся к обеспечению эффективного руководства:Руководители, ориентированные на исполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных условиях. Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях.Эффективность работы руководителя находится в прямой зависимости как от степени благоприятности обстоятельств, так и от стиля лидерства.Современные подходы к эффективному лидерству включают в себя концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.Так, трансформационное руководство и харизматический подход возникли в последние годы на базе попыток формирования качества лидеров, которые определяют их особую значимость, исключительность и магнетизм, позволяя увлекать за собой людей. Известный факт, что те, кто следуют за харизматическими лидерами, характеризуются высокой мотивацией, ориентированы на результат. Подобного рода лидеры особенно требуются на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления организационных изменений.Современные специалисты в сфере менеджмента считают, что лидерство представляет собой определенное социальное отношение. В него включается четыре переменных:характерные особенности лидера;позиции, потребности и другие характеристики его последователей;характеристики организации (ее целевые установки, структура, тип задач, подлежащих выполнению);социальную, экономическую и политическую среду. [5, c. 267]Выводы по Главе 1В современной науке лидерство понимается по-разному: как разновидность власти, особенностью которой является направленность сверху вниз; как управленческий статус, конкретная руководящая должность; как влияние на окружающих людей, как неформальное влияние. Чаще всего выделяют формальное и неформальное лидерство. Формальное лидерство представляет собой приоритетное влияние конкретного лица на членов организации, определенное в ее нормах и правилах. Неформальное лидерство представляет собой противоположность формального и является субъективной способностью, готовностью и навыками человека исполнять роль лидера, а также подтверждение его права на руководство со стороны участников группы. Наиболее часто применяемой классификацией лидерства является его деление на деловое, относящееся к группам, возникающим на основе производственных целей; эмоциональное, встречающееся в социально-психологических группах; ситуативное, связанное с конкретной ситуацией. Выделяют несколько подходов к изучению лидерства: личностный подход, поведенческий подход, ситуационный подход. Современный подход включает использование всех имеющихся стилей управления, методов и способов влияния на группу, учитывая особенности конкретной ситуации. Глава 2. Роль лидерства в управлении организацией2.1. Роль лидера в организацииВ самом широком смысле лидер является представителем, доверенным лицом, выразителем основных интересов и ценностей группы. В современном менеджменте часто употребляется и другое понятие – лидер организации, представляемый как человек, эффективно реализующий формальное и неформальное руководство; исполняющий в группе ключевую роль относительно направления, контроля и изменения деятельности других участников группы по достижению групповых целей.При этом сразу возникает проблема, которая состоит в том, что не всегда эффективный лидер может быть хорошим руководителем, т.к. он больше не является «доверенным лицом группы», он превращается для рядовых участников группы из «своего» в «чужого».В современной управленческой литературе лидера все больше отождествляют с главным лицом организации, то есть руководителем, а менеджера – со средними и низовыми (производственными) управленческими звеньями. [15, c. 178]Выделяют следующее соотношение функций менеджера и лидера:лидер указывает направление движения; менеджер формирует план и график продвижения в выбранном направлении;лидер воодушевляет, мотивирует сотрудников; менеджер контролирует исполнительность людей и соблюдение требований к исполняемой работе;лидер поощряет сотрудников в выполнении плана, менеджер контролирует достижение промежуточных целей;лидер осуществляет оценку качества полученного результата, планирует получение нового; менеджер занимается оформлением полученного результата, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ.Таким образом, лидер все больше ассоциируется в сознании людей с самой организацией. Лидер все больше становится вдохновителем масс на те или иные действия и поступки.При этом имеются ввиду не только массы сотрудников, но и массы потенциальных покупателей, для которых имя подобного руководителя-вождя все больше ассоциируется с теми или иными товарами. В итоге, чем популярнее лидер-вождь, тем престижнее и приобретаемые вещи, и наоборот. Сложность роли лидера на стадии становления, может быть раскрыта посредством анализа его многообразных функций. Особенности функций лидера обусловлены особенностями группы в рамках его компетентности; в демократичных группах ключевое значение имеют совершенно иные функции, нежели в авторитарных. Однако это не означает, что руководить демократичными группами легче, чем с авторитарными; дело в том, что эти функции качественно различаются. Многие из этих функций используются и формальными руководителями коллективов и крупных компаний. [14, 198]Наиболее распространенной функцией лидера в организации является роль верховного координатора работы группы. Вне зависимости от того, самостоятельно ли он разрабатывает ключевые направления деловой политики или они «спускаются» ему сверху, в круг его ответственности обязательно включается функция наблюдения за исполнением. При этом сущность административной функции заключается не в самостоятельном исполнении работы, а в делегировании ее другим членам группы.Вторая функция лидера в организации – планировщик. Лидер часто выполняет обязанности разработчика методов и средств, посредством которых группа двигается к достижению целей. Эта функция может состоять как из процесса определения непосредственных шагов, так и разработки долгосрочных планов организации. Лидер как политик выполняет функцию установления целей и приоритетной линии поведения группы. Групповые цели и методы их достижения имеют преимущественно три источника:Указания, спускаемые сверху от руководства, учитывая субординацию. Однако лидеры низового уровня участвует в качестве консультантов, и имеют совещательного голоса при разработке этих установок.Указания снизу, т.е. решения, принимаемые самой группой. При том, что цели и средства определены снизу, лидер все равно несет ответственность за их исполнение, поскольку он, являясь членом группы, также включен в выработку этих целей и методов.Указания самого лидера (учитывая, что он обладает относительной автономией в принятии решений).В итоге, вне зависимости от источника, формирование групповых целей и методов их достижения является неотъемлемой функцией лидера.Лидер как эксперт выступает источником достоверной информации. Тем не менее, при разделении функций в достаточно больших группах лидеры пользуются услугами различных заместителей, узко профильных специалистов и консультантов. Важный факт, что в таком случае сам выбор экспертов второй ступени демонстрирует способности самого руководителя.В организациях с менее формализованной структурой или стихийно возникших группах лица, обладающие наибольшей технической осведомленностью в вопросах групповых целей, сами становятся лидерами. Лидер может выступать как представитель группы во внешней среде. В данном случае он является официальным лицом группы, отражающим во внешней среде интересы всей группы. В связи с этим участники группы заинтересованы в том, кто и каким образом их будет представлять; лидер в данном случае отождествляет собой всех участников группы, их коллективный разум, волю и прочее. [1, c. 119]Лидер выполняет функцию регулирования личностных и профессиональных отношений внутри коллектива посредством построения коммуникативной сети, которая может быть представлена в различном виде. В некоторых группах вся без исключения информация проходит через лидера; встречаются случаи, когда в группе существуют приближенные к лидеру люди, которые замыкают на себе эту сеть; существует группы, где лидер является «одним из всех».Лидер как источник поощрений и наказаний, является источником контроля за деятельностью участников группы. Эта функция требует от лидера особые личностные качества, в частности в группах, где большее внимание уделяется не материальному, а моральному поощрению. Лидер должен быть осведомлен об индивидуальной мотивации деятельности каждого члена коллектива, определять силу воздействия поощрительных мер относительно каждого из члена группы. Кроме административного влияния и использования официальных мер поощрения лидер может эффективно применять неформальные социальные санкции, которые традиционно складываются в малых группах. Под неформальными санкциями понимаются те приемы, посредством которых люди, близко знакомые друг с другом, проявляют уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд.Функция лидера как «третейского судьи» и миротворца в некоторой мере связана с предыдущей. В ситуации конфликтов между членами группы лидер должен представлять роль судьи и утешителя одновременно, т.е. кого-то поощрять, а кого-то наказывать. Относительно этой функции лидер обладает средством, посредством которого он может уменьшать или поддерживать тенденцию к образованию миникланов внутри группы, относительно того, каковы его личные планы.В некоторых типах групп лидер выступает примером, образцом поведения для остальных участников, т.е. предоставляет им наглядное указание на то, кем они должны быть и что они должны делать. Лидер как символ группы выступает в объединениях с высокой степенью сплоченности. Подобные группы стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиям от прочих индивидуумов. Они используют различные знаки отличия в одежде и поведении. Лидеры, являясь центром таких групп, начинают играть роль символов: их именами называют все движение, в промышленном секторе владельцы фирм самостоятельно реализуют подобную символизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей индивидуальности, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей достаточно продолжительное время и т.д.Большое количество функций лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли отца для участников группы. Истинный лидер – это центр всех позитивных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер в какой-либо мере не отвечает идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой лад. Роль отца преимущественно объясняет ту зачастую беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных обстоятельствах. [7, c. 84]2.2. Управление лидерством в организацииИзучение ключевой роли лидерства для эффективности руководства, его положительное и отрицательное воздействие на управление персоналом имеет особое практическое значение. Проблема управления лидерством в организации имеет пять аспектов.Первый аспект состоит в выявлении людей, обладающих прирожденными и (или) сформированными в процессе развития лидерскими качествами и их вовлечение в руководство. Это направление деятельности берет начало как из тезиса «лидерами рождаются», так и из признания возможности целенаправленного создания и развития лидеров. В первом случае говорится о выявлении лидерских способностей и их применении в организационных целях, во втором — о привлечении (или переманивании) на предприятие уже обученных и проявивших себя лидеров.Имеется несколько путей выявления лидерских способностей. К ним относятся тестирование и прочие психологические методы, в особенности применяемые к молодым претендентам на управляющие должности, а также анализ биографии и профессионального стажа, отбор уже каким-либо образом проявивших себя людей и т.д. В крупных корпорациях ориентация на лиц с уже выявленными лидерскими качествами выражается в том, что система подготовки управленцев среднего и высшего звена принимает лиц, уже продемонстрировавших свои лидерские способности в большей мере на низовых руководящих должностях.Направленность на отбор «прирожденных» лидеров отражается, в частности, в том, что во многих странах, к примеру Германия, США и др. студенты и слушатели факультетов управления отбираются исключительно из представителей руководящего состава низшего звена или высококвалифицированных специалистов, обладающих производственным стажем и обнаруживших лидерские способности. В то же время в других странах, например во Франции, набор в высшие школы управления, в особенности государственного, осуществляется традиционно из числа выпускников гимназий, что, ни в коей мере, не исключает применение тестирования и иных методов для выявления лидерских качеств. [7, c. 128]Популярный американский исследователь лидерства Стивен Кови говорит о том, что лидеров можно найти на всех уровнях профессиональной активности, а не только на самых верхних. Исключительные лидеры традиционно придерживаются общей системы ценностей, в которую входят справедливость, равенство, беспристрастность, целостность, честность, доверие. Любой человек может определить свою степень развития лидерских навыков посредством восьми критериев:Непрерывное самосовершенствование. Истинный лидер ищет способы самоусовершенствования: читает, задает вопросы, проходит дополнительный курс обучения. Согласно С. Кови, большинство людей ограничиваются вчерашними знаниями и не занимаются воспитанием духа непрерывного самоусовершенствования. Ориентация на служение окружающим. Лидер ориентирован на предоставление услуг, вне зависимости от того, как он зарабатывает себе на жизнь. Трансляция положительной энергии, доброжелательность и сопротивление восприятию отрицательной энергии и конфликтам.Вера в других. Лидер защищает окружающих, понимает их ценность, доброту и скрытые возможности. Рациональное распределение времени и усилий. Лидер стремится рационально распределить свою жизнь между работой, домом и обществом. Внутреннее чувство уверенности, оптимистический настрой, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения. Самокритичность, толерантность (терпимость), признание заслуг других и их равного права на самовыражение. Лидер ценит различия. Он осознает, что используемый метод не может являться единственно верным и рассматривает новые альтернативы. Забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии. Лидер следит за своим физическим состоянием — посредством упражнений, за интеллектуальным — посредством чтения; за духовным — посредством молитвы или простого медитирования. [11, c. 311]Второй аспект состоит в развитии лидерства, а именно целенаправленном формировании и углублении соответствующих качеств и навыков. Данный аспект вопроса управления лидерством в организации принимает во внимание возможности в большей или меньшей мере формировать и развивать лидерские навыки посредством обучения и самообучения, мотивирования, участия в тренингах и практического опыта. Для развития лидерства применяется ряд процедур:выработка личной мотивированности, устойчивого стремления быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и устремленности в реализации коллективных целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.; развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. К подобным качествам относятся преимущественно профессиональная компетентность; порядочность (честность, соблюдение социальных норм), без которой, чаще всего трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; высокий уровень интеллекта, который отражается в аналитичности, скорости понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, навыков планирования и постановки цели; обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности по отношению к членами группы. Это включает в себя коммуникативную культуру, умение ясно и четко выражаться, корректно выслушивать подчиненных, делать замечания, давать рекомендации, внимательность, уважение к другим людям и прочее;приобретение умения и навыков быстрой оценки ситуации, анализа особенностей, интересов, запросов и ожиданий всех членов группы.Третий аспект состоит в тесной взаимосвязи индивидуальных целей и интересов участников группы с коллективными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов как отдельных членов группы, так и организации в целом.Четвертый аспект состоит в сочетании в работе руководителя элементов формального и неформального лидерства. Сотрудник всегда ориентированы на восприятие руководителя не только как начальника, но и человека, обладающего хорошими нравственными качествами, проявляющего заботу не только об эффективности организации и о себе лично, но и о персонале.